吉林省管理学科研究生需求预测研究

发布时间：2017-09-13 08:38

  本文关键词：吉林省管理学科研究生需求预测研究

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【摘要】： 近年来,随着高等教育规模的不断发展,我国高等教育模式逐渐从精英教育走向大众化教育。由于研究生招生规模逐年增加,各学科研究生的教育、培养方向和社会需求问题越来越受到人们的关注,其中,管理学科研究生需求状况是当前社会的热门和热点问题。对于虽然用于预测的数学模型很多,但结合管理类研究生人力资源预测的特性,能准确有效地对某个区域的人力资源进行预测的方法还不成熟,因此这一领域进行深入研究具有重要理论和实践价值。 论文在阅读大量国内外文献的基础上,系统分析了人力资源理论、预测理论以及国内外研究生教育发展历程方面的研究成果,对吉林省管理学科研究生需求作预测方法作了深入研究,为吉林省制定相关人力资源管理政策奠定了理论基础。论文首先对国外研究现状及人力资源预测的研究成果做了综述,分析了现有人力资源预测方法上的不足。第三章,研究了进行预测的原则、数据准备、预测流程等内容,并比较了目前的主流预测方法,确定了最适合做管理类研究生需求预测的模型。第四章从宏观数据上分析了吉林省教育结构、人才数量、人力资源结构和吉林省未来经济发展状况等基本情况,揭示了吉林省虽然是教育大省,拥有一批具有优秀培养能力的高等院校及科研院所,但是吉林省培养的高等人才大部分流失,留在吉林工作的人才只占培养人才的很少一部分的事实,但这并不意味着吉林省对管理学科研究生需求已达到饱和状态。为证明这一结论,论文在第五章中综合各种预测模型的分析方法和思路,以GM(1,2)模型为主体,结合东北老工业基地发展战略和吉林省经济发展“十一五”计划,对2005-2010年吉林省管理学科研究生的供给(毕业研究生)和社会需求(用人单位)情况进行了预测分析。第六章在预测分析的基础上并提出了培养管理学研究生实践能力、改善人才发展环境、解决人才资源供需矛盾等问题的相关对策。
【关键词】：人力资源管理 研究生需求 需求预测模型
【学位授予单位】：哈尔滨理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2006
【分类号】：G643
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-11
• 第1章 绪论11-22
• 1.1 论文研究的背景和意义11-12
• 1.2 国内外研究现状分析12-19
• 1.2.1 国外研究生供给与社会需求现状12-14
• 1.2.2 我国研究生供给与社会需求现状14-15
• 1.2.3 国内外研究现状分析15-18
• 1.2.4 存在的主要问题18-19
• 1.3 论文基本思路和结构19-22
• 1.3.1 论文基本思路19-20
• 1.3.2 论文的结构和主要研究内容20-22
• 第2章 相关理论综述22-29
• 2.1 人力资源管理理论综述22-24
• 2.1.1 国外人力资源管理理论综述22-23
• 2.1.2 国内人力资源管理理论综述23-24
• 2.2 人力资源预测方法综述24-28
• 2.2.1 时序模型24-26
• 2.2.2 回归模型26-27
• 2.2.3 经济计量模型27
• 2.2.4 状态转移方程模型27-28
• 2.3 本章小结28-29
• 第3章 管理研究生需求预测方法的确定29-38
• 3.1 确定预测方法的基本原则29-31
• 3.2 人力资源需求预测的准备工作31-32
• 3.3 人力资源需求预测的流程32-33
• 3.4 各种可行需求预测方法的比较33-36
• 3.4.1 以人力需求论为基础的预测方法33-34
• 3.4.2 以社会需求为基础的预测方法34-36
• 3.5 管理类研究生需求预测模型的确定36-37
• 3.6 本章小结37-38
• 第4章 吉林省人才需求现状分析38-44
• 4.1 吉林省人才现状38-40
• 4.1.1 人才资源总量39
• 4.1.2 人才结构分析39-40
• 4.2 吉林省人才现状分析40-42
• 4.3 本章小结42-44
• 第5章 吉林省管理学科研究生需求预测44-55
• 5.1 研究生能力培养的要求44-47
• 5.2 管理人才问题需求预测47-50
• 5.2.1 预测模型分析与设计47-48
• 5.2.2 预测数据处理48
• 5.2.3 建模预测及结果分析48-50
• 5.3 三次产业管理学科人才及结构预测50-51
• 5.4 管理学科人才质量预测51
• 5.5 预测结果分析51-53
• 5.6 本章小结53-55
• 第6章 吉林省管理学科研究生培养对策研究55-62
• 6.1 培养管理学研究生实践能力55-57
• 6.1.1 管理学专业研究生应该具备的实践能力55-56
• 6.1.2 构筑注重实践能力培养的教学模式56-57
• 6.2 改善人才发展环境57-58
• 6.2.1 优化人才发展环境57-58
• 6.2.2 建立人才激励机制58
• 6.3 解决人才资源供需矛盾58-61
• 6.3.1 加强领导58-59
• 6.3.2 创新人才工作机制59
• 6.3.3 营造提高人才资源利用效率的大环境59-60
• 6.3.4 建立特殊人才跟踪制度60-61
• 6.3.5 建设社会化人才教育培训网络61
• 6.4 本章小结61-62
• 结论62-64
• 参考文献64-68
• 攻读学位期间发表的学术论文68-69
• 致谢69

【参考文献】

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本文编号：842647