高承诺组织对员工职业幸福感的影响研究 ——职业使命感的调节作用
发布时间：2022-01-14 06:42
近几年,随着我国经济的不断发展,人们在追求物质生活得到满足的同时也更看重精神需求,“幸福感”逐渐变为一个地区甚至一个国家发展的重要指标。现代企业注重“以人为本”,关注员工的职业发展过程中的幸福感,因此,研究如何提高员工的职业幸福感是企业持续稳定发展必不可少的环节。目前,传统的企业管理模式虽然在早期对企业绩效的提升有显著的效果,但随着社会的不断发展也存在着工作僵化,严密监控等问题。高承诺组织作为战略性人力资源管理实践模式的一种,其实施效果直接影响企业绩效、员工职业幸福感。因此,本研究从企业层面出发,研究高承诺组织对员工职业幸福感的影响,期望能够帮助企业构建合适的人力资源管理模式,提高员工职业幸福感,从而使员工更好的为企业服务。本研究以53家企业的318名员工为调查样本,基于资源保存理论和自我决定理论,引入工作重塑和感知到的职业机会作为中介变量,在职业使命感的调节下,研究高承诺组织对员工职业幸福感的影响。采用Mplus7.4进行多水平数据分析,最后得出以下结论:（1）高承诺组织正向影响员工职业幸福感;（2）工作重塑在高承诺组织与员工职业幸福感之间起中介作用;感知到的职业机会在高承诺组织与员...
【文章来源】：浙江工商大学浙江省
【文章页数】：85 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究内容框架图
根据上一章的文献综述,本研究认为在高承诺组织中的员工能够获得到更多的机会去发展自己,扩宽自己的职业生涯,从而获得幸福感;同时高承诺组织也提供给员工更多的资源和保障使得员工进行工作重塑行为,增加员工的职业幸福感。以往在研究一般都是研究单一水平变量对员工职业幸福感的影响,但实际上员工职业幸福感受到不同水平因素的影响,本研究从组织水平和个体水平两个角度探究职业幸福感的影响因素。将高承诺组织作为组织层面的变量,员工的职业使命感、工作重塑、感知到的职业机会、职业幸福感作为个体层面的变量进行研究。因此,本研究得出高承诺组织与员工职业幸福感的跨水平研究模型,如图3-1所示。3.2 研究假设
为进一步验证职业使命感的在高承诺组织与工作重塑之间的调节作用,绘制调节效应图,如图5-1所示,高职业使命感比低职业使命感的斜率要大,也就是说,在高职业使命感的调节下,每增长一个单位的高承诺组织所随之增长的工作重塑相对较多。因此,职业使命感正向调节高承诺组织与工作重塑之间的关系,当员工的职业使命感越高,高承诺组织与工作重塑的正向关系越强,即假设6a得到验证。根据王孟成(2014)多水平有中介的调节效应分析的Mplus语法,检验模型有中介的调节作用,结果如表5-11所示,在95%的置信区间内,有中介的调节效应(IND)不跨零(0.042,0.118),说明有中介的调节效应显著,即假设6b得到验证。
【参考文献】：
期刊论文
[1]工作重塑对工作意义的影响:团队任务绩效、领导-成员交换关系差异化的作用[J]. 尹奎,张凯丽,李秀凤. 管理评论. 2019(03)
[2]自我差异视角下的职业生涯幸福感[J]. 朱琳娜,翁清雄,高永. 外国经济与管理. 2018(11)
[3]职业生涯幸福感概念的回顾与探析——三大特征及“自我”视角下的心理过程[J]. 朱琳娜,翁清雄,高永. 预测. 2018(05)
[4]职业召唤对建言行为的影响机制研究[J]. 张跃,杨旭华,陈娜. 中国人力资源开发. 2018(09)
[5]不同人力资源管理构型对员工主动行为的影响与边界条件:基于资源保存理论的视角[J]. 林丛丛,李秀凤,张庆红,王荣松. 中国人力资源开发. 2018(08)
[6]高承诺工作系统对员工和组织的影响及其理论基础[J]. 李秀凤,郑淑伟. 中国人力资源开发. 2018(06)
[7]服务型领导唤起员工工作重塑热情机制研究[J]. 田启涛. 软科学. 2018(06)
[8]工作重塑对员工创造性绩效的影响——一个有调节的双中介模型[J]. 辛迅,苗仁涛. 经济管理. 2018(05)
[9]职业使命感驱动的工作投入:对工作与个人资源效应的超越和强化[J]. 顾江洪,江新会,丁世青,谢立新,黄波. 南开管理评论. 2018(02)
[10]教练型领导如何促进员工工作重塑?——一个多层次被调节的中介模型[J]. 王弘钰,崔智淞. 江苏社会科学. 2018(02)
博士论文
