昆明独立学院辅导员激励机制研究
发布时间：2021-07-14 17:56
在发展和改革工作围绕中国高等教育开展的整个过程当中,独立学院作出的贡献巨大。对于独立学院来说,为了能够有效地培养出高质量的人才,高校辅导员队伍是必不可缺的。目前,许多独立学院辅导员队伍所面临的问题,如队伍流动性大,缺乏工作积极性和心理倦怠等,归根结底就是缺乏科学合理的辅导员激励机制。?本文所开展的相关研究分别从辅导员、独立学院和政府这三个方面展开,根据研究所的结果,本文的观点是针对辅导员团队独立学院所实施的激励机制有待改进,特别是在薪酬待遇以及政府的支持和协调上有较为突出的问题,并且考核作用未充分得到发挥,培训体系不健全,发展前景模糊,工作职责不明确、辅导员自身缺乏对职业的认同感及工作成就感等问题。为了能够让以上问题都得到有效的解决,辅导员、独立学院以及政府都应当开展科学的应对工作,确保激励机制能够发挥出其应当具备的作用。本研究采用查阅文献、层次分析、问卷调查等方法,选取了昆明市创办时间较长的三所独立学院,针对在辅导员激励机制方面昆明独立学院有关工作的开展状况进行了分析。全文主要分为三个部分:绪论和第一章构成了本文第一部分内容,该部分内容主要是对与此次研究所涉及到的领域有关的文献资料以...
【文章来源】：云南财经大学云南省
【文章页数】：71 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
马斯洛需要层次理论
第一章核心概念及激励理论概述15于员工需求对激励机制进行有效的制定①。四、赫茨伯格双因素理论“保健-激励理论”是20世纪50年代后期由弗雷德里克·赫兹伯格所提出的赫茨伯格双因素理论的另一种名称。组织工作和个人之间的关系是该理论所探讨的主要内容；根据调查所得到的一系列结果，赫兹伯格经过深入的研究发现，包括工作环境以及工作条件在内的外在因素在极大程度上负向影响了人们对于自身工作的满意度；而内在因素则对工作满意度起到了正向作用。根据这一结果，赫兹伯格总结出对人们的行为产生影响的两大关键因素：保健因素和激励因素②。图1.2赫茨伯格双因素激励理论（资料来源：周三多，陈传明：《管理学》第五版）如图1.2，会导致人们的满意度降低的是保健因素，如果能够合理的处理好这些因素，则能够尽可能的避免人们产生不满情绪，若没能够将该方面因素处理好，则会降低人们对工作的满意度。但即使在将该方面因素处理好的状况下，也不能够起到激励作用，只能够确保员工工作的积极性不被破坏；而对人们的工作满意度能够起到正面影响的因素是激励因素，若没能够将该方面的因素处理好，则员工的满意情绪不高，但也不会引发不满，如果将该方面因素处理好了，则员工的积极性能够得到提升③。该理论所起到的关键作用就在于拆分了传统观念上满意与不满意相对立的①臧有良,暴丽艳.《管理学原理》[M].北京：清华大学出版社，2010.②王金台.《管理学》[M].吉林：吉林大学出版社，2010.③陈传明,邹宜民.《管理学原理》[M].南京：南京大学出版社，1994.
