75反生产行为正负效应及管理策略研究

发布时间：2016-09-25 20:10

本文关键词：反生产行为正负效应及管理策略研究，由笔耕文化传播整理发布。

２０１１年０８月；善暮蛭噼管谨；ＥａｓｔＣｈｉｎａ；Ａｕ昏，２０１１；（第２５卷第∞期）；ＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ；（Ｖ０１．２５，Ｎｏ．０８）；●管理论坛【ＤＯＩ】１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ；反生产行为正负效应及管理策略研究；张伟兵１，包先进１，张永军２；（１．安徽工程大学管理工程学院，安徽芜湖２４１０；【摘要】反生产行为引起理论研究与管理实

２０１１年０８月

善暮蛭噼管谨

ＥａｓｔＣｈｉｎａ

Ａｕ昏，２０１１

（第２５卷第∞期）

ＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ

（Ｖ０１．２５，Ｎｏ．０８）

●管理论坛【ＤＯＩ】１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００７—５０９７．２０１１．０８．０２３

反生产行为正负效应及管理策略研究

张伟兵１，包先进１，张永军２

（１．安徽工程大学管理工程学院，安徽芜湖２４１０００；２．华中科技大学管理学院，湖北武汉４３００７４）

【摘要】反生产行为引起理论研究与管理实践的重视。通过文献回顾，分另１１站在组织和个体的角度。系统总结和分析了反生产行为的潜在消极和积极影响。指出反生产行为可以提高组织成本、恶化伦理氛围、伤害个体福利，同时也有利于暴露组织管理问题、维护员工利益、发泄个体消极情绪等。最后，基于反生产行为的正负效应提出了一些管理时策。

［关键词】反生产行为；消极影响；积极影响

【文献标志码】Ａ【中图分类号】Ｆ２７１．１

【文章编号】１００７～５０９７（２０１１）０８圳ｌ—０４

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一、引言

Ｂｅ—

对国内外的相关文献回顾发现，目前对反生产行为的潜在影响缺乏系统总结与研究。基于此，本文分别站在组织和个体两个视角，探讨反生产行为可能存在的消极和积极影响，并在此基础上提出相应的管理策略，力图使大家对反生产行为有一个更加全面的认识，也有利于组织对员工反生产行为的管理与利用。

近年来，各类反生产行为（ＣｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅＷｏｒｋ

ｈａｖｉｏｒ；ＣＷＢ）在工作场所中日益普遍并成为现代组织面对

的严重问题之一。有调查表明，从２００３－－２００７年每年员工违

反组织伦理准则、政策或法规的增长率达到１０％；有超过７５％的员工承认其对组织实施过偷窃行为…；有３３％～７５％的员工从事过造假、蓄意破坏、消极怠工等各种形式的反生产行为Ｈ１。张季媛、王文字（２００８）通过对我国２０家企业员工的调查发现，在工作场所中普遍存在偷窃等数十种消极工作行为ｐ１；一项关于员工敬业度的调查也发现消极怠工、迟到早退、工作没有激情等现象在企业中都不程度地存在。

以往理论研究和组织实践更多关注反生产行为的消极作

二、反生产行为

所谓反生产行为，是指违反组织合法规定，对组织和／或组织成员利益构成威胁的员工有意的自发行为一Ｊ。反生产行为有三条标准：（１）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（２）可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（３）对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益ｏ”。与反生产行为类似的概念很多，比如攻击行为、反社会行为、偏差行为、机能不良行为、报复行为等。虽然这些概念提出的视角不同，但在测量的内容以及所

用，而忽视了其可能存在的积极影响的探讨。事实上，一些

反生产行为也可能对组织、对个人产生一定的积极作用Ｈｊ，

需要我们以更加全面、辩证的观点来审视和对待ⅡＪ。通过

［收稿日期】２０１１珈３—０２

［基金项目】安徽省教育厅人文社科项目（２００９ｓｋ４７７）

［作者简介】张伟兵（１９６９一），男，安徽泾县人，讲师，硕士，研究方向：微观经济理论与运用；

包先进（１９５４一），男，安徽芜湖人，教授，研究方向：产业经济学；

张永军（１９８２一），男，河南信阳人，博士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理。

一８ｌ一

万方数据

反映的行为本质却具有很大的重叠之处睁】。反生产行为的表现形式众多，有的指向组织，比如偷窃、挪用／损坏公司财产、消极怠工等，有的指向人际，比如散布他人谣言、性骚扰、身体攻击等，有的与任务相关，比如故意工作不努力、故意延长休息时间等，有的激进，比如身体攻击、斥责同事，有的消极，比如偷窃、迟到、造假等№’’“…。

