动态环境中的人力资源柔性与企业绩效

发布时间：2016-08-11 00:04

本文关键词：动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究，由笔耕文化传播整理发布。

１１４北京师范大学学报（社会科学版）２０１２年第；动态环境中的人力资源柔性与企业绩效；——基于战略人力资源管理框架的实证研究；聂会平１’２；（１．中南大学商学院，长沙４１００８３１２．湖南；［摘要］环境动态性的加剧使柔性的作用日趋凸显，传；资源（ＳＨＲＭ＞框架让位于以“柔性”为中心的新框；未达成共识；两个构面（人力资本柔性和人力资源系统柔性）对组织；外部环境

１１４北京师范大学学报（社会科学版）２０１２年第２期（总第２３０期）

动态环境中的人力资源柔性与企业绩效

——基于战略人力资源管理框架的实证研究

聂会平１’２

（１．中南大学商学院，长沙４１００８３１２．湖南文理学院经管学院。常德４１５０００）

［摘要］环境动态性的加剧使柔性的作用日趋凸显，传统的以“匹配性”为中心的战略人力

资源（ＳＨＲＭ＞框架让位于以“柔性”为中心的新框架，但是关于人力资源柔性的作用已有文献却

未达成共识。基于战略人力资源管理框架的实证研究结果表明，在我国现阶段，人力资源柔性的

两个构面（人力资本柔性和人力资源系统柔性）对组织绩效都具有正向积极作用。持续变化的内

外部环境和竞争压力使企业不得不加强柔性能力的培育，当企业具备适应内外部环境与竞争变

化的人力资源柔性能力时，将有效地改善绩效水平。同时，环境变量在其中的调节作用并不明

显：人力资源柔性在高动态环境中对企业绩效的作用并不会高于在低动态环境中对企业绩效的

作用。可能的原因是，人力资源柔性具有动态适应能力，能始终保持与环境变化相匹配，因而不

论是在低动态环境中还是在高动态环境中都能有效发挥其作用。

［关键词］人力资源柔性；企业绩效；战略人力资源管理；环境动态性

［中图分类号３Ｆ１２［文献标识码］Ａ［文章编号］１００２—０２０９（２０１２）０２—０１１４—０７

一、引言

随着科学技术的迅猛发展和市场竞争的不断加剧，企业面临的内外部环境发生了急剧的变化：一方面企业外部竞争对手之间的战略互动明显加快，动态竞争代替了静态竞争，外部环境变得更加复杂和动荡；另一方面由于受到外部环境变化的影响，企业内部的竞争优势很难得以持续维持，内部环境也因此变得复杂多变。为响应内外部环境变化所造成的冲击，企业在组织架构及人力运用上都要保持适度的柔性以达到组织目的。作为生产力要素中的首要要素——人力资源成为企业柔性能力的关键，提高人力资源柔性水平成为组织提升竞争优势的重要方法，“柔性”取代“匹配性”成为战略人力资源管理框架的核心概念（Ｌｅｐａｋｅｔａ１．，２００３），将柔性引入战略人力资源管理框架，成为战略人力资源管理理论和实证研究的新趋势（Ｓａｎｃｈｅｚ，１９９５）。并且一些学者认为，在动态环境中，人力资源柔性会对企业绩效产生积极的作用，我们应更好地去理解人力资源柔性在创造企业绩效中的中介作用（Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｓｎｅｌｌ，１９９８；Ｗａｙ，２００６）。人力资源管理究竟能够在多大程度上同企业的战略相匹配，以及人力资源管理实践之间在多大程度上能够协调一致，就取决于企业的人力资源具备多大程度上的柔性（田新民，２００７）。虽然如此，目前关于人力资源柔性对组织绩效的作用效果还缺乏深入研究，大家对柔性的作用还心存疑虑，如“柔性陷阱”（过多的柔性会产生低效率）等。由ＣｒｏｕｃｈｅｒａｎｄＭｉｌｌｓ（２００６）所做的分析表明，在英国，人力资源柔性并没有受到普遍应用，也没有稳定增长的趋势。因此从理论和实证角度来研究人力资源柔性的作用效果，并考虑环境动

