基于灰色预测方法的石景山区人力资源开发评估指标及对策研究

【摘要】 石景山区地处京西,一直以来都是重工业基地。然而,随着北京市政府对未来各城区的规划以及奥运会的召开,首钢逐步撤离石景山,石景山区的经济发展到了转型的关键时期。为此,区政府根据北京市未来城市战略目标和地区的特色,确立重点发展第三产业,特别是大力发展文化创意、高新技术、商务服务、现代金融和旅游休闲五大产业。随着这五大产业的逐步发展,石景山区经济有了明显好转,第三产业占GDP比逐步提升。然而,区域内人力资源的开发并没有跟上经济的快速发展,人才成了阻碍区域经济发展的主要因素之一。为此,本文首先分析了当前石景山区人力资源开发的现状和成效,并通过构建指标的方式将石景山区与北京市其他城区进行了对比评价,指出石景山区不足之处。为了有效预测未来石景山区的人力资源需求量,运用灰色预测法预测了未来几年石景山区的人力资源需求量,并通过定性的方法预测未来石景山区所需的人才类型。之后通过问卷调查和访谈的方式对石景山区人力资源开发的问题进行了分析。在借鉴苏州、杭州人力资源开发的经验基础上,本文提出了石景山区人力资源开发的对策,指出政府需要从思想、政策、服务、环境等四个方面改进,而企业也应该转变人才观念,积极拓展招聘渠道不断满足自身对人才的需求。希望通过政府和企业的努力能有效解决石景山区人力资源的紧缺问题。 

1绪论

1.1研究背景

石景山区地处京西，是北京中心城六区之一。区域总占地面积84. 32平方公里，2011年常住人口 63. 4万人，其中15-64岁劳动人口 51. 5万人。近年来，随着首钢搬迁以及北京奥运会的召开，石景山区迎来了发展的黄金时期。在把握北京市建设中国特色世界城市战略目标的总基调下，石景山区政府根据石景山的区域特色和区位优势，确立了以发展文化创意、高新技术、商务服务、现代金融和旅游休闲等主导产业为一体的首都文化娱乐休闲区（CRD)的战略目标。按照三年（2008年一2010年）打基础、五年（2011年一2015年）大建设、五年（2016年一2020年）大发展的“三步走”战略规划，在经过几年发展之后，CRD建设已初具规模，重大项目和功能区建设取得实质性突破，第三产业对GDP的贡献度达60%以上。当前，石景山区正处于五年大建设的关键时期，提高城市服务功能、CRD品牌知名度和美誉度是这一阶段的工作重点。北京市政府和石景山区政府十分重视首都文化娱乐休闲区建设，制定了《北京市石景山区首都文化娱乐休闲区（CRD)建设行动规划》、《石景山区“十二五”时期文化创意产业发展规划》等相关政策，从多方面、多层次保障CRD的顺利发展，为石景山区未来的发展壮大打下了坚实的基础。然而，随着产业规模的迅速发展，大量企业进驻石景山区，企业数量成倍增长，对人才的需求也急剧增加。而目前区域内部人力资源结构不合理、培训资源匮乏、劳动力不足等问题严重困扰了企业的发展，也严重阻碍了 CRD建设。再加上石景山区涉钢产业长期占据区域经济发展的主导地位，致使石景山区一直难以摆脱“东边炼人，西边炼钢”的形象，在对外吸引人才方面困难重重，而国家服务业综合改革试点区、国家可持续发展试验区、新首钢高端产业综合服务区、西部综合服务中心区等国家和北京市品牌还处于政策探索期，政策优势还未转化为发展优势，更没有转变为对人才的吸引力。这些困难导致石景山区人力资源从数量和质量上都无法满足企业需求。因此，提高石景山区人力资源开发水平，将原有劳动力转化为企业所需劳动力资源，通过各种途径吸引和培养高素质人才，从各个方面改善石景山区人力资源现状以满足企业需求是保障石景山区经济发展的重要因素，也是顺利实现CRD建设的关键点。

1.2研究目的和意义

从目前研宄范围来看，我国学者更多的集中于宏观和微观的人力资源管理，针对中观的人力资源管理的研究并不多，而针对城区范围的文章更是少见,为此，本文针对石景山区的人力资源开发状况进行研宄，并提出合理意见以供石景山区政府进行参考。研究意义方面。从理论层面上看，目前国内针对人力资源开发的研究更多的集中于宏观和微观的人力资源幵发。而针对中观的，例如某省、市、区的人力资源开发研究不多，这方面内容值得填充。此外，目前国内针对宏观和中观的人力资源开发研究主要通过两种方法：第一，通过建立人力资源开发指标评估人力资源开发程度，进而给出相应对策；第二，通过人力资源需求或者供给预测预测出人力资源需求或供给量，从而给出相应的人力资源开发策略。本文在综合运用这两种方法对石景山区人力资源现状进行评价的基础上，又借鉴国内其他城区人力资源开发的经验以指出目前石景山区存在的不足，从而给出相应对策。从理论上丰富了区域人力资源的研究方法。从实践层面上看，本文通过对石景山区历年来的数据和资料进行分析、整理，对石景山区的人力资源现状做出详尽的评价。对石景山区存在的人力资源开发问题也进行详尽的分析，使外界对石景山区人力资源开发问题及开发水平能够有全面的认识。最后，提出的对策和意见也从本区角度出发，能够切实符合石景山区的状况，对进一步优化本区的人力资源质量和利用效率，推动石景山区产业顺利转型具有一定的参考价值。

