金融服务业员工组织支持感、组织认同与员工服务创新行为研究

发布时间：2021-09-06 07:48

　　21世纪是服务经济的时代,服务经济以创新为核心,而创新是企业生存、发展的内在动力,是企业获得并保持持续竞争优势的重要来源。激发员工服务创新行为能使企业找到新的利润增长点,从而在激烈的市场中取得竞争优势。因此,激发员工服务创新行为作为组织与员工关系管理的一个重要组成部分,已日益受到理论界和实务界的广泛关注。本研究在前人研究的基础上,以组织支持感、主管支持感、组织认同和员工服务创新行为为主题,分别探讨组织支持感、主管支持感的二维度对员工组织认同和员工服务创新行为的不同影响效应,以及织织支持感、主管支持感如何通过组织认同这个中介变量对员工服务创新行为产生影响。组织支持感和主管支持感是员工对支持的心理感知,这种心理感知会对员工的组织认同和服务创新行为产生影响。然而,组织支持感和主管支持感作为员工对支持的心理感知,对于组织而言,哪种感知能令员工更满意,更忠诚,愿意表现出更多的服务创新行为,能使组织绩效更好,是管理学研究界没有解决的问题。为了更好地理解组织支持感和主管支持感在员工中的重要作用,揭示他们对组织绩效产生影响的内在本质,更好地指导组织的实践,笔者将组织支持感和主管支持感引入同一模型进行研... 

【文章来源】：西南财经大学四川省 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：180 页

【学位级别】：博士

【文章目录】：
摘要
Abstract
1. 绪论
    1.1 研究背景
        1.1.1 现实背景
        1.1.2 理论背景
    1.2 研究内容和研究意义
        1.2.1 研究内容
        1.2.2 研究意义
    1.3 关键概念的界定
        1.3.1 金融服务业的界定
        1.3.2 组织支持感的界定
        1.3.3 主管支持感的界定
        1.3.4 组织认同的界定
        1.3.5 员工服务创新行为的界定
    1.4 已有相关研究现状总结与评述
        1.4.1 研究现状
        1.4.2 已有研究的不足
    1.5 研究方法、路线和结构
        1.5.1 研究方法
        1.5.2 研究技术路线
        1.5.3 结构设计
2. 相关理论与文献综述
    2.1 社会交换理论
        2.1.2 组织-员工的社会交换理论
        2.1.3 领导-成员的社会交换理论
        2.1.4 社会交换的互惠原则
    2.2 组织支持感研究综述
        2.2.1 组织支持感的概念
        2.2.2 组织支持感的前因变量
        2.2.3 组织支持感的结果变量
        2.2.4 组织支持感研究评述
    2.3 主管支持感
        2.3.1 主管支持感的概念
        2.3.2 主管支持感的维度与测量
        2.3.3 主管支持感的前因变量
        2.3.4 主管支持感的结果变量
        2.3.5 主管支持感研究评述
    2.4 组织认同
        2.4.1 组织认同的定义
        2.4.2 组织认同的前因变量
        2.4.3 组织认同的结果变量
        2.4.4 组织认同的维度及测量
        2.4.5 组织认同研究评述
    2.5 服务创新行为
        2.5.1 创新与创新行为的内涵
        2.5.2 员工创新行为的动因
        2.5.3 创新行为的结构及测量
        2.5.4 服务创新行为研究评述
3. 模型构建和假设形成
    3.1 研究模型的构建
    3.2 变量的操作化定义
    3.3 组织支持感对员工服务创新行为影响的假设和模型
        3.3.1 引言
        3.3.2 组织支持感对员工服务创新行为的逻辑关系推演和假设
        3.3.3 组织支持感与组织认同变量的逻辑关系推演和假设
        3.3.4 组织认同与员工服务创新行为的逻辑关系推演和假设
        3.3.5 组织认同在组织支持感与员工服务创新行为中起中介作用的逻辑关系推演和假设形成
        3.3.6 概念模型的形成
    3.4 主管支持感对员工服务创新行为影响的假设和模型
        3.4.1 引言
        3.4.2 主管支持感与员工服务创新行为的逻辑关系推演和假设
        3.4.3 主管支持感与组织认同的逻辑关系推演和假设
        3.4.4 组织认同在主管支持感与员工服务创新行为中起中介效应的逻辑关系推演和假设形成
        3.4.5 概念模型的形成
    3.5 组织支持感和主管支持感影响员工服务创新行为的比较研究
        3.5.1 引言
        3.5.2 组织支持感与主管支持感的关系假设
        3.5.3 组织支持感和主管支持感对组织认同影响程度的假设
        3.5.4 组织支持感和主管支持感对员工服务创新行为影响程度的假设
    3.6 研究假设汇总
4. 研究设计
    4.1 本研究中运用到的统计方法
    4.2 量表开发与设计
    4.3 抽样对象的确定
    4.4 调查方法
    4.5 样本结构
    4.6 量表前测和再测的信度及效度检验
    4.7 正式量表的信度和效度检验
    4.8 共同方法偏差检验
    4.9 模型的信度和效度检验结果
        4.9.1 度量组织支持感、组织认同与员工服务创新行为关系的概念模型
5. 研究假设的实证检验
    5.1 描述性统计分析
        5.1.1 各变量描述性统计
        5.1.2 相关性统计分析
        5.1.3 人口变量的差异分析
    5.2 组织支持感对员工服务创新行为影响的假设检验
        5.2.1 组织支持感与员工服务创新行为的相关性和回归检验
        5.2.2 组织支持感与组织认同的相关性和回归检验
        5.2.3 组织认同与员工服务创新行为的相关性和回归检验
        5.2.4 组织认同在组织支持感与员工服务创新行为中起中介效应的检验
        5.2.5 小结
    5.3 主管支持感对员工服务创新行为影响的假设检验
        5.3.1 主管支持感对员工服务创新行为的相关性和回归检验
        5.3.2 主管支持感与组织认同的相关性和回归检验
        5.3.3 组织认同在主管支持感与员工服务创新行为中起中介效应的检验
        5.3.4 小结
    5.4 组织支持感和主管支持感影响员工服务创新行为比较的假设检验
        5.4.1 模型拟合度和假设检验
        5.4.2 小结
    5.5 研究假设检验结果总结
6. 研究结论和学术贡献
    6.1 研究结论
    6.2 学术贡献
    6.3 对管理实践的意义
    6.4 研究局限和未来研究的展望
        6.4.1 研究局限
        6.4.2 未来研究的展望
参考文献
附录
后记
攻读博士学位期间发表的论文和参与的科研工作


