证券公司高层次专业人才管理机制的构建
发布时间：2014-08-30 09:19
1 绪论
1.1 研究背景与目的
1.1.1 研究背景
在这历史性跨越时期，作为身处中国证券市场前沿阵地的我国证券公司，承担了证券的代理发行、自营买卖、代理买卖、资产管理及投资咨询等重要职能，是证券市场重要的组织者和参与者。2011 年 3 月，我国《国民经济和社会发展十二五规划纲要》正式发布，为未来 5 年(2011—2015 年)我国经济社会发展制定了宏伟蓝图。其中，明确提出了“造就宏大的高素质人才队伍”，并重点提出了“要营造优秀人才脱颖而出的环境”。“创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”。2010 年 6 月，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》正式发布，为我国中长期人才建设工作进行了宏观指导。李源朝同志在 2010 年 12 月19 日召开的全国人才座谈会上指出，应全面落实国家中长期人才发展规划方案，加大人才政策和体制机制的改革创新力度，着重培养和引进高层次人才，为“十二五”科学发展的人才队伍建设提供有力保障。 2010 年 12 月，中国资本市场走过了二十年的风雨与洗礼。这二十年里，中国证券市场充分演绎了实体经济与虚拟经济因交汇而产生的巨大生产力。这个市场已经从最初的十几家上市公司，几十万投资者，不足百亿的市值，飞速发展成为两市共有 2000 多家上市公司，共有 A 股账户超过 1.3 亿户，总市值接近 27万亿，跃居全球三甲之列的规模。中国证券市场神话般的发展从某种程度提升了中国经济在世界的话语权。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
围绕研究背景提出的相应需求和问题，本文作者认为本论文的研究具有针对性的理论和现实意义。现分述之： 本研究主要基于以下几方面原因，试图通过理论的深化和研究，完善和促进我国证券公司这一领域现有研究。 （1）从公司治理视角提出破解论文命题的理论支持。 高层次专业人才的激励与约束问题在我国证券公司的发展过程中日益显现，证券公司业务规模的扩大伴随着专业人才需求的增加，同时，基金公司的崛起也对证券公司的人才吸引形成冲击，而水涨船高的薪酬待遇成为高层次人才频繁跳槽的主要原因。经过几年的发展，这种趋势逐步蔓延为一种形势之后，反而对证券公司日常经营涉及到的公司治理、内部控制、人才发展机制等管理问题形成了负效应，成为证券公司管理层颇为困扰的管理难题。理论界对于这种现象已有所关注，但是仍停留于提出问题的层面，对于问题形成的原因，如何解决问题尚没有系统的、行之有效的理论体系支撑。在已有的相关研究中，也没有针对证券行业特点和不同层面的员工设计不同层次的激励约束机制。上述这些现状为我们继续深入研究提供了广阔空间。
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2 文献综述
2.1 激励约束理论相关研究回顾
2.1.1 国外研究动态及评价
本研究将从人类需要（激励理论）、产权理论、委托代理理论、公司治理理论等几个角度梳理国外对企业激励约束问题的研究。国外学者的研究成果如下： （1）从人类激励因素理论研究。人类激励因素理论认为，人的行为动机是显性的需求，能够决定行为效率。社会心理学家将人类的需求、行为、动机的关系描述为：需求可以激发动机，而动机会作用于行为，随后产生需求，进而激发新的动机。无穷反复的结果使个体心理水平达到最高层次。 Maslow（1943）在其《动机与人格》中将人类的基本需求分为五个层次，由低到高依次为：生理的需求、安全的需求、社会的需求、尊重和自我实现的需求。马斯洛假设一个人在实现高层次需要前，先满足相对低层次的需要，只有低层次的需要满足之后，才会试图满足相对高层次的需要。 Alderfer（1972）认同 Maslow 的理论，在其著作《生存、关系以及成长：人在组织环境发展中的需要》中认为人的基本需要不是分为五种，而是三种：生存（existence）的需要、相互关系(relatcdness)的需要和成长(growth)的需要，简称为 ERG 理论。
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2.2 公司治理相关研究回顾
2.2.1 国外研究动态及评价