三、反生产行为正负效应分析

如前所述，以往的理论研究和管理实践更多关注反生产

行为的消极作用，而忽视对其潜在的积极影响的探讨。下

面，本文分别从组织和个体两个角度系统阐述反生产行为可能存在的消极影响和积极影响（见图１）。

积极

Ｊ

Ｌ

?提高潜在收益?暴露管理问题

?维护个人利益

?发泄情绪，有利于身心健康

组

个人

．

一

?提高经营管理成本?威胁个人福利

?恶化伦理氛围

?伤害组织其他利益相关者利益１ｒ

图ｌ反生产行为对组织、个人正负效应利益

（一）反生产行为对组织的影响分析

反生产行为对组织的消极影响是显而易见的。据有关美国的统计资料显示，每年在工作场所中由于员工各种反生产行为所带来的损失就高达６２００亿美元，其中欺诈行为所导致的成本损失平均占到美国商业企业年收益的６％【ｌ¨；Ｃａｓｅ（２０００）指出几乎有９５％的组织发生过员工偷窃与造假，这些行为对美国商业所造成的损失就多达５００亿美元【ｌ“，并且要向超过２０％的商业失败负责ｍＪ。除了因为偷窃、蓄意破坏、造假等所造成的直接损失以外，由于员工旷工、故意延长休息时间、消极怠工等所导致生产率下降而引起的各种隐性成本也难以估计，同时一些核心员工离职、泄漏或倒卖公司机密文件、技术以及损害组织形象等行为也对组织的长远发展产生严重的消极影响ｕ“。’

不仅如此，反生产行为还可以加剧组织伦理氛围的恶化。组织伦理氛围能够影响员工的反生产行为ｕ“，员工的反生产行为反过来也可以进一步加剧组织伦理氛围的恶化。根据社会学习理论和社会信息加工理论，组织中他人实施反生产行为的频率或对待反生产行为的态度能够对员工实施反

生产行为的倾向产生积极影响。员工通过观察和学习同事的

反生产行为被奖励或被处罚的可能性，进而调整自己的行为。Ｇｌｏｍｂ＆Ｌｉａｏ（２００３）研究指出群体层面的反生产行为能够对群体内个体的反生产行为产生积极影响ｕ副；Ｅｄｅｒ＆Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ（２００８）也证实同事的撤退行为能够积极影响员工个体的撤退行为ｕ”；Ｃｏｌｅ

ｅｔ

ａ１．（２００８）通过实证研究指出团队机能行为会通过团队消极情感基调对团队绩效产生消极影响Ⅲ１。因此，一些员工的反生产行为会通过传染机制迅速波及整个组织，，从而恶化组织的伦理氛围。

当然，反生产行为也可能对组织具有一定的积极作用。比如，在组织中，不服从不良指令、批评不胜任领导、告密等行为虽然违反组织合法规定，但却对组织有益ｕ”。Ｗａｒｒｅｎ（２００３）在研究建设性和破坏性偏差行为时指出，那些违背

一８２一

万方数据

组织合法利益但却符合社会利益的偏差行为（比如向第三方揭发组织向河流排污）对组织长远发展是建设性的ⅢＪ。Ｇａｌ．ｐｅｒｉｎ＆Ｂｕｒｋｅ（２００６）也指出一些员工自愿违背组织规范，以维护组织生存和其他成员利益的行为，比如创新的个人行为、对非胜任领导的批判行为和对组织混乱指令的叛逆行为

等可视为建设性偏差行为，这种行为旨在改进工作方式和不

恰当的束缚、突破现有规则对目标达成和完善的限制，从而实现高绩效口”。Ｋｅｌｌｏｗａｙ

ｅｔ

ａ１．（２００９）指出反生产行为可

以视为组织成员表达不满意或试图解决不公平的一种反抗ｍ１。当员工实施一些针对组织的反生产行为，比如消极怠工、偷窃或撤退行为等，能够使组织在工作设计、组织公平、管理监督等方面存在的需要管理者解决的问题暴露出来，这将对组织的长远发展产生积极影响ＨＪ。

