心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究
发布时间：2021-05-10 02:58
相比发达经济体,中国企业员工的待遇普遍偏低,而工作时间偏长。一项研究表明：中国员工工作一年相当于美国员工作四年。在这样的劳动强度和生活压力下,很难让这些员工具有积极的心态。随着企业面临的不确定性等负面影响螺旋上升,员工们“失去控制”的感觉逐渐加剧,这削弱了他们的自信心和韧性,导致他们对未来悲观绝望,极端情形下还会出现自杀等现象。这种“危机事件”对个人和组织都会产生重大消极影响。以往管理学界更加关注“危机事件”的解决,如提出了一系列人力资源管理的“最佳实践”,而很少注重“危机事件”的预防。而相对于解决“危机事件”所需的成本,预防所需的花费要小的多。由此,人们开始关注一些积极组织行为学（POB）构念对员工心理状态的影响,并试图对员工的心理状态进行积极干预,使员工更加乐观向上,从而提升员工潜能和绩效。心理资本是Luthans等学者将符合POB标准的积极心理学构念整合到一起,而形成的一组心理优势或能力；它建立在理论研究的基础上,可有效的测量,是状态类的个体特征,并可以开发。心理资本就其本质而言,是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。与传统心理学不同,心理资本理论更加关注的不是恶...
【文章来源】：辽宁大学辽宁省 211工程院校
【文章页数】：144 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
1.1 问题的提出
1.2 研究目的
1.3 研究思路及方法
1.4 研究框架及主要内容
第2章 文献综述
2.1 文献来源
2.2 相关概念界定
2.2.1 知识型员工
2.2.2 工作绩效
2.2.3 组织承诺
2.3 员工工作绩效结构研究综述
2.3.1 国外员工工作绩效结构研究综述
2.3.2 国内员工工作绩效结构研究评述
2.4 知识型员工工作绩效研究综述
2.4.1 国外知识型员工工作绩效研究综述
2.4.2 国内知识型员工工作绩效研究综述
2.5 心理资本与工作绩效相关研究综述
2.5.1 国外心理资本与工作绩效相关研究综述
2.5.2 国内心理资本与工作绩效相关研究综述
2.6 对现有研究的评价及本文探索的方向
2.7 本章小结
第3章 理论基础
3.1 心理资本理论
3.1.1 心理资本理论的提出
3.1.2 资本理论的演进
3.1.3 心理资本内涵与维度
3.2 资源基础理论
3.2.1 资源基础理论的基本假设
3.2.2 资源基础理论的内容
3.2.3 心理资源理论
3.3 本章小结
第4章 研究设计
4.1 研究方法
4.1.1 直接效应研究方法
4.1.2 调节效应研究方法
4.1.3 人口统计学变量研究方法
4.2 变量及测量
4.3 问卷设计
4.3.1 问卷预设计
4.3.2 正式问卷设计
4.4 数据收集
4.4.1 样本群体的性别分布
4.4.2 样本群体的年龄分布
4.4.3 样本群体的学历分布
4.4.4 样本群体的单位性质分布
4.4.5 样本群体的所属行业分布
4.4.6 样本群体的工作年限分布
4.5 信度与效度检验
4.5.1 因子分析结果及描述性统计分析
4.5.2 量表的信度检验
4.5.3 量表的效度检验
4.6 本章小结
第5章 心理资本对知识型员工工作绩效的直接影响效应
5.1 研究假设及直接影响效应模型
5.1.1 研究假设
5.1.2 直接影响效应模型
5.2 实证分析结果与讨论
5.2.1 心理资本对创新绩效的影响
5.2.2 心理资本对关系绩效的影响
5.2.3 心理资本对学习绩效的影响
5.2.4 心理资本对任务绩效的影响
5.3 本章小结
第6章 组织承诺在心理资本与工作绩效间的调节效应
6.1 研究假设及调节效应模型
6.1.1 研究假设
6.1.2 调节效应模型
6.2 实证分析结果与讨论
6.2.1 变量间相关分析
6.2.2 组织承诺调节心理资本对创新绩效的影响
6.2.3 组织承诺调节心理资本对关系绩效的影响
6.2.4 组织承诺调节心理资本对学习绩效的影响
6.2.5 组织承诺调节心理资本对任务绩效的影响
6.2.6 组织承诺调节作用讨论
6.3 本章小结
第7章 不同人口统计学变量对心理资本水平的影响
7.1 研究假设
7.2 研究结果与讨论
7.2.1 不同性别员工的比较
7.2.2 不同年龄员工的比较
7.2.3 不同学历员工的比较
7.2.4 不同工作年限员工的比较
