基层公务员职业生涯高原对工作倦怠的影响研究
发布时间：2021-08-08 08:13
基层公务员是国家治国理政的主干力量,“基础不牢,地动山摇”,没有一支充满理想信念、作风优良、踏实肯干的基层公务员队伍,国家具体政策的施行就必然会受到巨大的影响。在全面深化改革的今天,我们要知道改革是由问题倒逼产生的,只有研究好问题的源头、发展以及作用机理,才能抓住核心,更好的为改革提供源生动力。探讨基层公务员的职业生涯高原现象本身存在的问题的影响及其影响的因素所存在一些问题,是具有研究价值与研究意义的。本研究旨在探讨基层公务员在工作中出现的职业生涯高原问题以及其对公务员工作倦怠问题产生的影响。通过对湖南省十二个地级市的基层公务员发放回收383份有效问卷,采用职业生涯高原量表与工作倦怠量表作为测量工具,并对问卷数据进行整理与数据分析,本文得出了如下结论:（1）基层公务员的职业生涯高原与工作倦怠在性别、年龄、婚姻、学历等人口统计学变量与工作年限、当前单位工作年限、当前职位工作年限等职业生涯高原的客观单维度界定因素各维度上存在部分差异,其中层级高原的影响相对较大。（2）基层公务员职业生涯高原中的三个维度与基层公务员工作倦怠中的三个维度在各个维度间具有显著的相关性,其中内容高原与工作倦怠的相关...
【文章来源】：湘潭大学湖南省
【文章页数】：60 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
职业生涯高原可视化聚类视图
8由上图2-1可以看出，通过CiteSpace对“职业高原”与“职业生涯高原”检索出的文献进行聚类分析，生成了职业生涯高原可视化聚类视图，得出高度相关的十个系数为职业生涯高原、高校图书馆、企业管理、工作满意度、职业倦耽对策、影响因素、辅导员与银行员工。生成聚类模型后得出ModularityQ值为0.7891，Q值大于0.3，说明信息图谱的信息模块性较好。MeanSilhouette值为0.7784,S值大于0.7，说明信息图谱的轮廓系数很好，国内对于职业生涯高原的相关研究联系性较高。图2-2职业生涯高原可视化鱼眼图如图2-2所示，职业生涯高原可视化鱼眼图显示了国内职业生涯高原研究不同时间出现频率较高研究对象、研究方向或相关概念，从时间线上可以观察到国内对职业生涯高原的研究于2004年至2017年较为密集，近几年相关研究相对较少。研究对象以企业员工、公务员、图书馆馆员、医护人员、教师、辅导员、中层管理者、护理人员与知识型员工等为主，研究相关因素主要有职业生涯高原的主观感受、职业生涯高原的研究进展、离职意愿、组织承诺、工作满意度、绩效水平、离职倾向、优化管理、结构高原、内容高原、职业生涯高原的中介因素与职业生涯高原的调节效应等。2.2.2职业生涯高原的维度①单维度的观点对职业生涯高原概念探索的早期阶段，出现了许多以单维度测量职业生涯高原的研究者，此观点的学者们基于Ference对职业生涯高原涵义的界定，通过社会经验对职业生涯高原概念进行分析，提出了不同的测量方法。较为典型的有以年龄、工作年限或在当前职位停滞时间等方法划分职业生涯高原者与非职业生涯
10内容高原指员工熟练掌握工作技能，工作中缺乏热情与挑战；中心化高原指员工向组织权力中心靠近的概率非常渺小，无法获得更多组织资源与承担更多责任。图2-3企业员工职业发展模型图④多维度的观点Joseph（1996）将职业生涯高原划分为个人选择高原、工作技能高原、内容高原与结构高原，但其研究中的个人选择高原与工作技能高原未能得到较好的数据支持。寇冬泉和张大均（2009）通过对中小学教师职业生涯高原研究分析将其职业生涯高原划分为即层级高原、内容高原、职级高原与趋中高原。白光林（2011）在对企业员工职业生涯高原的研究中将其维度划分为需求满足高原、职业发展高原、工作心态高原与技能信心高原。2.2.3职业生涯高原的测量职业生涯高原在早期研究以客观测量为主，学者们主要以任职时间、年龄与得到岗位晋升或轮换作为测量指标，通过一个或多个客观测量指标进行分类量表研究。