传统价值观、家长式领导与员工心理所有权——基于中国本土文化情景的实证研究
发布时间：2021-11-21 05:26
基于本土化研究取向,本文运用角色理论和社会规范探讨员工传统价值观——集体主义和传统性对心理所有权的影响;应用调节焦点理论,探讨家长式领导对员工心理所有权的影响及其心理机制;构建个体-情景交互作用模型,检验家长式领导对传统价值观与员工心理所有权关系间的调节作用。层次回归分析结果表明:员工的集体主义倾向、传统性对心理所有权具有显著正向预测作用;家长式领导对心理所有权具有显著积极预测作用,促进性焦点在其中起部分中介作用;家长式领导对传统性与心理所有权之间存在显著调节效应,当家长式领导风格越强时,传统性与心理所有权之间的关系越弱。
【文章来源】：商业研究. 2016,(05)北大核心CSSCI
【文章页数】：11 页
【部分图文】：
研究框架
·144·商业研究2016/05有权之间的正向关联性就较强，符合预期推测，假设3获得支持。图2家长式领导对员工传统性与心理所有权之间关系的调节效应表4层次回归结果:促进焦点在家长式领导与心理所有权之间的中介作用变量促进焦点心理所有权M5M6M7M8M9M10控制性别－0．09－0．09－0．03－0．030．010．01变量年龄－0．03－0．050．130．100．150．12工作年限0．100．090．050．040．00－0．00学历0．070．060．050．050．120．02工作岗位－0．06－0．080．070．040．10+0．07技术职称－0．03－0．02－0．03－0．01－0．01－0．00自变量家长式领导0．21＊＊0．40＊＊0．30＊＊中介促进焦点0．52＊＊0．46＊＊变量AdjustedＲ20．020．040．020．170．290．37ΔＲ20．020．150．270．20F0．7822．60*1．779．25＊＊17．23＊＊21．88＊＊注:(1)＊＊p＜0．01，*p＜0．05，+p＜0．1。(2)本表包含三个层次回归:①M5，M6;②M7，M9;③M7，M8，M10。(3)多重共线性检验的结果表明，回归系数的方差膨胀因子在1.06－1.79之间，说明回归结果并不受多重共线性问题的影响。我们采用Baron和Kenny(1986)提出的检验中介变量的3个步骤来进行检验:(1)自变量影响因变量;(2)自变量影响中介变量;(3)控制了中介变量后，自变量对因变量的作用消失了，或是明显地减少了。如果第三步中自变量对因变量的影响(回归系数)不再显著或显著降低，那么这个中介变量在自变量与因变量之间起到完全的中介作用;如果第三步中自变量对因变量的影响(回归系数)与第二步中的相比是减小了，但仍处于显著的水平，那么中介变量是起到部分的中介作用。结果显?
领导对我国员工心理所有权的影响;其次建立的家长式领导与心理所有权关系模型与一般基于社会交换理论研究视角不同，我们基于特质激活理论和调节焦点理论来探讨心理所有权产生的心理机制，更好地解释心理所有权产生的内在心理动力机制;最后，整合个体特征与情景特征，构建个体—环境交互作用模型，考察个体传统文化价值观与家长式领导对员工心理所有权的交互作用。本研究在理论上丰富和完善心理所有权的影响因素及其形成的心理机制，在实践上则有助于组织制定培育和管理员工心理所有权的管理策略。本研究的理论框架如图1所示。图1研究框架二、理论基础与研究假设(一)心理所有权心理所有权研究源于员工持股计划(ESOP)。Pierce等(1991)首次提出心理所有权的概念，指出心理所有权是正式所有权影响员工态度、动机和行为的中介变量［2］。心理所有权是一种心理体验，是个体感觉到目标物(有形的或无形的)或目标物的一部分是“我的，我们的”一种心理状态，强调个体与目标物所有权之间的心理联系，其目标物可以是有形的物质，如工作场所、工作团队等，也可以是无形的非物质，如思想、观点、知识等。Pierce等(1992)基于占有理论提出心理所有权是单一维度的，并开发编制了单维量表［16］，被国内外多数学者广泛使用。Law等(1998)指出多维度探讨构念的意义［17］，Avey等(2009)指出心理所有权最好是用多维度来衡量，开发了包括自我效能、责任、归属和自我身份认知等的心理所有权测量量表［18］，并且在2012年再次验证该量表的信度和效度［3］。陈浩等(2012)使用中国样本对该量表进行修订［19］，马跃如等(2014)采用该量表来探讨其对员工离职倾向的影响［20］。Liu等(2012)也提出，未来研究应考虑使用Av
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于自我认知理论的家长式领导对建言的影响[J]. 田在兰,黄培伦. 科研管理. 2014(10)
[2]基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响[J]. 李珲,丁刚,李新建. 管理学报. 2014(07)
[3]心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用[J]. 马跃如,程伟波,周娟美. 中南大学学报(社会科学版). 2014(03)
[4]员工组织规避劳动合同法认知、工作不安全感与组织报复行为的关系:基于华南地区新生代员工的实证研究[J]. 朱瑜,李云健,马智妍,王小霏. 管理评论. 2014(03)
[5]组织心理所有权的前因与后果:基于“人-境互动”的视角[J]. 李锐,凌文辁,柳士顺. 心理学报. 2012(09)
[6]社会交换视角下的员工创新工作行为——心理所有权的中介作用[J]. 陈浩,惠青山. 当代财经. 2012(06)
[7]传统价值观、上下属关系与员工沉默行为——一项本土文化情境下的实证探索[J]. 李锐,凌文辁,柳士顺. 管理世界. 2012(03)
[8]变革型领导对下属进谏行为的影响:组织心理所有权与传统性的作用[J]. 周浩,龙立荣. 心理学报. 2012(03)