（二）反生产行为对个人的影响分析

如同定义所指出的那样，反生产行为能够对组织内员ｔ福利，尤其是那些成为反生产行为对象的员工构成威胁或伤害。比如，散布他人谣言、开他人玩笑、斥责他人或身体上攻击他人等行为会导致其他员工工作压力增加、自尊心受到伤害、工作满意度降低、生产积极性下降、离职意愿增加、工作中的恐惧和不安全感加剧以及其他的心理和身体的疼

痛旧１。Ｈｅｎｌｅ

ｅｔ

ａ１．（２００５）也指出工作场所的人际偏差的受

害者可能遭受压力并表现出相对降低的生产率、浪费工作时间和相对较高的离职率ⅢＪ。Ｂｏｗｌｉｎｇ＆Ｂｅｅｈｒ（２００６）研究指出很多职场攻击行为与压力相关，并能够对Ｔ作满意度、绩

效、组织承诺、心理和生理福利等产生消极影响ⅢＪ。Ｒｏｔｕｎ．

ｄｏ＆Ｘｉｅ（２００８）研究发现反生产行为不仅对员工的智力和身体健康有损害，还对其绩效考核结果产生消极影响Ⅲ】。Ｈｅｒｓｈｅｏｖｉｓ＆Ｂａｒｌｉｎｇ（２０１０）根据多焦点理论对不同造恶者

的职场攻击行为的后果进行元分析发现，攻击行为对员工的

工作满意度、情感承诺和离职意愿、工作绩效以及沮丧、情

感殆尽、生理福利等与健康等都会产生影响田】。此外，一些反生产行为还可能对组织的其他利益相关者，比如顾客、股东等造成间接影响。比如，员工反生产行为所造成的损失会直接导致股东收益下降，企业可能会将员Ｔ反生产行为所造成的损失通过提高价格转嫁给顾客，一些员也可能将对组织不满或领导不公平的消极情绪发泄到顾客身上等，从而导致顾客成为情绪发泄的牺牲品旧Ｊ。

当然，反生产行为也可能对员工产生积极的影响，这突出表现为三个方面：

其一，提高潜在收益。虽然反生产行为存在被抓遭受处罚的可能性，但一些反生产行为，比如偷窃、造假、投机行为、性骚扰等具有工具化动机特征【勰】，通过实施这些行为可以满足个人需求，达到个人目的。因此，员工在实施反生产行为时会认真评估行为的潜在收益与遭受处罚的可能性，并作出理性选择。Ｍｉｋｕｌａｙ

ｅｔ

ａ１．（２００１）根据计划行为理论，

指出实现某一结果的意愿、群体规则和风险能够对个体实施反生产行为的意愿具有明湿的预测作用澎Ｊ。Ｗｅｒｂｅｌ＆Ｂａｌｋｉｎ（２０１０）根据理性行为选择理论和信息不对称理论研究指出，结果导向的考核制度要比行为导向的考核制度更容易激发员工的不良行为，比如造假、虚报工作量等ｍｊ。

其二，维护个人利益。研究发现。员工之所以选择实施反生产行为，在很大程度上是因为组织或他人采取不正当手段威胁到其个人利益。比如，工作压力过大【３１］、组织不公

平感ｍＪ、辱虐管理汹１等是导致员工实施反生产行为的触发因素。ＫｅＨｏｗａｙｅｔａ１．（２００９）研究指出反生产行为可以视为

组织成员表达不满意或试图解决不公平的一种反抗，通过实施反生产行为可以防止他人对自身利益的进一步伤害，从而积极维护员工个人的利益旧Ｊ。

其三，发泄消极情绪，有利于身心健康。事实上，除了一些投机行为、报复行为以外，很多反生产行为是由于员工感到工作压力过大或受到不公平待遇时而引发的消极情绪的一种发泄旧ｊ。Ｋｒｉｓｃｈｅｒ

ｅｔ

ａＬ（２０１０）通过研究发现，相对于

没有实施反生产行为的员工而言，那些实施反生产行为的员工由于有效发泄了自己的消极情绪，消除了紧张感，恢复了工作兴趣，从而更加努力地投入工作Ⅲ１。张永军等（２０１０）也指出员工实施反生产行为有利于发泄负面情绪，能够提高个体的自尊心，也有利于员工个人的生理健康和心理健康Ⅲ。