昆明独立学院辅导员激励机制研究28图2.1激励机制评价层次分析模型C层指标为：C1薪酬结构、C2薪酬水平、C3保险和公积金缴纳水平、C4定期免费体检和工作餐补、C5优惠购房、退休保障、弹性工作时间、C6考评设置全面、合理、科学、C7考评方法客观公正、C8能够凸显辅导员职业能力、客观反映被考评辅导员实际工作表现、C9能否起到奖优罚劣作用、晋升机会、通道是否畅通、C10外出学习交流、进修机会、C11院内培训、辅导员专业课程设置、C12职称评审指标体系合理、C13职称评定模式科学、C14工作责任目标明确、有一定工作自主权、并且C15在工作方面是否具备一定的挑战性、C16是否对目前的职业发展及岗位稳定性有着充足的信心、C17职业认同感、归属感、C18得到的表彰奖励。二、构造判断矩阵及权重计算在对于激励机制相关的分析模型进行检查以后，分别针对不同的目标层进行判断矩阵的构造。并且在分配相关的指标权重时，借助于专家排序的方式，根据表2.6的指标判断尺度，分别让三所样本学院学生处负责人两两比较每一层级的指标对上一层级指标的重要性程度，并且根据不同指标的实际重要性对其进行有效的排序，如果专家意见出现分歧，那么将对这两个一致的意见进行排序，作为专家排序意见的结果。
【参考文献】：
期刊论文
[1]高校辅导员激励机制构建原则和策略探析[J]. 李前进,郝臻威. 文化创新比较研究. 2018(34)
[2]新时期高校辅导员管理激励政策的构建[J]. 梁娟. 黑河学院学报. 2018(10)
[3]职业倦怠视域下高校辅导员队伍建设激励机制研究[J]. 王岱飚,孙彦军. 黑龙江教育学院学报. 2018(09)
[4]新形势下高职院校辅导员职业化激励机制探究[J]. 徐海涛,袁璟瑾. 南通航运职业技术学院学报. 2018(03)
[5]激励理论视域下高校辅导员队伍建设的问题及对策[J]. 刘群. 河北大学成人教育学院学报. 2018(02)
[6]高职院校辅导员激励机制探究——基于双因素理论[J]. 夏谦. 广东蚕业. 2018(04)
[7]民办高校辅导员激励机制研究——以江西南昌为例[J]. 王敏,李峰. 闽西职业技术学院学报. 2018(01)
[8]基于工作倦怠的高校辅导员激励机制构建研究[J]. 王岱飚,符慧君,王滋海. 法制与社会. 2017(31)
[9]高职院校辅导员激励现状初探——以QD职业技术学院为例[J]. 刘芸. 人才资源开发. 2017(10)
[10]民办高校辅导员队伍激励体系满意度调查研究[J]. 黄绢. 文化创新比较研究. 2017(14)
博士论文
[1]高校辅导员职业发展研究[D]. 何登溢.南京师范大学 2016
硕士论文
[1]基于双因素理论的高校辅导员队伍建设长效机制研究[D]. 明敏.北京邮电大学 2018
[2]民办职业院校教师激励手段存在的问题及对策研究[D]. 周爱.江西科技师范大学 2018
[3]山东省W职业学院行政教辅人员绩效考核体系研究[D]. 高静静.西北大学 2017
[4]高职院校辅导员激励机制优化研究[D]. 王小翠.西北大学 2017
[5]公共管理视角下的高校辅导员职业倦怠与激励机制研究[D]. 杨千千.湖南农业大学 2017
[6]泉州市高职院校辅导员激励机制研究[D]. 林惠清.华侨大学 2016
[7]独立学院辅导员激励机制研究[D]. 陈大.青岛科技大学 2016
[8]以需求为导向的高校辅导员职业化激励机制研究[D]. 张玉娇.山西财经大学 2016
[9]人力资源管理视角下的新疆高校辅导员队伍建设研究[D]. 任甜甜.新疆农业大学 2015
[10]高校辅导员激励机制现状与对策研究[D]. 冷晴.南京医科大学 2015
本文编号：3284615
【文章来源】：云南财经大学云南省
【文章页数】：71 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
马斯洛需要层次理论
第一章核心概念及激励理论概述15于员工需求对激励机制进行有效的制定①。四、赫茨伯格双因素理论“保健-激励理论”是20世纪50年代后期由弗雷德里克·赫兹伯格所提出的赫茨伯格双因素理论的另一种名称。组织工作和个人之间的关系是该理论所探讨的主要内容；根据调查所得到的一系列结果，赫兹伯格经过深入的研究发现，包括工作环境以及工作条件在内的外在因素在极大程度上负向影响了人们对于自身工作的满意度；而内在因素则对工作满意度起到了正向作用。根据这一结果，赫兹伯格总结出对人们的行为产生影响的两大关键因素：保健因素和激励因素②。图1.2赫茨伯格双因素激励理论（资料来源：周三多，陈传明：《管理学》第五版）如图1.2，会导致人们的满意度降低的是保健因素，如果能够合理的处理好这些因素，则能够尽可能的避免人们产生不满情绪，若没能够将该方面因素处理好，则会降低人们对工作的满意度。但即使在将该方面因素处理好的状况下，也不能够起到激励作用，只能够确保员工工作的积极性不被破坏；而对人们的工作满意度能够起到正面影响的因素是激励因素，若没能够将该方面的因素处理好，则员工的满意情绪不高，但也不会引发不满，如果将该方面因素处理好了，则员工的积极性能够得到提升③。该理论所起到的关键作用就在于拆分了传统观念上满意与不满意相对立的①臧有良,暴丽艳.《管理学原理》[M].北京：清华大学出版社，2010.②王金台.《管理学》[M].吉林：吉林大学出版社，2010.③陈传明,邹宜民.《管理学原理》[M].南京：南京大学出版社，1994.
