雇佣关系对员工敬业度与员工个人绩效关系调节作用的实证研究

发布时间：2017-04-27 11:08

  本文关键词：雇佣关系对员工敬业度与员工个人绩效关系调节作用的实证研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：近年来,在经济全球化和社会多元化的背景下,在倡导关注人的因素的知识经济时代,人才成为了企业最宝贵的资源,企业人力资源管理实践开始更加关注员工的心理激励,员工敬业度也因此受到越来越多的关注,成为当下企业人力资源管理实践的热点话题,大量文献研究表明,提升员工敬业度是提升员工个人绩效的有效途径之一,国外学者最早对员工敬业度进行研究,但近年来国内关于员工敬业度的研究热度不断攀升,无论是科研还是企业实践,都对此作了大量探讨。尽管如此,关于员工敬业度的知识体系还不够完善,其研究还处于不成熟阶段,其相关问题还需进一步的探讨和研究。什么是员工敬业度?员工敬业度的维度如何划分?员工敬业度与员工个人绩效之间的关系如何?以上问题将是本文研究的内容。与此同时,作为重要的组织特征之一,雇佣关系也受到越来越多的关注。大量研究涉及雇佣关系对员工个人绩效的预测作用。员工敬业度与员工个人绩效之间的关系受组织特征的调节,本文将进一步探讨雇佣关系对员工个人绩效的影响,以及雇佣关系对员工敬业度与员工个人绩效之间作用机制的调节效应。本文将通过实证研究探讨以上问题,并给出相关研究结论。通过对来自重庆、成都、北京、深圳和广州等地的金融、互联网、房地产、机械制造、医药等行业的包括高管、部门经理、主管和一般员工在内的众多类型员工进行实证调查和研究,结果表明:①员工敬业度是个体在组织中以及在工作和职业上的一种投入程度,包括行动、心理和情感上的投入;员工敬业度可以从工作敬业、组织敬业和职业敬业三个维度进行划分。②员工敬业度的子维度工作敬业、组织敬业和职业敬业均对员工个人绩效具有显著正向影响。③雇佣关系中的社会交换对员工个人绩效具有显著正向影响。④雇佣关系对员工敬业度与员工个人绩效的作用机制具有显著调节作用:雇佣关系中的经济交换反向调节工作敬业对员工个人绩效的影响,反向调节职业敬业对员工个人绩效的影响;雇佣关系中的社会交换正向调节工作敬业对员工个人绩效的影响,正向调节职业敬业对员工个人绩效的影响。本研究结论是对员工敬业度以及雇佣关系相关研究的有益补充,具有一定的理论与实践意义。
【关键词】：员工敬业度 雇佣关系 经济交换 社会交换 员工个人绩效
【学位授予单位】：重庆大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 中文摘要3-4
• 英文摘要4-8
• 1 绪论8-11
• 1.1 研究背景及意义8-9
• 1.2 研究内容与方法9-11
• 1.2.1 研究内容9
• 1.2.2 研究方法9-10
• 1.2.3 技术路线10-11
• 2 文献综述11-22
• 2.1 员工敬业度11-15
• 2.1.1 员工敬业度的内涵11-12
• 2.1.2 员工敬业度的维度及含义12-14
• 2.1.3 员工敬业度的相关研究14-15
• 2.2 员工个人绩效15-18
• 2.2.1 员工个人绩效的内涵15-16
• 2.2.2 员工个人绩效的维度及含义16-17
• 2.2.3 员工个人绩效的相关研究17-18
• 2.3 雇佣关系18-22
• 2.3.1 雇佣关系的内涵18-19
• 2.3.2 雇佣关系的维度及含义19-20
• 2.3.3 雇佣关系的相关研究20-22
• 3 研究假设22-26
• 3.1 理论模型22
• 3.2 员工敬业度与员工个人绩效的关系22-23
• 3.3 雇佣关系与员工个人绩效的关系23-24
• 3.4 雇佣关系对员工敬业度与员工个人绩效关系的调节作用24-26
• 3.4.1 经济交换对员工敬业度与员工个人绩效关系的调节作用24
• 3.4.2 社会交换对员工敬业度与员工个人绩效关系的调节作用24-26
• 4 研究设计26-35
• 4.1 变量的测量26-28
• 4.1.1 员工敬业度的测量26-27
• 4.1.2 雇佣关系的测量27-28
• 4.1.3 员工个人绩效的测量28
• 4.2 问卷预试与小样本调研28-35
• 4.2.1 员工敬业度测量条款的净化和探索性因子分析29-31
• 4.2.2 雇佣关系测量条款的净化和探索性因子分析31-33
• 4.2.3 员工个人绩效测量条款的净化和探索性因子分析33-35
• 5 数据分析与假设检验35-45
• 5.1 数据收集与样本描述35-37
• 5.1.1 数据收集35
• 5.1.2 数据描述35-37
• 5.2 大样本信度分析37-39
• 5.2.1 总体信度分析37
• 5.2.2 员工敬业度测量条款的信度分析37-38
• 5.2.3 雇佣关系测量条款的信度分析38-39
• 5.2.4 员工个人绩效测量条款的信度分析39
• 5.3 大样本效度分析39-40
• 5.4 假设检验40-45
• 5.4.1 研究假设40-41
• 5.4.2 研究变量之间的相关分析41
• 5.4.3 员工敬业度和雇佣关系对员工个人绩效的回归分析41-43
• 5.4.4 雇佣关系对员工敬业度与员工个人绩效关系的调节效应检验43-44
• 5.4.5 假设检验结果44-45
• 6 结论与展望45-48
• 6.1 研究结论与管理启示45-46
• 6.1.1 研究结论45-46
• 6.1.2 管理启示46
• 6.2 研究创新点46-47
• 6.3 研究不足与展望47-48
• 致谢48-49
• 参考文献49-52
• 附录52-63
• A. 正式调查问卷52-54
• B. 硕士期间发表的论文54-63

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本文编号：330491