［收稿日期１２０１１一０８—２０

［基金项目］湖南省哲学社会科学基金“知识转移视角下中小企业与学研机构合作创新机制研究”（２０１０ＹＢＢ２４８）；湖南省教育厅科研项目“动态环境下人力资源柔性管理与企业绩效关系研究”（０８Ｃ５９８）。

万方数据

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态性在其中的调节效果非常必要。

二、理论框架

（一）人力资源柔性

“柔性”一词源予英语“Ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ”，汉语词意为揉屈性、可曲性、弹性、适应性，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、技能等，将柔性引入人力资源中就产生了人力资源柔性概念。尽管迄今没有关于柔性非常明确的定义，但几乎所有的学者都认为，柔性是企业适应内外部环境变化的一种能力，这种能力能增强企业的竞争优势（侯玉莲、王迎军，２００３）。有学者提出，入力资源柔性由于满足价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性，所以能给企业带来核心竞争优势（Ｂｈａｔｔａｃｈａｒｙａ，２０００）。基于资源观角度，

ｃａｐｉｔａｌｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ，ＨＣＦ）是指，企业人力资源所拥有的人力资

ｓｙｓｔｅｍｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ，ＨＳＦ）是指。人力资源系统根据不同内外部环境变化进行调

（二）变量关系与假设

１．人力资本柔性与企业绩效

人力资本柔性是以企业长期的人力资本投资为基础，通过组织内外知识的获得和长时间的工作学习

ｅｔａ１．，１９９６）。换句话讲，每项人力资源

ｅｔａ１．，

假设１ａ：人力资本柔性对企业财务绩效有正向积极作用。

假设１ｂ：人力资本柔性对企业人力资源绩效有正向积极作用。

２．人力资源系统柔性与企业绩效

一般来说，人力资源系统是一种协调机制，是对人力资源管理中的各种实践进行综合运用和调节，多万方数据人力资源柔性主要来源于组织内部，而依据外部人力资源来获取柔性的做法则受到质疑。但是资源观理论在面对新兴产业，新兴技术领域的一些成长壮大起来的公司时却缺乏解释力度，许多学者因此提出组织必须在一个动态的环境中持续开发新的能力或者竞争力即“动态能力”。Ｍｉｌｌｉｍａｎ（１９９１）认为，人力资源柔性是人力资源系统有效地适应和及时应对外部环境变化和企业自身的多样化需求的一种能力，可见，人力资源柔性是人力资源所具有的应对内外环境变化的一种动态能力。从动态能力角度，人力资源的核心竞争能力体现在人力资本和人力资源管理系统上，人力资源管理系统的基本作用恰恰就是对人力资源以及蕴含在其中的知识资源进行配置，从这个意义上说，人力资源管理系统充分反映了企业组织的能力（Ｌａ—ｄｏ＆Ｗｉｌｓｏｎ，１９９４）。因此，根据动态能力和柔性理论，可以将人力资源柔性划分为人力资本柔性和入力资源系统柔性两类。人力资本柔性（Ｈｕｍａｎ本（表现为人的知识、能力等，也称之为ＫＳＡｓ）在数量上的多样性以及快速整合和重新配置的一种能力；人力资源系统柔性（Ｈｕｍａｎ过程而获得的，如人力资本中技能的形成是通过在“做中学”或在“用中学”中获得，因此，对于个人或者企业来说都是独一无二的，也就具有了路径依赖性，难以被模仿（Ｌｅｉ整和重置的速度以及在不同情景下得到应用的程度。的知识、技能都是个人用独特方法获取的，这种学习的路径是依靠个人多年的不同经验而形成的，很难为他人所获取。与个人的知识和经验相比较，团队的知识技能等的形成就显得更加复杂和难以替代，因为它的获得是不同成员的知识、经验和行为综合和协调的结果。在一定环境下，组织的知识和技能有可能不断创造出新的知识和技能，不仅用于当前，而且有可能对企业的未来发展有作用，所以更加具有价值。总之，在面对外部环境激烈变化时，人力资本柔性能使企业迅速调整知识技能储备，改变行为模式以应对市场变化，可以说，人力资本柔性具有价值性、稀缺性等特性，能给企业产生持续竞争优势，这种优势不仅体现在提高组织的市场占有率等财务指标上，而且还表现在员工的积极心态和较低的离职率上，因为相关研究表明，投入型的员工关系会产生较高的组织公民行为，员工在核心业务上会取得更好的业绩（Ｔｓｕｉ１９９７）。鉴于此，本文提出下列假设：样化的人力资源管理实践通过不同的组合可以形成不同的人力资源系统。当企业的人力资源系统具有柔性时，面对不同的外部环境变化，人力资源系统会根据不同的情形产生不同的人力资源实践组合。柔性的人力资源系统会根据企业的发展需要开发广泛的人力资源技能和行为，面对内外环境的快速变化而迅速

