浅议国有建筑企业人力资源

　　国有建筑施工企业现有人力资源状况分析。国有建筑施工企业在计划经济时代属于政府的"后勤部门飞改革开放后，独豆经营、自负盈亏，成为市场竞争主体。

　　一、从人力资源管理的角度上看，存在着许多遗留问题。、队伍庞大，构成复杂。

　　素质普遍较低，存在问题严重。成因不同，情况各异。传统国有建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。除以上各类人员情况外，分包劳务队伍的状况也有许多问题。许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，就是与→些"建筑之乡劳动部门订立协议，由他们负责培训II、管理，建筑公司负责使用;随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩(基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题)，因此不切合实际，推行不开，自有劳务队伍如前文所分析己没有战斗力，笔耕文化推荐期刊，那么只能是面向市场，灵活招用，这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员不足'技丁上不去，管理很混乱，合同难兑现等问题.于是不得不临时再调换队伍，造成经济纠纷，给五期和质量都带来严重的不良影响。

　　二、针对性地采取措施，彻底扭转被动局面O对目前国有建筑施E企业从业人员构成情况和素质情况，必须采取有效措施加以调整和提高。

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　　加强培训王作，提高岗位技术技能。实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训II、待岗培训、转岗培训|、上岗证书培训等等;。

　　加强劳动合同管理，实行优胜劣汰。劳动合同是职员与企业劳动关系的法律文书.是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理，才能使"人员能进能出"这一用工政策落到实处，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的"退出"机制。

　　充分发挥工资杠杆作用。工资是激励职工工作积极性的重要于段，是稳定职工队伍的主要方法。如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行"承包"和"日常考核"双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动，明确规定了"缴足国家税费，完成公司确定的利润指标后，其余全部归承包人进行分配"的承包原则。在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例曾发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体管理人员岗位固定资相应下浮。从而真正打破了"大锅粟"现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。

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