昆明独立学院辅导员激励机制研究28图2.1激励机制评价层次分析模型C层指标为：C1薪酬结构、C2薪酬水平、C3保险和公积金缴纳水平、C4定期免费体检和工作餐补、C5优惠购房、退休保障、弹性工作时间、C6考评设置全面、合理、科学、C7考评方法客观公正、C8能够凸显辅导员职业能力、客观反映被考评辅导员实际工作表现、C9能否起到奖优罚劣作用、晋升机会、通道是否畅通、C10外出学习交流、进修机会、C11院内培训、辅导员专业课程设置、C12职称评审指标体系合理、C13职称评定模式科学、C14工作责任目标明确、有一定工作自主权、并且C15在工作方面是否具备一定的挑战性、C16是否对目前的职业发展及岗位稳定性有着充足的信心、C17职业认同感、归属感、C18得到的表彰奖励。二、构造判断矩阵及权重计算在对于激励机制相关的分析模型进行检查以后，分别针对不同的目标层进行判断矩阵的构造。并且在分配相关的指标权重时，借助于专家排序的方式，根据表2.6的指标判断尺度，分别让三所样本学院学生处负责人两两比较每一层级的指标对上一层级指标的重要性程度，并且根据不同指标的实际重要性对其进行有效的排序，如果专家意见出现分歧，那么将对这两个一致的意见进行排序，作为专家排序意见的结果。
【参考文献】：
期刊论文
[1]高校辅导员激励机制构建原则和策略探析[J]. 李前进,郝臻威. 文化创新比较研究. 2018(34)
[2]新时期高校辅导员管理激励政策的构建[J]. 梁娟. 黑河学院学报. 2018(10)
[3]职业倦怠视域下高校辅导员队伍建设激励机制研究[J]. 王岱飚,孙彦军. 黑龙江教育学院学报. 2018(09)
[4]新形势下高职院校辅导员职业化激励机制探究[J]. 徐海涛,袁璟瑾. 南通航运职业技术学院学报. 2018(03)
[5]激励理论视域下高校辅导员队伍建设的问题及对策[J]. 刘群. 河北大学成人教育学院学报. 2018(02)
[6]高职院校辅导员激励机制探究——基于双因素理论[J]. 夏谦. 广东蚕业. 2018(04)
[7]民办高校辅导员激励机制研究——以江西南昌为例[J]. 王敏,李峰. 闽西职业技术学院学报. 2018(01)
[8]基于工作倦怠的高校辅导员激励机制构建研究[J]. 王岱飚,符慧君,王滋海. 法制与社会. 2017(31)
[9]高职院校辅导员激励现状初探——以QD职业技术学院为例[J]. 刘芸. 人才资源开发. 2017(10)
[10]民办高校辅导员队伍激励体系满意度调查研究[J]. 黄绢. 文化创新比较研究. 2017(14)
博士论文
[1]高校辅导员职业发展研究[D]. 何登溢.南京师范大学 2016
硕士论文
[1]基于双因素理论的高校辅导员队伍建设长效机制研究[D]. 明敏.北京邮电大学 2018
[2]民办职业院校教师激励手段存在的问题及对策研究[D]. 周爱.江西科技师范大学 2018
[3]山东省W职业学院行政教辅人员绩效考核体系研究[D]. 高静静.西北大学 2017
[4]高职院校辅导员激励机制优化研究[D]. 王小翠.西北大学 2017
[5]公共管理视角下的高校辅导员职业倦怠与激励机制研究[D]. 杨千千.湖南农业大学 2017
[6]泉州市高职院校辅导员激励机制研究[D]. 林惠清.华侨大学 2016
[7]独立学院辅导员激励机制研究[D]. 陈大.青岛科技大学 2016
[8]以需求为导向的高校辅导员职业化激励机制研究[D]. 张玉娇.山西财经大学 2016
[9]人力资源管理视角下的新疆高校辅导员队伍建设研究[D]. 任甜甜.新疆农业大学 2015
[10]高校辅导员激励机制现状与对策研究[D]. 冷晴.南京医科大学 2015
本文编号：3284615
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