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调整人力资源管理措施，这种能力使组织在动态环境下赢得主动，获得重大发展机会而不至于被竞争对手所淘汰。因此对于企业来说，这种快速反应能力具有价值性；另外人力资源系统的这种快速反应能力是人力资源各个实践环境相互配合协调的结果，它的产生是在独特的过程中形成的，并且根据不同企业的具体要求而产生，因此很难为其他企业所模仿和替代。可以说，人力资源系统柔性对企业具有价值性、稀缺性等特性，能给企业带来持续竞争优势。它不仅可以促进企业绩效的提升，而且可以增强员工的组织认同感，因此具有特殊的价值。鉴于此，本文提出下列假设：

假设２ａ：人力资源系统柔性对企业财务绩效有正向积极作用。

假设２ｂ：人力资源系统柔性对企业人力资源绩效有正向积极作用。

３．环境动态性的调节作用

Ｃｒａｎｔ（１９９６）认为，组织需要变化是因为环境变化因素的要求。在某种程度上，这些因素变化得越快，组织也需要快速适应，因此对一般柔性的需求或对人力资源柔性的需求，在动态环境或不稳定环境中也越大。也就是说，在高动态环境下，人力资源柔性越高对企业绩效的作用越强。鉴于此，提出下列假设：

假设３ａ：人力资本柔性在高动态环境中对企业绩效的作用要高于在低动态环境中的作用。

假设３ｂ：人力资源系统柔性在高动态环境中对企业绩效的作用要高于在低动态环境中的作用。

三、样本数据

（一）变量的数据采集

本次问卷调查是从２００８年１０月份开始实施的，前后历时近半年时间，所选取的对象主要来自企业的中高层管理者和关键员工，这类人群熟悉企业的基本情况和数据。调查主要通过两种方式发放和回收问卷，一种是通过电子邮件将问卷邮寄给联系人，另一种是作者直接将打印好的纸质问卷送到联系人手中，由这些联系人将问卷以纸质或电子文件的形式发放给相关企业的应答人（ｒｅｓｐｏｎｄｅｎｔ）。在问卷完成后，最后由这些应答人直接将完成的问卷邮回给作者或交给联系人邮回给作者。通过第一种方式共发出问卷１００份，回收问卷８５份，其中有效问卷７８份，问卷回收率及有效率分别为８５％、７８％；通过第二种方式共发出问卷３２０份：通过在企业直接发放问卷２５０份，回收问卷１８５份，其中有效问卷１６４份，问卷回收率及有效率分别为７４％、６５．６％；通过ＭＢＡ班发放７０份，回收７０份，有效问卷６８份，问卷回收率及有效率分别为１００％、９７．１％。从回收的有效问卷来看，本研究所得样本涵盖的行业范围较广，具有较好的代表性；本研究所得样本涵盖的行业范围较广，包括软件、电子制造业、制药和新材料业等高新技术企业，也包括化工、纺织和机械业等传统行业；此外，从企业的产权性质来看，包括国有企业、民营企业、外资企业及其他类型企业，具有较好的代表性，样本的具体情况见下表。

此外，由于本研究中解释变量和被解释变量数据来自于单一被调查人（ｓｉｎｇｌｅｉｎｆｏｒｍａｎｔ），所以可能存在共同方法方差（ｃｏｍｍｏｎｍｅｔｈｏｄｖａｒｉａｎｃｅ）问题。为了检测是否存在较大的共同方法方差问题，我们进