2文献综述

2.1人力资源开发理论

人力资本理论对人力资源理论的发展起到了很大的作用，是现代人力资源理论的基础。人力资本理论从最开始提出到目前广为传播大体经历了三个阶段，即古典政治经济学，人力资本理论，新经济增长理论。

2.1.1古典政治经济学

古典政治经济学中William Petty首先提出了劳动创造价值的观点。他认为不同的人由于素质不同，自身拥有的劳动能力也不同，进而给社会创造的价值也不同。Adam Smith在继承了 William Petty的思想之后，认为单个劳动能力的提高必须通过教育培训使其获得更好的劳动技巧从而提高劳动熟练程度和判断能力。虽然这需要花费时间和金钱，但是他认为“学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到补偿，赚取利润。”古典政治经济学最后一个代表David Ricardo在劳动价值论的基础上提出了一种全新的思想。他指出劳动有复杂劳动和简单劳动之分。简单劳动与复杂劳动本质上反映的是人们在个人才能上的差异，实质是有关人力资本差异的问题。

2.1.2人力资本理论

美国学者Theodore Schultz和Gary S. Becker被认为是人力资本理论的创建者，而Edward F. Denison则在人力资本理论基础上对其进行了补充和进一步的发展，并形成了自己独特的看法。(1)    Schultz和Becker的人力资本理论Theodore Schultz认为资本包含两个方面，一方面是物质资本，另一方面是人力资本。而人力资本的投资决定着经济的增长和社会的进步。人力资本投资的关键在于提高人口质量和人力资源的素质。Schultz特别强调教育投资是提高人口质量的主要方式。与Schultz不同，Gary S. Becker从相对微观的角度来研究人力资本。在其著作《人力资本理论-特别是关于教育的理论与经济分析》(1960)中，他运用成本-收益法分析了学校教育和在职教育以及家庭在人力资本投资中的重要性，并对其进行了投资回报率和效应的分析，为人力资本的投资行为提供了强有力的证据。

2.2国外人力资源开发研究

2.2.1国外人力资源开发方法

国外在研究人力资源幵发指标方面，Erickson(1998)使用多属性的评分系统论述了健康和活动限制指数的评估原理和方法。[7]为区域人力资源开发指标中的健康指标提供了理论依据。Castellani和Sala(2010)运用SPI指标对区域旅游业的可持续发展进行了评估，说明了区域经济中可持续发展指标的作用机理及其重要程度。 Neumayer(2001)则构建了人力开发指标，宏观上评价一个国家的人力开发程度，通过对世界155个国家的测评得出了有42个国家的人力开发程度是不可持续的，需要通过国内政策改革和国际援助进行改善。[Mozbura，Beskese等(2007)运用模糊层次分析法对建立的人力资本评价指标进行评价，进而评估一国的人力资本。Chou等(2012)则通过模糊层次分析法对一国的科技人力资源评价指标进行了评价，认为基础设施、教育、研发费用和即时产量是改善科技人力资源的主要途径。除了通过人力资源指标来衡量人力资源开发状况之外，也有学者通过供需预测来分析人力资源状况。Atwater和Niehaus (1993)通过对民用劳动力，职业劳动力和可用劳动力三种不同的测量维度预测了 2000年的美国劳动力市场的需求和供给。Benjamin (1983)则介绍了马尔科夫模型在大型组织中的应用方法。Meehan和Ahmed(1990)在对其他学者研宄的基础上运用多元回归模型预测了一家公用电力事业公司的员工总量需求和员工需求类型。在《A Comparison ofThree Methods for Estimating the Requirements for Medical Specialists:The Case of Otolaryngologists》一文中，Anderson 等（1997)通过管理医疗模型，需求利用率模型和调整的需求评估模型三种模型对美国1994-2010年的医疗专家总量进行了预测。并对三种模型的预测结果进行了比较分析。