反生产行为对组织、对个体的积极和消极影响并不是相

互独立的，事实上，它们之间相互联系、彼此制约。比如，反生产行为对组织的消极影响可能正是以提高个体潜在收益的积极影响为代价，而这又暴露出组织在工作设计、管理控

制等方面的问题；反生产行为对组织的积极影响可能正是因

为员工的反抗与报复而暴露出组织在考核目标、组织公平、领导行为等方面的问题；反生产行为对个人的消极影响在间接影响组织和组织利益相关者的同时，却又满足了一些造恶

者的私欲与个人目的；反生产行为对员工的积极影响也在一

定程度上暴露和揭示组织的管理问题，从而又对组织的长远发展是建设性的。

四、基于反生产行为正负效应的管理对策

通过以上分析可以看出，反生产行为不仅对组织、对员工个人具有严重的消极影响，同时也可能存在一些潜在的积极作用。反生产行为具有的正负效应要求管理者在管理实践过程中要以辩证的观点看待反生产行为，识别导致反生产行为发生的真实原因，并妥善处理反生产行为所暴露的问题。

（一）端正对反生产行为的态度

从以往的研究来看，大家都只看到反生产行为阴暗的一面，而忽视了对其积极影响的探讨。通过以上的分析我们可知，反生产行为不仅对组织、个体具有消极作用，其对暴露组织管理问题、发泄个人消极情绪、维护个人利益也具有一定程度的积极影响。因此，对于管理者而言，需要改变传统

对反生产行为的片面认知，以更加全面的、辩证的态度来对

待反生产行为，既要看到反生产行为的消极影响，同时也应该思考并抓住反生产行为可能的积极作用。

（二）正确识别建设性和破坏性反生产行为

反生产行为可以分为建设性行为和破坏性行为。建设性

反生产行为能够产生积极影响，破坏反生产行为也可能具有

正面作用，但如何有效区分却成为管理实践中的一个难题。

～般而言，建设性反生产行为过程可能令人难以接受（比如谏言），但结果是正面的；导致破坏性反生产行为的原因很多，其潜在影响也需要辩证思考。因此，管理者需要根据反生产行为产生的真实原因和动机以及对行为潜在影响的综合分析来进行判断。若员工行为带有很强的投机性，则可视为破坏性反生产行为；若员工行为只是表达对组织不公平的不满或其他旨在改进组织的行为，则可视为建设性反生产行为。对于建设性反生产行为组织应该鼓励，对于破坏性反生

万方数据

产行为，组织在杜绝的同时还应该引以为戒。

（三）加强在员工招聘过程中的素质考察

研究发现，反生产行为与员工个体的个性变量有很大的关系瞪ｊ。责任心越低、诚实性越低、马基雅维利主义越高的员工也容易实施一些投机行为，相反，责任心、诚实性越高的员工即便在高强度的工作压力或极度不公平的情况下，也不会轻易实施反生产行为。因此，管理者在招聘与选拔工作实践中，应加强对候选者责任心、伦理意识等素质的考察，通过诚实性测试等测试工具将那些具有反生产行为倾向潜在特征的个体筛选出去，从而在招聘环节来减少反生产行为‘３６１。

（四）改善工作设计、组织公平以及领导行为

工作过程监管不严、以结果为导向的考核制度、令人厌倦的工作、巨大的工作压力、组织不公平、领导的辱虐行为都会刺激员工的反生产行为。因此，管理者应该加强工作的过程监控，根据工作特征模型设计可以提高员工感知工作重要性和意义的工作，工作分配与目标制定要合理并与个人能力相匹配；确保结果的分配不偏不倚，允许员工参与决策制定过程并积极倾听他们的意见和建议，并在执行程序的过程中充分尊重、关心员工，向员工解释各种信息以提高员工的分配公平感、程序公平感和互动公平感。此外，管理者还应积极调整自身的领导行为和领导风格，减少个人的辱虐行为，以个人魅力和行为来提高员工的组织承诺感、人际信任、组织认同等，从而来减少反生产行为。

（五）向员工提供支持与帮助

既然实施反生产行为可视为员工发泄消极情绪的一种方式，而且在实践中工作设计不合理、工作压力过大无法完全杜绝，做到绝对的组织公平也不可能，所以，组织可通过提供支持和帮助来安抚员工，降低员工内心的消极情绪。比如，组织通过培训来提高员工的工作技能，从而可以承担压力过大的工作；领导通过沟通、谈心、反馈可以消除员工的不满；组织通过心理咨询也可以有效调节员工的负面情绪；通过举行一些文体活动也可以消除员工的工作压力，从而在一定程度减少反生产行为的发生。