[1]职业使命感：结构、测量及其与幸福的联系[D]. 张春雨.西南大学 2015
硕士论文
[1]国有研究机构高承诺工作系统研究[D]. 沈水玲.上海交通大学 2014
[2]企业员工职业幸福感与心理资本的关系研究[D]. 商婧.陕西师范大学 2014
[3]公共部门高承诺工作系统与员工建言行为关系研究[D]. 周杭.上海交通大学 2014
[4]工作重塑、工作投入与员工工作绩效关系的研究[D]. 韩帅瑛.东北财经大学 2013
[5]小学教师职业幸福感研究[D]. 姜艳.苏州大学 2006
本文编号：3588016
【文章来源】：浙江工商大学浙江省
【文章页数】：85 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究内容框架图
根据上一章的文献综述,本研究认为在高承诺组织中的员工能够获得到更多的机会去发展自己,扩宽自己的职业生涯,从而获得幸福感;同时高承诺组织也提供给员工更多的资源和保障使得员工进行工作重塑行为,增加员工的职业幸福感。以往在研究一般都是研究单一水平变量对员工职业幸福感的影响,但实际上员工职业幸福感受到不同水平因素的影响,本研究从组织水平和个体水平两个角度探究职业幸福感的影响因素。将高承诺组织作为组织层面的变量,员工的职业使命感、工作重塑、感知到的职业机会、职业幸福感作为个体层面的变量进行研究。因此,本研究得出高承诺组织与员工职业幸福感的跨水平研究模型,如图3-1所示。3.2 研究假设
为进一步验证职业使命感的在高承诺组织与工作重塑之间的调节作用,绘制调节效应图,如图5-1所示,高职业使命感比低职业使命感的斜率要大,也就是说,在高职业使命感的调节下,每增长一个单位的高承诺组织所随之增长的工作重塑相对较多。因此,职业使命感正向调节高承诺组织与工作重塑之间的关系,当员工的职业使命感越高,高承诺组织与工作重塑的正向关系越强,即假设6a得到验证。根据王孟成(2014)多水平有中介的调节效应分析的Mplus语法,检验模型有中介的调节作用,结果如表5-11所示,在95%的置信区间内,有中介的调节效应(IND)不跨零(0.042,0.118),说明有中介的调节效应显著,即假设6b得到验证。
【参考文献】：
期刊论文
[1]工作重塑对工作意义的影响:团队任务绩效、领导-成员交换关系差异化的作用[J]. 尹奎,张凯丽,李秀凤. 管理评论. 2019(03)
[2]自我差异视角下的职业生涯幸福感[J]. 朱琳娜,翁清雄,高永. 外国经济与管理. 2018(11)
[3]职业生涯幸福感概念的回顾与探析——三大特征及“自我”视角下的心理过程[J]. 朱琳娜,翁清雄,高永. 预测. 2018(05)
[4]职业召唤对建言行为的影响机制研究[J]. 张跃,杨旭华,陈娜. 中国人力资源开发. 2018(09)
[5]不同人力资源管理构型对员工主动行为的影响与边界条件:基于资源保存理论的视角[J]. 林丛丛,李秀凤,张庆红,王荣松. 中国人力资源开发. 2018(08)
[6]高承诺工作系统对员工和组织的影响及其理论基础[J]. 李秀凤,郑淑伟. 中国人力资源开发. 2018(06)
[7]服务型领导唤起员工工作重塑热情机制研究[J]. 田启涛. 软科学. 2018(06)
[8]工作重塑对员工创造性绩效的影响——一个有调节的双中介模型[J]. 辛迅,苗仁涛. 经济管理. 2018(05)
[9]职业使命感驱动的工作投入:对工作与个人资源效应的超越和强化[J]. 顾江洪,江新会,丁世青,谢立新,黄波. 南开管理评论. 2018(02)
[10]教练型领导如何促进员工工作重塑?——一个多层次被调节的中介模型[J]. 王弘钰,崔智淞. 江苏社会科学. 2018(02)
博士论文
[1]职业使命感：结构、测量及其与幸福的联系[D]. 张春雨.西南大学 2015
硕士论文
[1]国有研究机构高承诺工作系统研究[D]. 沈水玲.上海交通大学 2014
[2]企业员工职业幸福感与心理资本的关系研究[D]. 商婧.陕西师范大学 2014
[3]公共部门高承诺工作系统与员工建言行为关系研究[D]. 周杭.上海交通大学 2014
[4]工作重塑、工作投入与员工工作绩效关系的研究[D]. 韩帅瑛.东北财经大学 2013
[5]小学教师职业幸福感研究[D]. 姜艳.苏州大学 2006
本文编号：3588016
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