Evan和Gilbert（1984）将员工的年龄设置为指标，认为未满39岁的员工无职业生涯高原现象，超过45岁的员工存在职业生涯高原现象。学术界对于定义职业生涯高原者工作未得到晋升的时间具有较大的争议。Savery和Wingham（1991）认为3年未得到晋升或流动的员工处于职业生涯高原，即以3年为限。更多学者认为5年未获得晋升者可以被认为处于职业生涯高原（Hall,1985；Slocum,1985；Stout,1988；Trembaly＆Rpger,1988）,Veiga（1981）建议以7年为限作为划分依据，Burke（1989）认为只有15年未获得晋升才能确定员工处于职业生涯高原。Chao（1990）和Tremblay（1995）等人研究认为主观知觉测量相比传统的客观测量法具有更强的解释力。Chao提出反对使用年龄及任职时间测量职业生
【参考文献】：
期刊论文
[1]社会自我效能感与工作倦怠的关系:社会交换视角下有调节的中介模型[J]. 郑晓旭,陈娇,骆瑒,孟慧. 心理科学. 2019(02)
[2]职业生涯高原研究述评[J]. 赵君,肖素芳,赵书松. 管理学报. 2018(10)
[3]职业高原对基层公务员在职行为的影响——基于公平与归因的视角[J]. 刘丽丹,王忠军. 中国人力资源开发. 2017(09)
[4]公务员职务与职级并行制度研究[J]. 何宪. 中国行政管理. 2016(09)
[5]仕途“天花板”:公务员职业生涯高原结构、测量与效果[J]. 王忠军,龙立荣,刘丽丹,黄小华,贾文文,李璐,马红宇. 心理学报. 2015(11)
[6]反腐新形势下基层公务员面临的新困境[J]. 李茫茫. 山西财经大学学报. 2015(S2)
[7]中国基层公务员对职业生涯高原的心理归因:一项实证研究[J]. 刘丽丹,王忠军,黄小华,龙立荣. 中国人力资源开发. 2015(17)
[8]企业管理者职业高原对工作满意度与离职倾向的影响[J]. 白光林. 暨南学报(哲学社会科学版). 2015(05)
[9]CiteSpace知识图谱的方法论功能[J]. 陈悦,陈超美,刘则渊,胡志刚,王贤文. 科学学研究. 2015(02)
[10]资源保存理论溯源、主要内容探析及启示[J]. 曹霞,瞿皎姣. 中国人力资源开发. 2014(15)
博士论文
[1]企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究[D]. 李华.重庆大学 2006
本文编号：3329581
【文章来源】：湘潭大学湖南省
【文章页数】：60 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
职业生涯高原可视化聚类视图
8由上图2-1可以看出，通过CiteSpace对“职业高原”与“职业生涯高原”检索出的文献进行聚类分析，生成了职业生涯高原可视化聚类视图，得出高度相关的十个系数为职业生涯高原、高校图书馆、企业管理、工作满意度、职业倦耽对策、影响因素、辅导员与银行员工。生成聚类模型后得出ModularityQ值为0.7891，Q值大于0.3，说明信息图谱的信息模块性较好。MeanSilhouette值为0.7784,S值大于0.7，说明信息图谱的轮廓系数很好，国内对于职业生涯高原的相关研究联系性较高。图2-2职业生涯高原可视化鱼眼图如图2-2所示，职业生涯高原可视化鱼眼图显示了国内职业生涯高原研究不同时间出现频率较高研究对象、研究方向或相关概念，从时间线上可以观察到国内对职业生涯高原的研究于2004年至2017年较为密集，近几年相关研究相对较少。研究对象以企业员工、公务员、图书馆馆员、医护人员、教师、辅导员、中层管理者、护理人员与知识型员工等为主，研究相关因素主要有职业生涯高原的主观感受、职业生涯高原的研究进展、离职意愿、组织承诺、工作满意度、绩效水平、离职倾向、优化管理、结构高原、内容高原、职业生涯高原的中介因素与职业生涯高原的调节效应等。2.2.2职业生涯高原的维度①单维度的观点对职业生涯高原概念探索的早期阶段，出现了许多以单维度测量职业生涯高原的研究者，此观点的学者们基于Ference对职业生涯高原涵义的界定，通过社会经验对职业生涯高原概念进行分析，提出了不同的测量方法。较为典型的有以年龄、工作年限或在当前职位停滞时间等方法划分职业生涯高原者与非职业生涯
