基于人本管理的高校教师人力资源管理研究

发布时间：2020-10-27 23:07

　　 人本管理思想兴起于20世纪60年代,它的出现引发了管理学界对它所产生的组织管理效益的热论,同时也被广泛的应用于管理实践中。在当代,以人为本的管理思想受到了前所未有的重视,人们普遍认识到,管理的关键在人,在于如何调动员工的积极性,发挥人的最大潜能,对于知识型员工尤其如此。近年来,人本管理思想开始渗透到教育领域,越来越多的教育管理者开始对其进行研究并试图将成果应用于教育管理之中。高等学校作为知识型组织,其教师人力资源的特征更适宜于人本化的管理。而现阶段我国高校人力资源管理中又存在着许多问题,影响了教师的发展和主观能动性的发挥。因此,在高校教师管理中贯彻人本管理思想,切实构建关心人、爱护人、尊重人和发展人的高校教师人力资源管理体系,成为实现当代和谐化高校管理运行机制的首要前提。 文章从分析人本管理思想产生的背景及理论基础入手,在对人本管理思想的内涵和特征分析的基础上,分析了高校教师人力资源的特征及管理现状,从而阐述了人本管理思想在高校教师管理中应用的必要性和可行性。高校教师人力资源作为知识型员工,具有素质层次高、主观能动性强;自我实现愿望强烈;劳动过程难以监控、劳动成果难以测量;终身学习愿望强烈等特征,因此从根本上决定了对高校教师这类知识型员工的管理决不能是制度化、压迫式的管理方式,而更应以尊重为出发点,实现人性化的管理。现阶段高校教师人力资源管理中存在的问题,如传统的人事管理理念和模式仍然占据主导地位;学术权力与行政权力尚未得到均衡发展;缺乏对教师自身发展的重视;绩效考评体系不完善;激励机制不健全,教师的非物质需求得不到满足等现状又表明了贯彻人本管理思想的迫切性所在。文章的第四部分对美国高校教师人本化管理经验进行了研究和借鉴。最后构建了基于人本管理的高校教师人力资源管理体系:管理理念上,树立“以人为本”的高校教师管理理念;治理结构上,构建学术权力与行政权力均衡发展的高校内部治理结构;培训制度上,建立注重教师发展需求的高校教师培训制度;考评体系上,完善高校教师考评体系,提升考评的人性化和公正度;激励机制上,注重教师心理契约管理和非物质激励的作用;管理目标上:实现高校和教师自身的共赢发展。
【学位单位】：大连理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2008
【中图分类】：G647.2
【部分图文】：

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出结论:知识型人才最注重的四个需求要素依次是“个体成长”(33.74%)，“工作自主”(30.51%)，“业务成就”(25.690，0)，“金钱财富”(7.070，0)120](参见图3.1)。建立基于这种需求特征的教师激励模式，管理者应该更为重视对教师的成长激励及工作激励。另外，据相关研究发现，满意度会随员工个人特征的不同而变化，这些特征包括年龄、性别、种族、工作经历的长短、技术熟练程度、智力及组织层次等等12’l。因此需要根据不同教师的特征建立相应的激励机制。然而现实的情况是，管理者往往较为重视对教师的物质激励，而忽视了成长、环境方面的激励作用，缺乏多样化的激励机制。在制定吸引和激励人才措施时往往注重表面化的东西，如待遇、福利、住房等问题，而缺乏营造鼓励人才发展、帮助其实现人生价值的人文环境方面的思考和创新。在成长激励机制的创建上，由于高校教师的工作相比具有较强的稳定性，高校管理者往往据此忽视对教师进行合理的职业生涯规划设计

由于受到种种诱因和倦怠情绪的影响，高校教师对组织的期望往往呈现出动态的发展趋势，很多教师开始时对工作充满激情，但当发现理想与现实的差距后，心理上的失衡和低落的情绪就会导致其工作满意度的下降(见图5.4)，从而影响工作的质量。要想改变这种局面，高等院校管理者必须密切关注教师的心理变化，了解教师的新需求，观察其是否存在不满情绪，原因何在，以便适时调整激励方式，与教师建立新的心理契约，减少不必要的人才损失。
【引证文献】

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本文编号：2859204