理论界对于公司治理比较有影响的学说包括：Oliver Hart 基于产权理论，提出了公司治理存在的条件和理论基础是代理问题和合约的不完全性。公司治理是现代企业制度中最重要的组织架构。理论界对于公司治理的研究可以追溯到 20 世纪 30 年代学者伯利和米恩斯的研究。两位学者在 1932 年所著《现代公司与私人产权》研究中，通过大量实证数据的比对分析，得出了现代企业所有权与控制权实现分离，控制权由所有者转至经营者手中，而经营者的利益却与股东利益偏离的结论， 20 世纪 60 年代，Baumol Williamson and Marris 通过模型，分别从不同角度论证了拥有控制权的经营者与掌握所有权的股东之间的利益差异，从而提出了现 代企业应该构建激励与约束机制，以使经营者能够为股东创造更大的价值。 古典经济学家 Chandler（1977）在其专著《看得见的手——美国企业的管理革命》中，通过大量案例分析，具体描述了现代企业所有权与控制权的分离，及其产生的委托——代理关系，是公司治理理论产生的根源。并在其 20世纪 70 年代后期发表的《公司治理理论与启示》一文中描述了公司治理的两个存在条件，一是代理问题，或者说是组织成员（所有者、经营者、员工）之间存在利益冲突；二是交易费用过大造成代理问题无法通过合约解决。
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3 高层次专业人才激励约束机制理论框架构建........... 24
3.1 相关理论探讨.......... 24
3.2 理论拓展——研究假设与概念模型的提出............. 34
3.3 本章小结........... 42
4 高层次专业人才激励约束机制研究方法与设计............ 43
4.1 变量说明............. 43
4.2 问卷设计、小样本测量与数据收集............ 45
4.3 本章小结........... 65
5 数据处理与结果分析......... 66
目前已有的证券公司人力资源激励研究中，侧重于从人力资源管理理论视角用定性分析方法研究其成因机理，分析激励因素与激励过程，并提出一些管理激励的措施，缺少相应的机制设计研究。本研究基于公司治理视角的薪酬激励、股权结构、董事会特征等三个方面，对高层次专业人才的工作绩效提出研究假设，通过弯卷调研方式，开展小规模访谈、小样本分析，将获得检验的测量条款进行问卷设计形成大规模访谈问卷《我国证券公司高层次专业人才激励约束机制调查问卷》，抽样调研高层次专业人才，获得第一手研究数据，对高层次专业人才激励现状、激励因素与工作绩效的关系进行了深入的研究，得出以下几点结论： （1）归纳出高层次专业人才激励约束机制概念模型。该模型充分体现了公司治理视角的激励因素与高层次专业人才激励的关系，即高层次专业人才的激励必须围绕其工作绩效开展，充分发掘公司治理视角的三个维度的激励因素与工作绩效的关系，有针对性的实施激励措施，体现激励水平，促使激励能力的提高。 （2）研究发现高层次专业人才激励现状为重激励、轻约束。短期货币激励对于高层次专业人才激励效果已没有明显的相关性，并不能影响其工作绩效的完成情况。而因个体造成的业绩下滑也没有明显的惩罚措施，导致了激励过度，约束不足的不良局面。研究表明，实施长期股权激励有助于遏制短期货币激励导致的负作用，将薪酬激励兑现周期延长，对于长效激励机制的建立及约束机制的强化均有积极作用。
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参考文献(略)
本文编号：8549
1.1 研究背景与目的
1.1.1 研究背景
在这历史性跨越时期，作为身处中国证券市场前沿阵地的我国证券公司，承担了证券的代理发行、自营买卖、代理买卖、资产管理及投资咨询等重要职能，是证券市场重要的组织者和参与者。2011 年 3 月，我国《国民经济和社会发展十二五规划纲要》正式发布，为未来 5 年(2011—2015 年)我国经济社会发展制定了宏伟蓝图。其中，明确提出了“造就宏大的高素质人才队伍”，并重点提出了“要营造优秀人才脱颖而出的环境”。“创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”。2010 年 6 月，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》正式发布，为我国中长期人才建设工作进行了宏观指导。