人力资源管理的重要性及现状分析

　　人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。

　　企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。企业一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习及科学理性管理的精髓；另一方面也要注重东方文化，创建适合我国企业特点的人力资源管理制度。

　　由此，通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次，为企业创造更大的财富。

　　一、经济发展中人力资源管理的重要性人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：

　　制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；员工的健康安全管理等。

　　一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏l生和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

　　传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是将其看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳动能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”、“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。

　　二、人力资源现状分析对于企业来说，笔耕文化传播，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。几个具体表现为以下方面。

　　(一)人力资源管理的重要性认识不足无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足。尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。

　　(二)人力资源开发的投入少多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。

　　(三)开发人力资源潜能的方法过时企业开发人力资源潜能的方法陈旧，手段单一，效益低下。

　　综上可知，企业应从战略高度审视人才流失的隐患，充分认识到人才是企业生存与持续发展的关键。

　　三、实施人力资源开发的对策(一)树立以人为本的管理观念在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。

　　(二)构建新型的人力资源管理模式人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。

　　(三)实现人力资源的合理流动和优化组合人力资源流动的结果是使人们走出封闭的环境，找到能较原先更能发挥作用的岗位，而不是将人力资源僵化，以使人力资源潜能的开发，从而挖掘人的潜力，创造更多的财富。我们应遵循市场经济运行规律，充分发挥市场在人才资源配置中的作用，实现人力资源的合理流动和优化组合。企业应制定宽松的有利于人力资源流动的措施和办法，大力提倡以各种灵活有效的方式进行交流，尽可能改善和缓解人力资源在分布结构上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力资源与经济发展需要相适应。

　　(四)建立有效的激励机制我国的企业应彻底打破分配上的大锅饭，建立按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配办法，充分重视知识技术等人力资本在分配中的作用；根据不同的工作岗位，实行与绩效挂钩的分配方式，对高级管理人员可采用经营者年薪制和经营者持股方式，销售人员可采用与销售收入、销售成本挂钩的方式；科技人员可采用新产品开发的项目与新产品的销售收入挂钩的方式；一线生产人员可采用计件工资和计时工资的方式；鼓励员工参股、持股，激励员工参与企业管理，激发员工的积极眭和创造性。

　　(五)建立科学的选人用人机制企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以公平参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。

　　(六)建立一体化培训机制全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。

　　(七)完善科学工作绩效考核评价体系企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。