ｐｏｓｔ－ｈｏｃｓｉｎｇｌｅｆａｃｔｏｒ行了哈曼因果单因子测试（Ｈａｒｍａｎ’Ｓｔｅｓｔ），结果表明不存在单一主因子，也不存在

一个综合因子可以解释大部分的变量方差，因此，可以认为，不存在由于较大的变量共同的系统方差而引起的测度有效性问题。

（－－）变量测量

１．人力资源柔性

量表一方面借鉴Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｓｎｅｌｌ（１９９８）和Ｂｈａｔｔａｃｈａｒｙａ（２０００）的相关调查问卷，另一方面通过对一些企业高层管理者和一部分核心员工进行深入实地访谈以及征求相关专业人士的意见的基础上发展而成，设计共２２个题项。量表计分方式采用Ｌｉｋｅｒｔ五点量表尺度计分法，并根据其同意程度由“１”＝非常不同意（非常不满意）到“５”＝非常同意（非常满意），以核计企业人力柔性各题项的分数。首先将这２２个题项编排成随机排列的题目，在小范围内进行预试。预试的结果表明，预试问卷还不是一个有效问卷，如根据因子分析结果存在共同度低的项目和因子负荷水平低的项目，根据测试结果剔除掉４个项目，然后将万方数据

聂会平动态环境中的人力资源桑性与企业绩效

表１调查样本情况一览表

总计问卷同收率（％）１１７变量样本频数与频宰

５０人以下：６５（１５．５％）

５０—１９９人：９３（２２．Ｉ％）向卷有效率（％）

企业规模；０。０。一－－４９９９）人ｔ．：：７１４２９（１（３７０．．６７％％）’

１０００－－２９９９人：３６（８．６％）

３０００人以上：２３（５．５％）４２。８０．９５７３．８１所属行业蓑呈墨裂，：。７。７。（。１。８．．，３％％；

其他类型：５５（１３。１％）

国有企业：７１（１６．９％）软件和电子及通讯设备制造业：９６（２２．９％）ｔｚ。８０．９５７３．８１

企业性质霁萋兰焉臻’

其他类型企业：１３２（３１．４％）

常德地区企业：１０８（２５．７％）

问卷发放ｔｚ。８０．９５７３．８１竺茹兰要塞兰：：瑟：ｉ；：：嚣；

ＭＢＡ班发放：７０（１６．７％）ｔｚ。８０．９５７３．８ｌ

注：１．问卷同收率＝问卷回收数量／问卷发放数量；２．问卷有效率＝收回有效问卷数量／问卷发放数量

剩余的１８个题项进行了第二次预试。对第二次预试的结果分析表明，该问卷已有一个清晰的二维结构，但是还存在因子负荷水平低的项目，将这些项目删除，最后形成由１４个项目组成的人力资源柔性调查量表。对量表进行效度、信度分析，１４个题项的ＫＭＯ值为０．８２１，巴特勒特（Ｂａｒｔｌｅｔｔ）球状检验的显著性水平小于０．０１，说明适合做因子分析。通过方差最大正交旋转（Ｖａｒｉｍａｘ）进行因子分析，结果显示１４个题项归为两个因子，这两个因子一个表现为与人力资本有关，另一个因子表现为与人力资源系统有关，累计方差解释率为６２．８０％，说明量表对所测量的概念具有较高的解释力，提取两个因子是合理的。将其分别界定为１．人力资本柔性，２．人力资源系统柔性。入力资源柔性的Ｉｔｅｍ—ｔｏ—ｔｏｔａｌ相关系数大于０．３５，内部一致性指数ａｌｐｈａ值为０．８１２，因此，人力资源柔性量表的相关指标达到了信度要求。