7.2.5 不同行业员工的比较
7.2.6 不同单位性质员工的比较
7.2.7 讨论
7.3 本章小结
第8章 研究结论与管理启示
8.1 主要研究结论
8.2 研究创新之处
8.3 研究不足与展望
8.4 对企业知识型员工管理的启示
8.4.1 心理资本与知识型员工竞争优势提升
8.4.2 知识型员工事务型心理资本的培育
8.4.3 知识型员工人际型心理资本的培育
8.4.4 发挥组织承诺的积极作用
8.4.5 知识型员工组织承诺的培育
附录
参考文献
致谢
攻读学位期间发表论文以及参加科研情况
本文编号：3178542
【文章来源】：辽宁大学辽宁省 211工程院校
【文章页数】：144 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
1.1 问题的提出
1.2 研究目的
1.3 研究思路及方法
1.4 研究框架及主要内容
第2章 文献综述
2.1 文献来源
2.2 相关概念界定
2.2.1 知识型员工
2.2.2 工作绩效
2.2.3 组织承诺
2.3 员工工作绩效结构研究综述
2.3.1 国外员工工作绩效结构研究综述
2.3.2 国内员工工作绩效结构研究评述
2.4 知识型员工工作绩效研究综述
2.4.1 国外知识型员工工作绩效研究综述
2.4.2 国内知识型员工工作绩效研究综述
2.5 心理资本与工作绩效相关研究综述
2.5.1 国外心理资本与工作绩效相关研究综述
2.5.2 国内心理资本与工作绩效相关研究综述
2.6 对现有研究的评价及本文探索的方向
2.7 本章小结
第3章 理论基础
3.1 心理资本理论
3.1.1 心理资本理论的提出
3.1.2 资本理论的演进
3.1.3 心理资本内涵与维度
3.2 资源基础理论
3.2.1 资源基础理论的基本假设
3.2.2 资源基础理论的内容
3.2.3 心理资源理论
3.3 本章小结
第4章 研究设计
4.1 研究方法
4.1.1 直接效应研究方法
4.1.2 调节效应研究方法
4.1.3 人口统计学变量研究方法
4.2 变量及测量
4.3 问卷设计
4.3.1 问卷预设计
4.3.2 正式问卷设计
4.4 数据收集
4.4.1 样本群体的性别分布
4.4.2 样本群体的年龄分布
4.4.3 样本群体的学历分布
4.4.4 样本群体的单位性质分布
4.4.5 样本群体的所属行业分布
4.4.6 样本群体的工作年限分布
4.5 信度与效度检验
4.5.1 因子分析结果及描述性统计分析
4.5.2 量表的信度检验
4.5.3 量表的效度检验
4.6 本章小结
第5章 心理资本对知识型员工工作绩效的直接影响效应
5.1 研究假设及直接影响效应模型
5.1.1 研究假设
5.1.2 直接影响效应模型
5.2 实证分析结果与讨论
5.2.1 心理资本对创新绩效的影响
5.2.2 心理资本对关系绩效的影响
5.2.3 心理资本对学习绩效的影响
5.2.4 心理资本对任务绩效的影响
5.3 本章小结
第6章 组织承诺在心理资本与工作绩效间的调节效应
6.1 研究假设及调节效应模型
6.1.1 研究假设
6.1.2 调节效应模型
6.2 实证分析结果与讨论
6.2.1 变量间相关分析
6.2.2 组织承诺调节心理资本对创新绩效的影响
6.2.3 组织承诺调节心理资本对关系绩效的影响
6.2.4 组织承诺调节心理资本对学习绩效的影响
6.2.5 组织承诺调节心理资本对任务绩效的影响
6.2.6 组织承诺调节作用讨论
6.3 本章小结
第7章 不同人口统计学变量对心理资本水平的影响
7.1 研究假设
7.2 研究结果与讨论
7.2.1 不同性别员工的比较
7.2.2 不同年龄员工的比较
7.2.3 不同学历员工的比较
7.2.4 不同工作年限员工的比较
7.2.5 不同行业员工的比较
7.2.6 不同单位性质员工的比较
7.2.7 讨论
7.3 本章小结
第8章 研究结论与管理启示
8.1 主要研究结论
8.2 研究创新之处
8.3 研究不足与展望
8.4 对企业知识型员工管理的启示
8.4.1 心理资本与知识型员工竞争优势提升
8.4.2 知识型员工事务型心理资本的培育
8.4.3 知识型员工人际型心理资本的培育
8.4.4 发挥组织承诺的积极作用
8.4.5 知识型员工组织承诺的培育
附录
参考文献
致谢
攻读学位期间发表论文以及参加科研情况
本文编号：3178542
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/hongguanjingjilunwen/3178542.html