3石景山区人力资源现状评价    .........................................16

3.1石景山区人力资源总量、结构评价    ............................16

3.1.1石景山区人力资源数量分析    ...................................16

3.1.2石景山区人力资源质量分析    ...................................17

3.1.3石景山区人力资源结构分析    ...................................19

3.2石景山区与其他城区比较分析    ..................................20

3.2.1人力资源开发现状指标构建    ..................................20

3.2.2人力资源开发现状指标体系评价    ...........................22

3.3石景山区人力资源需求预测    ....................................27

3.3.1灰色模型预测    .....................................................27

3.3.2石景山区人力资源需求类型    .................................31

4石景山区人力资源开发问题分析    ................................33

4.1石景山区区位差距明显，本地人力资源总量缺乏    ......34

4.2人力资源开发效率较低，本地培训机构严重不足    ......35

4.3人才政策覆盖面窄，政策创新亟待跟进    ...................37

4.4人才获取渠道匮乏，企业缺失人才管理    ..................38

5国内转型期区域人力资源开发经验借鉴    .....................41

5.1苏州人力资源开发的经验与启示    ............................41

5.2杭州人力资源开发的经验与启示    ............................43

6石景山区人力资源开发对策

6.1确立人力资源的发展理念，明晰政府人才工作职责

促进人力资源的蓬勃发展不仅需要政府领导从思想观念上转变对经济总量的看重，更需要政府政策的导向。在石景山区政府力所能及的范围内，区政府要建立人力资源是第一资源的理念，明确人力资源的重要性。以人力资源总量提升，人力资源结构转型升级为主线，积极培养和引进以创意型、研发型、技术型、运营管理型等石景山区急需人才。与此同时，区政府要重视对人力资源发展环境的建设。要从体制机制改革入手，政策与服务创新相配合，统筹推进人力资源工作，为石景山转型发展、为石景山区企业可持续发展提供强有力的人力资源保障和智力支持。在确立人才发展第一的理念下，明确区政府工作原则有利于区别政府与企业之间的工作范围，明确各自职责，同时能更好地集中政府优势资源于重点领域，更有效地服务于人才建设。具体主要有三点。第一，要坚持党管人才与服务优先原则。企业人才要纳入党委的重要议事日程中去，要坚持党委统一领导，区委组织部统筹管理，区政府等相关部门各司其职。此外还需要区工商联、社会各界广泛参与，形成全方位全体系的工作机制。最终要围绕服务人才、人才服务经济的总目标，根据全区产业发展状况和经济发展趋势制定相关人力资源的配套措施，充分开发人力资源使其能更好地服务于经济建设。第二，要坚持高端引进与培养并重原则。产业转型需要大量人力资源支撑，而高端人才又是重中之重。因此，必须立足于区域发展的情况，发挥比较优势。坚持高端引领、整体幵发的方针，以急需的四类人才队伍建设为中心，重点关注优势领域、支柱产业和重大项目的人才发展。同时要整合各种资源，坚持引进和培养双管齐下，扩大人才增量和盘活人才存量并重，推动全区人才总量和人才结构整体提升。第三，要坚持整合资源与联动效应协同原则。人力资源工作的成功开展要广泛借助社会优势资源，破除区域局限，要充分利用首都人才集聚优势和首都区位优势，着眼于全球范围来吸引高端人才。同时，要充分利用政府、企业、中介组织、行业协会、海外联谊会、高校等各方力量，促使各方联动发展，通过发挥各方优势以产生协同效应。

结论

石景山区正处于转型的关键时期，对人才数量和质量的需求未来将会急剧增长。本文针对目前石景山区现状通过指标构建、需求预测、问卷调查、访谈等多途径多方法对石景山区人力资源开发进行了有效评价和分析。最后根据石景山区特色提出了相应的解决方法，以供石景山区政府进行参考。经过深入研究，本文得出以下结论：(1)石景山区人力资源幵发相比于北京市其他城区而言仍十分落后，必须集中搞好城区建设，并通过各种途径改善目前人力资源状况。(2)未来石景山区人力资源需求量将会急剧上升。企业对人才的需求将会集中在第三产业，其中创意型、研发型、技术型和运营管理型人才是未来石景山区必须尽快提供的人才类型。(3)苏州和杭州在人力资源幵发方面具有一定的优势和经验，可以提取其中的可用之处应用到石景山区人力资源开发的过程中。(4)通过问卷调查和实地访谈等方式总结出了石景山区人力资源开发的成效，并提出了开发过程中的问题所在。针对这些问题，政府可以从发展理念和工作职责，人才政策环境，人力资源服务和人才工作环境四个方面改善，而企业自身也要从战略规划、人才理念、招聘和人才培养等方面进行改善。本文研宄的对象是中观人力资源开发，在国内相关方面的文章较少，因此对国内中观人力资源开发有一定的借鉴意见。但是由于资料和数据较少以及研宄方法等问题，本文存在一些不足之处，主要为：(1)数据过少。由于研究对象为中观人力资源幵发，在研宄过程中的数据不易获得，或者获得的数据不够新，对研究的时效性有一定影响。(2)通过问卷调查和实地访谈的方法对企业进行了调查研究，但是样本数量有限，所获取的信息无法全面反映整个石景山区企业的现状。(3)由于相关数据的不可获得性，没有对石景山区人力资源供给进行预测。(4)本文提出的策略主要是以区政府的角度，对企业如何提高自身的人力资源开发的策略较少。

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