２．企业绩效

企业绩效主要依据Ｖｅｎｋａｔｒａｍａｎ＆Ｒａｍａｎｕｊａｍ（１９８６）、Ｂｉｒｄ＆Ｂｅｅｃｈｌｅｒ（１９９５）、Ｈｕｓｅｔｉｄｅｔａ１．（１９９７）等学者的研究加以修订而成。由于很多企业对财务性资料较为敏感，往往不轻易对外透露，因此本研究采用自我报导的方式来衡量其组织绩效，虽然自我报导的数据在某些情况下可能会受到回答偏误（ＲｅｓｐｏｎｓｅＢｉａｓ）的影响，但在缺乏客观数据的情况下，自我报导的数据也同样可以接受且是可信的（Ｂｉｒｄ＆Ｂｅｅｅｈｌｅｒ，１９９５）。因此本文对企业绩效的衡量，主要采用被调查者的主观认知，计分方式均采取Ｌｉｋｅｒｔ五点量表尺度计分法。对企业绩效量表进行处理，７个题项的ＫＭＯ值为０．７０３，巴特勒特球状检验的显著性水平小于０．０１，说明适合做因子分析。通过方差最大正交旋转进行因子分析，结果显示７个题项归为两个因子，这两个因子一个表现为与财务有关的绩效，另一个因子表现为与员工个人有关的绩效，将其分别界定为１．财务绩效，２．人力资源绩效。这两个因子的累计方差解释率为６７．７５％，说明提取两个因子是合理的。企业绩效的Ｉｔｅｍ—ｔｏ—ｔｏｔａｌ相关系数大于０．３５，内部一致性指数ａｌｐｈａ值为０．８２３，因此，企业绩效量表的相关指标达到了信度要求。

３．环境动态性

在本研究中，环境变量主要根据Ｂｈａｔｔａｃｈａｒｙａ（２０００）的研究加以修订而成，，共计４个题项，计分方式均采取Ｌｉｋｅｒｔ五点量表尺度计分法。对环境动态性量表进行处理，其Ｉｔｅｍ—ｔｏ—ｔｏｔａｌ相关系数大于０．３５，万方数据

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内部一致性指数ａｌｐｈａ值为０．８０７，因此，环境动态性量表的相关指标达到了信度要求。

四、假设检验与结果

（一）各变量的描述性统计分析

各变量的描述性统计分析结果如表２所示，人力资源柔性与企业绩效之间存在比较显著的相关关系，如人力资本柔性、人力资源系统柔性与企业财务绩效和人力资源绩效之间的相关系数分别为０．２８８、０．４８０、０．３５５、０．３８４，说明人力资源柔性确实对企业绩效有正向的积极作用。

麦２描述性统计和相关系数

ＭｅａｎＳＤ１２３４５６

注：’表示ｐ＜Ｏ，０５；”表示ｐ＜Ｏ．Ｏｌ。下表同

（二）回归分析

人力资源柔性与企业绩效的回归分析不仅包括人力资源柔性的两个构面（人力资本柔性和人力资源系统柔性）与企业绩效的两个构面（财务绩效和人力资源绩效）的分析，而且还包括环境动态性在其中的调节作用，总结起来共有６个回归模型。模型１：入力资源柔性的两个构面与财务绩效回归分析；模型２：人力资源柔性的两个构面与人力资源绩效回归分析；模型３：人力资源柔性的两个构面与财务绩效在低动态环境下的回归分析；模型４：人力资源柔性的两个构面与财务绩效在高动态环境下的回归分析；模型５：人力资源柔性的两个构面与人力资源绩效在低动态环境下的回归分析；模型６：人力资源柔性的两个构面与人力资源绩效在高动态环境下的回归分析。本文主要采用多元线性回归（ｍｕｌｔｉｐｌｅｌｉｎｅａｒｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ，ＭＬＲ）方法，运用ＳＰＳＳｌ６．０软件对假设进行检验，具体的研究步骤为，将人力资源柔性作为解释变量，企业绩效作为被解释变量，利用线性回归模型检验假设ｌａ一１ｂ、假设２ａ一２ｂ；按照Ｖｅｎｋａｔａｒａｍａｎ（１９８９）的中位值划分方法，将样本划分为两部分，分别为低动态性的子样本和高动态性的子样本，对这两个子样本分别进行线性回归（见表３），然后利用ｚ检验验证假设３ａ一３ｂ，即环境动态性是否对人力资源柔性与企业绩效之问的关系产生调节作用。

表３人力资源柔性与企业绩效回归分析

从表３中的模型ｌ和模型２的回归结果可以看出，人力资源柔性的两个构匝：人力资本柔性和人力资源系统柔性对企业绩效的提升有显著的作用（回归系数ｐ分别为０．３７６、０．３８７、０．２７０、０．３１２，Ｐ值均小于０．０１），因此，假设１ａ、１ｂ和假设２ａ、２ｂ得到了验证，即人力资源柔性将有利于企业绩效的提高。从模型３万方数据

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