通信行业服务工程师人力资源开发研究

发布时间：2020-04-09 05:42

【摘要】： 中国3G开启Mobile 2.0时代需要一支卓越的工程服务队伍,这对通信行业服务工程师提出了全新的要求,本文探索解决基于通信行业服务工程师的人力资源开发问题。这是一个的新的研究视角,从研究思路、方法、理论基础、开发途径以及开发模式等方面提出了有关通信行业服务工程师开发的系统性研究框架,拓展了人才学研究的领域。 本文在研究国内外人才培养理论的基础上,从人力资本和人力资源综合思考,二者殊途同归,本文以基于人力资本的人力资源开发理论为基础展开研究,并着重在招聘、培训、激励和考核四个方面探讨,这也实现了经济学和管理学的结合。 本文通过专家访谈法和调查问卷法建立了通信行业服务工程师的胜任力评价模型,不仅分析了服务工程师的15条胜任力评价指标,还利用模糊综合评价法分析了服务工程师的胜任力水平,在此基础上探讨了胜任力模型在基于人力资本的服务工程师人力资源开发中的应用,也为研究服务工程师的人力资源开发模式提供了依据。 本文提出适合通信行业服务工程师的人力资源开发模式。从人力资本投资的角度出发,借鉴服务工程师胜任力评价模型的结果,用人力资源管理的方法探讨通信行业服务工程师的开发模式。本文主要提出了三种开法模式：“复合校界”开发模式；“H”型开发模式；“进阶式”开发模式,这三种服务工程师的开发模式不仅将人力资源管理中的招聘,培训,激励和绩效都集中整合起来,具有系统性,也使此开发模式具有推广意义。
【图文】：

图4一1胜任力指标调查问卷结果最后，本文确定服务工程师胜任力巧条指标，如下:(l)专业知识与技术能力:专业知识;关注程序;系统思维;信息搜寻;学能力。(2)个人能力:自信;计划性;责任导向;服务意识;应变能力。(3)管理能力:影响力;团队协调;人际理解;决策能力;绩效导向。.2通信行业服务工程师的胜任力评价模型2.1理论模型一个完整的胜任力模型至少应包括两部分:一是确保获取高绩效的关键能力质是什么，即员工胜任某一工作所必须具备的关键能力素质是什么;二是各项键能力素质的等级，即员工胜任某一工作在各项能力素质上必须达到的级别要

管管理者 者者技术专家家 服服务工程师师师服务工程师师图6一2“H”型开发模式图6.2.2“H”型人力资源开发模式的特点和意义“H”型人力资源开发模式最大的特点就是“转化性”，但是这种“转化性”不仅每个员工需要适合自己的职位，而且员工仍需继续胜任力的学习，，为员工提供发展高层次胜任力的机会。在个人胜任力体系中，胜任力由外显的知识层，内隐的知识与技能层，沉淀的认知、价值、品质和个人特质层构成，从较长的视角看，胜任力的发展是一个学习成果的积累过程。对于服务工程师工作的复杂性，决定了既需要某一特殊领域中专门的高、深、精、尖的知识技能，同时也需要广博的
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：F272;F626

【引证文献】

相关硕士学位论文 前2条

1 徐伟涛;LCGS公司基于人力资源开发的招聘体系构建研究[D];山东大学;2012年

2 丁鹏;晋煤集团“三大序列”员工岗位管理研究[D];天津大学;2012年

本文编号：2620372