五、研究结论与启示

长期以来，理论研究和组织实践只注重反生产行为的消极作用，而忽视了对其潜在的积极影响的探讨。本文通过文献回顾，分别站在组织和个体两个角度系统地分析和总结了反生产行为的潜在影响，指出反生产行为不仅对组织、对个人具有消极影响，其对组织和个人也存在一定的积极影响。因此，管理者需要全面、辩证地对待反生产行为，在采取措施减少反生产行为的同时，还应该审视反生产行为所暴露的问题，并利用这一机会，完善组织的各项管理。

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ｂｅｈａｖｉｏｒ

ｔｏ

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ｍｏｄｅｒａｔｅｄ

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Ｒ

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ｔｗｅｅｎ

ｗｏｒｋａｈｏｌｉｓｍ

ａｎｄ

ｗｏｒｋｐｌａｃｅｄｅｓｔｒｕｃｔｉｖｅａｎｄ

ｃｏｎｓｔｒｕｅ．

ｔｉｖｅ

ｄｅｖｉａｎｃｅ：Ａｎ

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ｔｏ

ｗｏｒｋｐｌａｃｅａｇｇｒｅｓｓｉｏｎ：Ａ

ｍｅｔａ—ａｎａｌｙｔｉｃｒｅｖｉｅｗｏｆ

ｏｕｔ—

ｃｏｍｅｓｆｒｏｍ

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ｒｅｓｏｕｒｃｅｐｒａｃｔｉｃｅｓ

ｌｉｎｋｅｄ

ｔｏ

ｅｍｐｌｏｙｅｅ

ｍｉｓｃｏｎｄｕｃｔ？ａｒａｔｉｏｎａｌｃｈｏｉｃｅｐｅｒｐｅｃ．

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Ｐ

Ｅ，ＭｉｌｅｓＤ．ＣｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅＷｏｒｋ

Ｂｅｈａｖｉｏｒｉｎｒｅｓｐｏｎｓｅｔｏｊｏｂｓｔｒｅｓｓｏｒｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓ?ｌｉｃｅ：ｓｅｍｅｍｅｄｉａｔｏｒａｎｄｍｏｄｅｒａｔｏｒｔｅｓｔｓｆｏｒａｕｔｏｎｏｍｙａｎｄ

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Ｄ

Ａ．Ｇｅｔｔｉｎｇ

ｅｖｅｎ

ｗｉｔｈ

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ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒａｎｄ

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ｇａｎｉｚａｔｉｏｎ：ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓａｍｏｎｇｔｙｐｅｓｏｆｉ．ｊｕｓｔｉｃｅ，ｄｅｒｉｒｃｓ

ｆｏｒｒｅｖｅｎｇｅ，ａｎｄ

ｃｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅｗｏｒｋｂｅｈａｖｉｏｒｓ［Ｊ］．

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［３３］Ｍｉｔｃｈｅｌｌ

Ｍ

Ｓ。Ａｍｂｒｏｓｅ

ＭＬ．Ａｂｕｓｉｖｅｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎａｎｄ

ｗｏｒｋｐｌａｃｅｄｅｖｉａｎｃｅａｎｄ

ｔｈｅ

ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇｅｆｆｅｃｔｓｏｆｎｅｇａｔｉｖｅ

ｒｅｃｉｐｒｏｃｉｔｙ

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Ｍ．Ｃａｎ

ｃｏｕｎｔｅｒ－

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ｃｏｕｎ－

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Ｃ

Ｎ，Ｗａｌｍｓｌｅｙ

Ｐ

Ｔ．Ｒｅｄｕｃｉｎｇｃｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｅ．

ｔｉｖｅｗｏｒｋ

ｂｅｈａｖｉｏｒｔｈｒｏｕｇｌｌｅｍｐｌｏｙｅｅｓｅｌｅｃｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｈｕ＿

ｍ跚ＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ，２０１０。２０（１）：６２—

７２．

［责任编辑：张青】

［１９】

［３５］Ｓａｌｇａｄｏ［３６］ＭａｃＬａｎｅ

［２１］Ｇａｌｐｅｒｉｎ

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