基于SWOT分析的家族企业的人力资源管理问题研究—以XX公司为例

【摘要】 论文从分析家族企业人力资源管理状况出发,深入研究了家族企业人力资源管理中所存在的基本问题,并对家族企业的人力资源管理进行了SWOT分析,最后重点探讨了家族企业人力资源管理当前面临的几大核心问题,以期对家族企业的人力资源管理理论和实践提供积极的参考意义。
 
【关键词】 家族企业； 人力资源管理； SWOT分析； 核心难点；

第一章 绪论 3
第二章 相关理论基础 4
2.1 家族企业的定义及内涵 4
2.2 人力资源管理理论及其主要内容 6
2.3 人力资本理论 7
第三章 中基华公司人力资源管理存在的问题 8
3.1 中基华公司概述 8
3.2 中基华公司人力资源管理现状分析 9
3.3 中基华公司人力资源管理现状成因分析 10
3.3.1 自主创业者的唯一可能选择 10
3.3.2 中国传统“家文化”的影响 10
3.3.3 整个社会信任机制的缺失 11
3.4 中基华公司人力资源管理问题分析 12
3.4.1 人力资本产权不明晰 12
3.4.2 企业所有者与招聘经理之间缺乏信任 12
3.4.3 人力资源亲情管理，用人方面家庭色彩浓厚 13
3.4.4 协调企业内部人际关系困难 14
3.4.5 外部人力资源进入困难，专业人才的匮乏 14
3.4.6 人力资源激励机制与约束机制不健全 14
第四章 完善中基华公司人力资源管理机制的对策及建议 16
4.1 推行人力资本股权化 16
4.2 完善职业经理人体制 16
4.3 树立科学用人观 17
4.4 内部人力资源管理规范化 18
4.5 引入外部人力资源 19
4.6 完善激励机制和约束机制 19
4.7 妥善安置创业元老 21
4.8 重塑家族企业文化 21
第五章 结束语 22
参考文献 23

摘 要

企业的兴衰成败与企业的治理结构密切相关，探究当前我国大部分家族企业陷入成长困境的原因，很大程度上都源于其内部人力资源管理机制的不合理。本文以现代企业管理理论为依据，将典型的家族企业——中基华交通工程设施有限公司的人力资源管理机制作为研究对象，重点分析中基华公司在人力资源管理机制中存在的缺陷，提出完善人力资源管理机制的思路，希望能够帮助企业走出成长的困境。文章主要采用提出问题、分析问题、解决问题的分析方法，围绕中基华公司人力资源管理机制问题逐层展开分析和研究。首先以中基华公司人力资源管理机制的现状及特征分析为出发点，对中基华公司人力资源管理机制机制的成因和效率性进行了研究；其次，详细分析中基华公司在人力资源管理机制上所存在的缺陷和不足，进一步廓清企业人力资源管理机制问题的实质；再次，在借鉴国外家族企业治理结构研究成果的基础上，提出中基华公司人力资源管理机制创新的对策，重点就如何利用利益相关者理论对中基华公司人力资源管理机制模式进行优化和完善加以阐述。

第一章 绪论

改革开放以来，我国民营经济得到了飞速发展，在促进经济增长、保持社会稳定、解决就业等方面发挥着重要作用，已经成为我国国民经济的重要组成部分。而家族企业又是民营经济中成长最快的力量，改革开放之初，我国私营企业中仍然绝大多数采取的是家族式经营，实行家族化管理。这些家族企业主们充分利用党和国家的方针、政策，创建自己的企业，抓住市场机遇，不断开拓创新，迅速完成了原始积累。

家族企业在发展初期，凭借较低的代理成本与高效率的企业运转的特点，具有明显的竞争优势，企业发展迅速。但随着企业规模不断扩大、市场竞争日益加剧，家族企业的这些优势开始逐渐消失，相反，暴露出管理水平跟不上、内部矛盾重重、企业难以传承等一系列的问题。通过深入研究发现，家族企业人力资源管理机制问题是造成上述诸多问题的根源。正是因为家族企业没有建立一个完善的人力资源管理机制来处理企业内部各种相关的利益关系，才导致了这些问题层出不穷，从而陷入了成长的困境。因此，建立符合市场经济标准且行之有效的现代家族企业人力资源管理机制，健全企业管理制度，才能真正帮助企业突破传统家族企业的窠臼，实现从“家业”到“事业”的转变。

家族企业作为一种独特的企业组织形式，很多学者从不同的视角对其内部治理问题进行了研究，在经济学、管理学、社会学、文化学等多个领域都取得了一定的研究成果。本文在借鉴这些研究成果的基础上，从实际出发，以典型家族企业——吉林中基华交通工程设施有限公司（以下统一简称“中基华公司”）的人力资源管理机制为研究对象，总结其人力资源管理机制现状特征，分析其治理结构形成的原因，重点分析其在人力资源管理机制方面所存在的缺陷，并提出优化方案，从而帮助企业解决治理结构存在的问题，实现企业的持久发展。文章的研究对家族企业完善人力资源管理机制，提高治理水平，增强企业的整体竞争能力具有一定的现实意义。

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第五章 结束语

由于中基华公司企业内部所有权与经营管理权严重重合，这就导致公司人力资源管理模式依然延续家长制的管理方式。企业内人力资源构成重视血缘、亲缘、地缘关系，重要职位多与血缘、亲缘、地缘关系的密切程度相关。人力资源决策权牢牢地掌握在创业者手中，并且越是重大的人力资源管理决策越倾向于专权。这种家族特征明显的人力资源管理机制在企业成长之初有一定的优势，但是随着企业的发展，也体现出众多弊端，包括人力资本产权不明晰、企业所有者与经理之间缺乏信任、亲情管理的家庭色彩浓厚、协调企业内部人际关系困难、外部人力资源进入困难、专业人才的匮乏、人力资源激励机制与约束机制不健全等等，因此必须通过一定手段进行人力资源管理机制再设计，优化其人力资源结构，主要对策包括：推行人力资本股权化、完善职业经理人体制、树立科学用人观、内部管理规范化、引入外部人力资源、完善激励机制和约束机制、妥善安置创业元老、重塑家族企业文化等等。科学的人力资源管理机制能够给企业带来活力和源源不断的发展动力，有助于生产的合作、利益的分享和风险的共担，有利于企业规模的扩大和企业制度化、规范化管理程度的提高。

当然，本文主要针对中基华公司的人力资源管理机制给出有益的对策和建议，而对于其他家族企业人力资源管理机制进行具体分析时，一定要充分考虑企业所处环境、产业特点和发展阶段等因素。只有因地制宜、因时制宜，找到适合自身特点的优化建议才是最好的。

最后，希望本次研究的有关结论能够对众多处于成长期的家族企业起到一定的借鉴和启示作用，帮助更多类似中基华公司这样的家族企业内外兼修、顺利转型，实现企业从成长到成功的飞跃。
 

参考文献:

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• [3] 曹祥涛,郭熙保.  社会资本与我国家族企业的发展[J]. 武汉大学学报(社会科学版). 2003(02)
• [4] 刘平青.  轨迹与特征:家族企业现实问题研究[J]. 经济界. 2003(05)
• [5] 周玲利,雷培莉.  家族企业人力资源管理中的问题[J]. 企业研究. 2004(02)
• [6] 沈晓笑,丁宪浩.  乡村家族企业及家族式治理模式优劣势分析[J]. 市场周刊.财经论坛. 2004(09)
• [7] 王桂玲.  改良民营企业家族控制制度[J]. 商业时代. 2005(02)