李源朝同志在 2010 年 12 月19 日召开的全国人才座谈会上指出，应全面落实国家中长期人才发展规划方案，加大人才政策和体制机制的改革创新力度，着重培养和引进高层次人才，为“十二五”科学发展的人才队伍建设提供有力保障。 2010 年 12 月，中国资本市场走过了二十年的风雨与洗礼。这二十年里，中国证券市场充分演绎了实体经济与虚拟经济因交汇而产生的巨大生产力。这个市场已经从最初的十几家上市公司，几十万投资者，不足百亿的市值，飞速发展成为两市共有 2000 多家上市公司，共有 A 股账户超过 1.3 亿户，总市值接近 27万亿，跃居全球三甲之列的规模。中国证券市场神话般的发展从某种程度提升了中国经济在世界的话语权。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
围绕研究背景提出的相应需求和问题，本文作者认为本论文的研究具有针对性的理论和现实意义。现分述之： 本研究主要基于以下几方面原因，试图通过理论的深化和研究，完善和促进我国证券公司这一领域现有研究。 （1）从公司治理视角提出破解论文命题的理论支持。 高层次专业人才的激励与约束问题在我国证券公司的发展过程中日益显现，证券公司业务规模的扩大伴随着专业人才需求的增加，同时，基金公司的崛起也对证券公司的人才吸引形成冲击，而水涨船高的薪酬待遇成为高层次人才频繁跳槽的主要原因。经过几年的发展，这种趋势逐步蔓延为一种形势之后，反而对证券公司日常经营涉及到的公司治理、内部控制、人才发展机制等管理问题形成了负效应，成为证券公司管理层颇为困扰的管理难题。理论界对于这种现象已有所关注，但是仍停留于提出问题的层面，对于问题形成的原因，如何解决问题尚没有系统的、行之有效的理论体系支撑。在已有的相关研究中，也没有针对证券行业特点和不同层面的员工设计不同层次的激励约束机制。上述这些现状为我们继续深入研究提供了广阔空间。
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2 文献综述
2.1 激励约束理论相关研究回顾
2.1.1 国外研究动态及评价
本研究将从人类需要（激励理论）、产权理论、委托代理理论、公司治理理论等几个角度梳理国外对企业激励约束问题的研究。国外学者的研究成果如下： （1）从人类激励因素理论研究。人类激励因素理论认为，人的行为动机是显性的需求，能够决定行为效率。社会心理学家将人类的需求、行为、动机的关系描述为：需求可以激发动机，而动机会作用于行为，随后产生需求，进而激发新的动机。无穷反复的结果使个体心理水平达到最高层次。 Maslow（1943）在其《动机与人格》中将人类的基本需求分为五个层次，由低到高依次为：生理的需求、安全的需求、社会的需求、尊重和自我实现的需求。马斯洛假设一个人在实现高层次需要前，先满足相对低层次的需要，只有低层次的需要满足之后，才会试图满足相对高层次的需要。 Alderfer（1972）认同 Maslow 的理论，在其著作《生存、关系以及成长：人在组织环境发展中的需要》中认为人的基本需要不是分为五种，而是三种：生存（existence）的需要、相互关系(relatcdness)的需要和成长(growth)的需要，简称为 ERG 理论。
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2.2 公司治理相关研究回顾
2.2.1 国外研究动态及评价
理论界对于公司治理比较有影响的学说包括：Oliver Hart 基于产权理论，提出了公司治理存在的条件和理论基础是代理问题和合约的不完全性。公司治理是现代企业制度中最重要的组织架构。理论界对于公司治理的研究可以追溯到 20 世纪 30 年代学者伯利和米恩斯的研究。两位学者在 1932 年所著《现代公司与私人产权》研究中，通过大量实证数据的比对分析，得出了现代企业所有权与控制权实现分离，控制权由所有者转至经营者手中，而经营者的利益却与股东利益偏离的结论， 20 世纪 60 年代，Baumol Williamson and Marris 通过模型，分别从不同角度论证了拥有控制权的经营者与掌握所有权的股东之间的利益差异，从而提出了现 代企业应该构建激励与约束机制，以使经营者能够为股东创造更大的价值。 古典经济学家 Chandler（1977）在其专著《看得见的手——美国企业的管理革命》中，通过大量案例分析，具体描述了现代企业所有权与控制权的分离，及其产生的委托——代理关系，是公司治理理论产生的根源。并在其 20世纪 70 年代后期发表的《公司治理理论与启示》一文中描述了公司治理的两个存在条件，一是代理问题，或者说是组织成员（所有者、经营者、员工）之间存在利益冲突；二是交易费用过大造成代理问题无法通过合约解决。