【参考文献】：
期刊论文
[1]潜变量交互效应建模方法演变与简化[J]. 温忠麟,吴艳.  心理科学进展. 2010(08)
[2]领导支持行为促进员工创造力的机理研究[J]. 王端旭,洪雁.  南开管理评论. 2010(04)
[3]基于组织支持感的服务企业员工顾客导向形成机理研究[J]. 于伟,张彦.  科技管理研究. 2010(14)
[4]组织支持感及支持性人力资源管理对员工工作绩效的影响[J]. 陈志霞,陈传红.  数理统计与管理. 2010(04)
[5]组织支持感与工作绩效的关系研究[J]. 陈胜军,殷新峰.  生产力研究. 2010(05)
[6]员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量[J]. 罗瑾琏,王亚斌,钟竞.  研究与发展管理. 2010(02)
[7]员工情绪智力、组织支持感对组织公民行为的影响[J]. 刘丽,李磊,张静.  领导科学. 2010(11)
[8]组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J]. 田喜洲,谢晋宇.  南开管理评论. 2010(01)
[9]组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用[J]. 顾远东,彭纪生.  南开管理评论. 2010(01)
[10]组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J]. 刘云,石金涛.  管理世界. 2009(10)

博士论文
[1]员工忠诚、角色外行为与团队创新绩效的作用机理研究[D]. 钱源源.浙江大学 2010
[2]知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D]. 陈志霞.华中科技大学 2006
[3]企业创新行为研究[D]. 崔凯.华东师范大学 2002



本文编号：3387060