工作特征、工作压力与工作满意度、工作绩效的关系研究 ——以深圳电信业为例

发布时间：2022-01-20 07:31

　　随着中国电信业拆分后的不断竞争与发展,三大电信运营商巨头已经形成了三足鼎立之势。如何有力促进企业的下一步长期健康发展,除了战略及运营策略的问题外,高绩效人力资源体系的构建也起到很大的决定性作用,毕竟“人是第一生产力”。本项研究意图以电信企业为对象,系统研讨分析员工工作特征、工作压力、工作满意度和工作绩效研究之间的关系问题。以往研究指出,工作压力往往是影响工作满意度和工作绩效的重要因素,一些学者发现工作满意度是中介变量,而另一些近期的研究则认为工作特征可作为缓冲变量。通过对电信企业员工实际情况的了解,我们发现员工的工作压力的往往具有双刃剑式的作用属性,并就此影响了其工作满意度、工作绩效乃至于整体团队的表现.因此,关注工作特征、工作压力、工作满意度、工作绩效这四种变量之间的影响关系,理清工作压力源对工作绩效的影响机制,具有重要的学术价值,对电信行业从业者的管理工作也有重要的实践参考价值。本研究以深圳电信业255名电信业员工为研究样本,旨在探讨电信业员工工作特征方面的特点及工作压力源对员工满意度和员工绩效的影响机制,研究所得主要结果如下:（1）工作特征情况显示,这部分人群的整体工作特点是以发... 

【文章来源】：浙江大学浙江省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：110 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

工作特征各因素平均值图

智商的电信行业员工而言，工作成就感带来的满足度是最高的，因为学以致用是他们致力追求的目标.至于福利报酬度，这是大多数行业吸引人才的重要手段，而且经过牛博网加07年度的调查，电信行业的薪酬水平在整个行业是最高的，因此这一因子所占的满意度权重相比其他行业更加明显.同时也由于这些员工大多数还是希望追求精神与物质的双满足，因此个人成长度的满意也是他们较为看重的.表5.7工作满意度的平均值及标准差}}}}}}样本ttt平均值值标准差差FFFl工作本身度度255553.8307770.6146555FFF2福利报酬度度255553.8288880.4601777FFF3个人成长度度255553.6967770.7556666

5.2.4工作绩效的描述性统计分别对员工的工作绩效(两个描述因子)进行描述性统计，见表5.8.由表中可知，任务绩效的得分最商，为3.8052，其次是周边绩效，它的值为3.1950.任务绩效这是来源于工作者本身对自己的认可与评价，电信行业员工的员工普遍认可自己的努力与电信行业的突飞猛进的发展有密切联系，因此评分较高.但是因为任务绩效的突出以及电信行业的内在性质，决定了大多数员工的周边绩效并不需要特别好，墓本处于中等.用图来表示如图5:4表5.8工作绩效的平均值及标准差}}}}}}样本ttt平均值值标准差差FFFl任务绩效效255553.忍052220.8823000FFFZ周边绩效效255553.1950000.3415222

【参考文献】：
期刊论文
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[3]知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究[J]. 许小东.  应用心理学. 2004(03)
[4]关于内容分析法的研究[J]. 邱均平,邹菲.  中国图书馆学报. 2004(02)
[5]人力资源管理中工作设计的四种不同趋向[J]. 孙健敏.  首都经济贸易大学学报. 2002(01)
[6]影响员工满意感的工作特征研究[J]. 程志超,马天超,杨正国.  天津大学学报(社会科学版). 2001(01)
[7]工作满意度的评价结构和方法[J]. 卢嘉,时勘,杨继锋.  中国人力资源开发. 2001(01)
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[9]工作特征、控制感及职业紧张的关系分析[J]. 马剑虹,包蕾萍.  心理科学. 1999(01)
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硕士论文
[1]工作压力、社会支持与满意度的关系研究[D]. 李益鸿.浙江大学 2007
[2]扩展的JDCS模型对管理者工作紧张和绩效的影响机制研究[D]. 陈睿.浙江大学 2006
[3]管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究[D]. 孟晓斌.浙江大学 2004



本文编号：3598422