基于人力资源价值评价与绩效评价的滁州学院教师薪酬体系研究

发布时间：2021-05-08 14:54

　　当前，高校教师薪酬体系主要表现为依据教师专业技术岗位、职务以及工作成果而确定薪酬的职位薪酬体系。职位薪酬体系在一定程度上导致了高校教师的薪酬水平偏低、分配结构不合理、平均主义严重、激励作用弱化等现象，无法激发教师的价值感和成就感，不利于调动教师的积极性和创造性。因此，重构科学的高校教师薪酬体系是亟待研究的重要课题。 论文针对滁州学院教师的薪酬主系统（即当期可以量化的、以货币形式支付的工资、津贴以及奖金等薪酬部分）进行分析和研究。基于薪酬管理之目的，运用AHP、BSC、模糊评价等方法针对高校教师价值进行非货币化的计量，对高校教师个体及整体绩效进行系统的评价。提出构建以人力资源价值评价、人力资源整体与个体绩效评价为基础和依据的组合式高校教师薪酬体系的系统思路与方法。针对滁州学院教师薪酬体系进行了重构演算与实证分析。 论文试图突破传统高校教师薪酬体系的构建思想，探索在高校教师价值评价、绩效管理与薪酬管理之间建立量化的因果关系。本文研究具有一定的学术意义，也期望对滁州学院乃至其他高校之教师薪酬体系的重构及创新有所启示。 

【文章来源】：合肥工业大学安徽省 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：56 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
中文摘要
英文摘要
第一章 引言
    1.1 高校教师薪酬体系问题的提出
    1.2 论文内容简介
第二章 薪酬体系的基础理论
    2.1 薪酬与薪酬体系的概念
    2.2 薪酬的作用
        2.2.1 保障功能
        2.2.2 激励功能
        2.2.3 调节作用
        2.2.4 凝聚作用
    2.3 基本薪酬体系的分类
        2.3.1 职位薪酬体系
        2.3.2 技能薪酬体系
        2.3.3 能力薪酬体系
    2.4 薪酬体系的理论基础
        2.4.1 公平理论
        2.4.2 人力资本理论
        2.4.3 期望理论
        2.4.4 委托-代理理论
第三章 滁州学院教师薪酬体系现状及存在的主要问题
    3.1 滁州学院教师薪酬体系现状
    3.2 当前存在的主要问题
        3.2.1 总体水平偏低，不具有市场竞争力
        3.2.2 薪酬差距偏小，平均主义色彩深厚
        3.2.3 薪酬结构不合理，内容单调
        3.2.4 薪酬的激励作用未能有效发挥
第四章 滁州学院教师薪酬体系重构的必要性
    4.1 有利于学校人力资源的优化配置
    4.2 有利于发挥人力资源的激励功能
    4.3 有利于高校人力资源的系统管理
    4.4 有利于促进高校战略目标的实现
第五章 滁州学院教师薪酬体系重构的思路
    5.1 薪酬体系重构的原则
        5.1.1 公平原则
        5.1.2 激励原则
        5.1.3 竞争性原则
        5.1.4 经济性原则
    5.2 薪酬体系重构的内容
        5.2.1 制度工资
        5.2.2 价值工资
        5.2.3 绩效工资
第六章 高校教师人力资源的价值评价
    6.1 人力资源成本与价值概述
    6.2 高校人力资源成本的内涵
    6.3 高校人力资源价值的内涵
    6.4 人力资源价值评价方法
    6.5 高校教师价值的非货币计量—层次分析法
        6.5.1 层次分析法(AHP)
        6.5.2 运用层次分析法评价滁州学院教师价值
第七章 高校教师人力资源的绩效评价
    7.1 高校人力资源的绩效考评
        7.1.1 人力资源绩效考评的概念、作用
        7.1.2 高校教师绩效考评系统
    7.2 基于薪酬分配的高校教师绩效考评
    7.3 滁州学院教师整体绩效评价—平衡记分卡法
        7.3.1 平衡记分卡产生的背景及作用
        7.3.2 教师整体绩效评价的平衡记分卡设计
        7.3.3 构造教师整体绩效评价的平衡记分卡
        7.3.4 基于BSC原理和AHP方法的教师整体绩效评价
    7.4 滁州学院教师的个体绩效评价—模糊评价法
        7.4.1 模糊评价法
        7.4.2 建立教师个体绩效评价的指标模型
        7.4.3 运用模糊评价法进行评价
        7.4.4 教师的个体绩效评价应用
第八章 滁州学院教师薪酬体系重构的实践模拟
    8.1 滁州学院教师薪酬基本情况分析
        8.1.1 学校总体情况
        8.1.2 收入与支出情况
        8.1.3 教师薪酬分配情况
        8.1.4 教师薪酬体系的重构
    8.2 教师价值工资的计算
    8.3 滁州学院教师绩效工资的计算
        8.3.1 中文、音乐两系教师整体绩效工资的计算
        8.3.2 中文系教师个体绩效工资的计算
    8.4 滁州学院教师组合薪酬的计算
    8.5 滁州学院教师薪酬体系分析对比
结束语
参考文献


【参考文献】：
期刊论文
[1]高校薪酬设计基本理念与方法述评[J]. 胡正友.  安徽工业大学学报(社会科学版). 2005(05)
[2]高校教师薪酬制度改革[J]. 刘娜,邵光成.  河海大学学报(哲学社会科学版). 2005(03)
[3]高校教师激励体系剖析与建构[J]. 吕静宜.  高教探索. 2005(05)
[4]四要素理论在高校薪酬制度分析和设计中的运用[J]. 瞿晓庆,刘芳.  苏州科技学院学报(社会科学版). 2005(03)
[5]论高校教师人力资本报酬激励主观绩效评价机制[J]. 黄瑛.  学术论坛. 2005(07)
[6]人力资本按贡献参与分配的制度创新研究[J]. 李汉通.  管理现代化. 2005(02)
[7]岗位聘任及其薪酬与奖金配置[J]. 周志成.  人才开发. 2005(04)
[8]高等学校收入分配情况调查报告[J]. 高等学校收入分配情况调查组.  中国高教研究. 2004(S1)
[9]高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J]. 文跃然,欧阳杰.  中国高教研究. 2004(S1)
[10]高校构建全面薪酬体系探讨[J]. 戴以勉,刘小辉.  江苏大学学报(高教研究版). 2004(04)



本文编号：3175534