人力资源管理会计的基本框架

　　人力资源管理会计以人力资源开发成本为基础，以管理会计的方法为主要于段，通过预测、分析和决策对企业未来经济活动进行规划，协调各单位的工作，并提供各种备选方案以及相关信息，特别是对人力资源投资成本与效益进行分析，以便管理层做出最优方案的选择。人力资源管理会计的理论框架主要由人力资源管理的目标、职能、人力资源成本、人力资源价值等要素所掏成。

　　1人力资源管理会计的目标。现代企业管理要求将人 力资源作为经济资源管理，运用人力资源的会计为企业各部门合理开发和利用人力资源，正确评价各部门业绩提供信息。建立人力资源管理会计，可以及时反映企业人力资源投资运营成本与投资效果，在企业里形成一种重视人才的良好企业氛围，这种措施的实行可以激发员工的激情与活力，增强企业的发展潜力。

　　2人力资源管理会计的职能。人力资源管理会计的主 要职能是在反映和监督的基础上进行预测、分析和决策。预测职能是在制定和实施人力资本开发、管理或投资决策之前，通过对人力资本的供求状况及其价值的预测，确定企业对人力资本的投资，并为企业经营决策服务;分析职能是根据有关人力资本的供求状况、开发管理和运营状况进行评估，确定投资方案，并对人力资本投资和效益进行评价:决策职能是在人力资本预测和分析的基础上，根据企业人力资本运营状况，制定和实施企业人力资本投资战略，进行人力资本经营决策，通过决策决定投资战略、投资规模、投资方向，使得人力资本得以保值增值[句。

　　3人力资源成本。人力资源成本是指取得和开发人力 资源的代价，笔耕论文，以及人力资源使用过程中的相关费用。人力资源的成本主要包括历史戚本和重置成本两个部分。

　　3.1历史成本。人力资源历史戚本是指为取得和开发 人力资源而付出的代价。通常包括招聘成本、选拔成本、安置成本、定向成本、脱产培训成本、在职培训成本等等。构成人力资源历史成本的要素可分为三类:①按人力资源管理职能，分为取

　　得成本和开发成本两类。取得成本是取得新职工以满足企业现在和将来的人力资源的需要，而必须支付的代价。包括招聘、选拔、雇佣和安置的成本;开发成本是培训人员使其达到某个职位的预期素质或提高其技能而支付的代价。一般包括:定向成本、脱产培训成本、在职培训成本。②按特定的人事管理活动分类，可分为招聘成本、选拔成本、雇佣成本、培训戚本，等等。③按成本的支出的原始项目分类，如薪金、广告费、差旅费、学费、代理费等等。

　　3.2重置成本。在人力资源管理会计中，计量人力资源 的重置成本，重点在于职务重置成本，而不在于个人成本。职务重置成本是指某组织用一位能在既是职位上提供同等服务的，来代替占有该职位的人而现在必须支付的代价。构成职务重置戚本的要素可分为三类:①按人力资源的管理职能分为取得戚本、开发成本和遣散成本;②按特定的人事管理活动分为遣散补偿成本、遣散前业绩差别戚本和空职成本;③按成本支出的项目分类，如薪金、津贴、机会成本等。

　　4人力资源价值。人力资源价值和人力资源成本一样 是人力资源管理中必不可少的信息支持，两者分别从不同的角度来反应企业所拥有的人力资源。人力资源成本反映的是企业对人力资源的实际投入，而人力资源价值反应的是人力资源的贡献(对企业的产出)。人力资源价值的计量被称为人力资源的价值评估，国家会计准则委员会制定的《财务会计准则37 -人力资源会计》给出三种人力资源价值计量方法:经济价值法、商誉评估法和报酬折现法[5J。

　　4.1经济价值法。这种方法认为，人力资源价值在于其 能够提供未来收益。该方法将企业未来各期的收益折现，然后按人力资源投资在全部投资中所占比重计算企业未来收益中人力资源投资所创造的收益，即为人力资源价值。设V为人力资源价值，Rt第t年企业未来净收益，Ht第t年人力资源投资在全部资产投资中所占比重，r为贴现率，n为人力资源价值的计算年限。则计算公式为:

　　4.2商誉评价法。该方法将企业商誉评价的方法用于 人力资源价值的评估，认为企业获得的超额利润，即超过同行业平均水平的利润中，→部分乃至全部都可看做是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。计算公式如下:

　　人力资源价值=(企业实际净收益-企业总资产x行业投资报酬率)/行业投资报酬率

　　4.3报酬折现法。这种方法是将一个职工从录用到退 出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。假设Vn为工龄为n的职工的人力资源价值，It为该职工第t年的预计工资收入， t为该职工未来工作年限，r为适用于该职工的收益贴现率，T为职工退休年龄。则计算公式为:

　　以上三点人力资源价值评估都有它的缺陷和局限性。经济价值法忽略了人力资源不同于物力资源的特性，没有考虑人力资源的必要劳动时间，即使企业的未来收益为零，人力资源的价值同样存在，其公式反映的只是人力资源的相对价值，计量不够精确;商誉评价法只有当企业存在超额利润时，人力资源才会有价值，这显然不符合客观情况;报酬折现法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上有些企业特别是高科技企业的人力资源所创造的价值远远高于工资，何况该方法中的工作年限的计量也不合理。现实中大多数的企业人力资源部其职能是从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理更多的是人的去留、选用、考核与控制等，对人力资源的理解局限与人的自然性和社会性两个方面，而很少关注人力资源的价值问题。

　　传统的方法忽略了人力资源的独特秉性，因此在世纪应用中出现许多不合理的方式，阻碍了具体评估工作的开展。

　　21世纪是知识经济的时代，人力资源的价值评估仍然具有 重要的现实意义。企业想要提高竞争力，实现可持续发展，加强人力资源建设是关键。但要留住人才，就必须充分认识到他们的价值，不断为人才提供更大的舞台，并为其提供足够的、以证明其自我实现的内容条件，如职位、福利、待遇等。

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