10内容高原指员工熟练掌握工作技能，工作中缺乏热情与挑战；中心化高原指员工向组织权力中心靠近的概率非常渺小，无法获得更多组织资源与承担更多责任。图2-3企业员工职业发展模型图④多维度的观点Joseph（1996）将职业生涯高原划分为个人选择高原、工作技能高原、内容高原与结构高原，但其研究中的个人选择高原与工作技能高原未能得到较好的数据支持。寇冬泉和张大均（2009）通过对中小学教师职业生涯高原研究分析将其职业生涯高原划分为即层级高原、内容高原、职级高原与趋中高原。白光林（2011）在对企业员工职业生涯高原的研究中将其维度划分为需求满足高原、职业发展高原、工作心态高原与技能信心高原。2.2.3职业生涯高原的测量职业生涯高原在早期研究以客观测量为主，学者们主要以任职时间、年龄与得到岗位晋升或轮换作为测量指标，通过一个或多个客观测量指标进行分类量表研究。Evan和Gilbert（1984）将员工的年龄设置为指标，认为未满39岁的员工无职业生涯高原现象，超过45岁的员工存在职业生涯高原现象。学术界对于定义职业生涯高原者工作未得到晋升的时间具有较大的争议。Savery和Wingham（1991）认为3年未得到晋升或流动的员工处于职业生涯高原，即以3年为限。更多学者认为5年未获得晋升者可以被认为处于职业生涯高原（Hall,1985；Slocum,1985；Stout,1988；Trembaly＆Rpger,1988）,Veiga（1981）建议以7年为限作为划分依据，Burke（1989）认为只有15年未获得晋升才能确定员工处于职业生涯高原。Chao（1990）和Tremblay（1995）等人研究认为主观知觉测量相比传统的客观测量法具有更强的解释力。Chao提出反对使用年龄及任职时间测量职业生
【参考文献】：
期刊论文
[1]社会自我效能感与工作倦怠的关系:社会交换视角下有调节的中介模型[J]. 郑晓旭,陈娇,骆瑒,孟慧. 心理科学. 2019(02)
[2]职业生涯高原研究述评[J]. 赵君,肖素芳,赵书松. 管理学报. 2018(10)
[3]职业高原对基层公务员在职行为的影响——基于公平与归因的视角[J]. 刘丽丹,王忠军. 中国人力资源开发. 2017(09)
[4]公务员职务与职级并行制度研究[J]. 何宪. 中国行政管理. 2016(09)
[5]仕途“天花板”:公务员职业生涯高原结构、测量与效果[J]. 王忠军,龙立荣,刘丽丹,黄小华,贾文文,李璐,马红宇. 心理学报. 2015(11)
[6]反腐新形势下基层公务员面临的新困境[J]. 李茫茫. 山西财经大学学报. 2015(S2)
[7]中国基层公务员对职业生涯高原的心理归因:一项实证研究[J]. 刘丽丹,王忠军,黄小华,龙立荣. 中国人力资源开发. 2015(17)
[8]企业管理者职业高原对工作满意度与离职倾向的影响[J]. 白光林. 暨南学报(哲学社会科学版). 2015(05)
[9]CiteSpace知识图谱的方法论功能[J]. 陈悦,陈超美,刘则渊,胡志刚,王贤文. 科学学研究. 2015(02)
[10]资源保存理论溯源、主要内容探析及启示[J]. 曹霞,瞿皎姣. 中国人力资源开发. 2014(15)
博士论文
[1]企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究[D]. 李华.重庆大学 2006
本文编号：3329581
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/zhengwuguanli/3329581.html
教材专著
