中国电信公司核心员工管理研究

发布时间：2021-10-02 03:10

　　随着我国加入WTO和电信业的分拆与重组,中国电信运营商之间的市场竞争日趋激烈,人才竞争更趋白热化。市场竞争,实质就是核心员工的竞争。核心员工不同于普通员工,是企业的核心价值所在,也是企业的人力资源命脉。因此,拥有优秀的核心员工,充分挖掘、利用和发展核心员工的创造力和潜力,提高他们的工作热情,是企业人力资源管理工作的核心任务。本文采用了理论联系实际的方法,通过对中国电信公司核心员工管理现状及所存在问题的深入研究和分析,结合人力资源管理的相关理论对中国电信公司核心员工管理机制的改善提出了一些建议。希望能够为中国电信公司提供在核心员工管理方面有效的参考。文章认为,中国电信公司在今后的人力资源工作中,应重视核心员工、管理核心员工,充分发挥核心员工的作用;与此同时,有效控制、降低核心员工可能为企业带来的风险及损失。 

【文章来源】：北京交通大学北京市 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：63 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

图2一1个人与组织关系函数

企业文化工作不到位。本章着重集中在从战略角度指定核心员工的管理规划、加大核心员工的开发管理、改革，完善现有用人机制、进一步完善激励机制、创建有特色的企业文化和建立核心员工的动态、风险管理等几个方面进行阐述，解决问题，并提出管理的策略和建议。4.1在战略管理层次上制定核心员工发展规划要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过填密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，科技发展突飞猛进，电信企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此中国电信公司不但要制定中长期(5一10年)的人力资源发展规划，更要制定短期(5年以内)的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

图4一2职位族划分方案这样，由原来传统的金字塔职级变成了五大族12序列，技术领先的员工再也不用担心只能向管理族发展，而陷入个人职业发展的瓶颈。按照新的职位族划分方案，技术类员工可以向网络类发展为技术专家，其他各类专业员工都可以通过判断自己的职业发展类型，即:管理型、技术型、创造型、自由独立型和安全行来向不同的方向努力。公司直线经理应该为核心员提供及时的绩效考核、发展机会和支持，并且将参与核心员工职业生涯发展规划讨论、在职辅导作为自己的日常管理工作的一部分，支持员工的职业发展计划。公司人事管理部门定期或不定期地对执行情况，进行任意抽查，每月向公司总经理级以上领导提交抽查报告。同时，人力资源部门继续做好跟踪辅导，记录好《个人职业生涯规划设计表》(表4一3)关注核心员工的成长，也这是核心员工动态管理的一部分。

【参考文献】：
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本文编号：3417891