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3 高层次专业人才激励约束机制理论框架构建........... 24
3.1 相关理论探讨.......... 24
3.2 理论拓展——研究假设与概念模型的提出............. 34
3.3 本章小结........... 42
4 高层次专业人才激励约束机制研究方法与设计............ 43
4.1 变量说明............. 43
4.2 问卷设计、小样本测量与数据收集............ 45
4.3 本章小结........... 65
5 数据处理与结果分析......... 66
5.1 相关性分析.......... 66
5.2 多元回归分析.......... 67
5.3 研究结果讨论.............. 70
5 数据处理与结果分析
5.1 相关性分析
本章以第四章对于 168 名高层次专业人才进行问卷调查得出的调研数据为基础，采用多元回分析方法中的 OLS 法对于研究模型和假设进行实证分析。马庆国（2002）指出，在实证研究中，相关性分析作为描述变量之间线性关系的方法，用以检验各变量之间的不确定关系；回归分析则作为研究作为自变量与因变量之间关系的方法。一般的研究方法是使用相关性分析法检验两个随机变量之间是否具有相关性，如两个变量有相关关系，则使用回归分析法研究它们之间的关联关系。 相关性分析作为两个变量之间关系程度的分析，是进行多元回归分析的基础。通过进行相关性分析可以明确的显示两个变量之间的关系，并初步判断变量之间可能存在的关联关系。Pearson 相关系数的绝对值越大，相关性相对越强，当相关系数越接近于 1 或-1 时的关联度越强，当相关系数越接近时的关联度越弱。如果 Pearson 相关系数介于 0.4 至 0.6 之间，说明变量之间的相关性为中等水平；介于 0.6 至 0.8 之间，说明变量之间的相关性为较强；介于 0.8 至 1 之间，说明变量之间的相关性为很强。
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6 结论与政策建议
6.1 研究结论
目前已有的证券公司人力资源激励研究中，侧重于从人力资源管理理论视角用定性分析方法研究其成因机理，分析激励因素与激励过程，并提出一些管理激励的措施，缺少相应的机制设计研究。本研究基于公司治理视角的薪酬激励、股权结构、董事会特征等三个方面，对高层次专业人才的工作绩效提出研究假设，通过弯卷调研方式，开展小规模访谈、小样本分析，将获得检验的测量条款进行问卷设计形成大规模访谈问卷《我国证券公司高层次专业人才激励约束机制调查问卷》，抽样调研高层次专业人才，获得第一手研究数据，对高层次专业人才激励现状、激励因素与工作绩效的关系进行了深入的研究，得出以下几点结论： （1）归纳出高层次专业人才激励约束机制概念模型。该模型充分体现了公司治理视角的激励因素与高层次专业人才激励的关系，即高层次专业人才的激励必须围绕其工作绩效开展，充分发掘公司治理视角的三个维度的激励因素与工作绩效的关系，有针对性的实施激励措施，体现激励水平，促使激励能力的提高。 （2）研究发现高层次专业人才激励现状为重激励、轻约束。短期货币激励对于高层次专业人才激励效果已没有明显的相关性，并不能影响其工作绩效的完成情况。而因个体造成的业绩下滑也没有明显的惩罚措施，导致了激励过度，约束不足的不良局面。研究表明，实施长期股权激励有助于遏制短期货币激励导致的负作用，将薪酬激励兑现周期延长，对于长效激励机制的建立及约束机制的强化均有积极作用。
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参考文献(略)
本文编号：8549
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/renliziyuanguanlilunwen/8549.html