[9]Avey心理所有权问卷的修订及与相关工作态度的关系[J]. 陈浩,惠青山,奚菁. 广东工业大学学报(社会科学版). 2012(01)
[10]领导方式对员工心理所有权的影响研究[J]. 陈浩. 技术经济与管理研究. 2011(11)
本文编号：3508865
【文章来源】：商业研究. 2016,(05)北大核心CSSCI
【文章页数】：11 页
【部分图文】：
研究框架
·144·商业研究2016/05有权之间的正向关联性就较强，符合预期推测，假设3获得支持。图2家长式领导对员工传统性与心理所有权之间关系的调节效应表4层次回归结果:促进焦点在家长式领导与心理所有权之间的中介作用变量促进焦点心理所有权M5M6M7M8M9M10控制性别－0．09－0．09－0．03－0．030．010．01变量年龄－0．03－0．050．130．100．150．12工作年限0．100．090．050．040．00－0．00学历0．070．060．050．050．120．02工作岗位－0．06－0．080．070．040．10+0．07技术职称－0．03－0．02－0．03－0．01－0．01－0．00自变量家长式领导0．21＊＊0．40＊＊0．30＊＊中介促进焦点0．52＊＊0．46＊＊变量AdjustedＲ20．020．040．020．170．290．37ΔＲ20．020．150．270．20F0．7822．60*1．779．25＊＊17．23＊＊21．88＊＊注:(1)＊＊p＜0．01，*p＜0．05，+p＜0．1。(2)本表包含三个层次回归:①M5，M6;②M7，M9;③M7，M8，M10。(3)多重共线性检验的结果表明，回归系数的方差膨胀因子在1.06－1.79之间，说明回归结果并不受多重共线性问题的影响。我们采用Baron和Kenny(1986)提出的检验中介变量的3个步骤来进行检验:(1)自变量影响因变量;(2)自变量影响中介变量;(3)控制了中介变量后，自变量对因变量的作用消失了，或是明显地减少了。如果第三步中自变量对因变量的影响(回归系数)不再显著或显著降低，那么这个中介变量在自变量与因变量之间起到完全的中介作用;如果第三步中自变量对因变量的影响(回归系数)与第二步中的相比是减小了，但仍处于显著的水平，那么中介变量是起到部分的中介作用。结果显?
领导对我国员工心理所有权的影响;其次建立的家长式领导与心理所有权关系模型与一般基于社会交换理论研究视角不同，我们基于特质激活理论和调节焦点理论来探讨心理所有权产生的心理机制，更好地解释心理所有权产生的内在心理动力机制;最后，整合个体特征与情景特征，构建个体—环境交互作用模型，考察个体传统文化价值观与家长式领导对员工心理所有权的交互作用。本研究在理论上丰富和完善心理所有权的影响因素及其形成的心理机制，在实践上则有助于组织制定培育和管理员工心理所有权的管理策略。本研究的理论框架如图1所示。图1研究框架二、理论基础与研究假设(一)心理所有权心理所有权研究源于员工持股计划(ESOP)。Pierce等(1991)首次提出心理所有权的概念，指出心理所有权是正式所有权影响员工态度、动机和行为的中介变量［2］。心理所有权是一种心理体验，是个体感觉到目标物(有形的或无形的)或目标物的一部分是“我的，我们的”一种心理状态，强调个体与目标物所有权之间的心理联系，其目标物可以是有形的物质，如工作场所、工作团队等，也可以是无形的非物质，如思想、观点、知识等。Pierce等(1992)基于占有理论提出心理所有权是单一维度的，并开发编制了单维量表［16］，被国内外多数学者广泛使用。Law等(1998)指出多维度探讨构念的意义［17］，Avey等(2009)指出心理所有权最好是用多维度来衡量，开发了包括自我效能、责任、归属和自我身份认知等的心理所有权测量量表［18］，并且在2012年再次验证该量表的信度和效度［3］。陈浩等(2012)使用中国样本对该量表进行修订［19］，马跃如等(2014)采用该量表来探讨其对员工离职倾向的影响［20］。Liu等(2012)也提出，未来研究应考虑使用Av
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于自我认知理论的家长式领导对建言的影响[J]. 田在兰,黄培伦. 科研管理. 2014(10)
[2]基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响[J]. 李珲,丁刚,李新建. 管理学报. 2014(07)
[3]心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用[J]. 马跃如,程伟波,周娟美. 中南大学学报(社会科学版). 2014(03)
[4]员工组织规避劳动合同法认知、工作不安全感与组织报复行为的关系:基于华南地区新生代员工的实证研究[J]. 朱瑜,李云健,马智妍,王小霏. 管理评论. 2014(03)
[5]组织心理所有权的前因与后果:基于“人-境互动”的视角[J]. 李锐,凌文辁,柳士顺. 心理学报. 2012(09)
[6]社会交换视角下的员工创新工作行为——心理所有权的中介作用[J]. 陈浩,惠青山. 当代财经. 2012(06)
[7]传统价值观、上下属关系与员工沉默行为——一项本土文化情境下的实证探索[J]. 李锐,凌文辁,柳士顺. 管理世界. 2012(03)
[8]变革型领导对下属进谏行为的影响:组织心理所有权与传统性的作用[J]. 周浩,龙立荣. 心理学报. 2012(03)
[9]Avey心理所有权问卷的修订及与相关工作态度的关系[J]. 陈浩,惠青山,奚菁. 广东工业大学学报(社会科学版). 2012(01)
[10]领导方式对员工心理所有权的影响研究[J]. 陈浩. 技术经济与管理研究. 2011(11)
本文编号：3508865
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/xmjj/3508865.html
