胜利油田应用SAP-HR系统与劳动力退出机制分析

　　本文是一篇专业的毕业论文，主要是对胜利油田应用SAP-HR系统与劳动力退出机制分析的阐述，详情请看下面的介绍。

　　1 确定劳动力退出主体

　　明确劳动力退出机制的主体，不仅是为运行实施明确范围，更是准确确定人员退出条件、进行量化统计和成效评估的前提和基础。根据退出机制的实施目的，其主体应是长期工作在艰苦岗位的企业职工。这包含两层的含义，一是在艰苦岗位工作的企业职工；二是企业职工在艰苦岗位工作达到一定的年限和年龄。

　　1.1 三类岗位的含义

　　为确定艰苦岗位，将岗位分为三类，分别称为A类岗位、B类岗位、C类岗位。

　　A类岗位指某一时期某一单位范围内相对艰苦的岗位，是退出机制的主体岗位；B类岗位指非艰苦岗位中适宜接纳A类岗位退出人员的岗位，即替代岗位；C类岗位指不适宜接纳A类岗位退出人员的岗位。B类、C类岗位合称为非艰苦岗位。三类岗位的划分不仅明确了艰苦岗位的范畴，同时明确了替代岗位的范畴。

　　1.2 三类岗位的相对性

　　划分A类、B类、C类岗位具有相对性，它是以明确的时期和单位范围为前提的，表现在：（1）同一工种在艰苦环境可能属于A类岗位，在非艰苦环境又可能不属于；（2）同样的岗位在某单位属于A类岗位，在其他单位或者放到油田这个大范围又可能不属于；（3）随着工作环境的改善，机械化、自动化程度的提高，三类岗位的划分也随之发生变化。

　　2 对退出机制进行量化统计

　　中国石化SAP-HR系统是总部在石化系统内部推行实施的人力资源管理系统。胜利油田作为第一批扩大试点单位，今年正是推广实施的关键时期。SAP-HR系统具有先进的管理理念和强大的数据处理能力，在劳动力退出机制中量化统计和成效评估方面尽可大显身手，拓展出全新局面。

　　劳动力退出机制的统计不但是进行评估的基础，也是上级部门进行监督和管控的工具。对于劳动力退出的统计包括两个方面：一是静态数据统计，反应某一时点数据的统计，包括当前各岗位的人数、年龄情况、岗位工作年限情况、技能等级情况、预计每年符合退出条件的人员分布等；二是动态数据统计，反应一段时间内，数据变化情况的统计，包括本年度各岗位劳动力退出的人数、比例等。这些统计数据的完成都需要SAP-HR系统的帮助。SAP-HR系统使用全新的数据管理理念，为所有信息项赋予了时间轴的概念，每个信息项随时间发生的变化全部记入数据库，使得数据有了“生命”，可以对所有信息的沿革变化进行细致的统计。

　　3 劳动力退出成效的评估、预警及调整

　　劳动力退出成效评估是劳动力退出长效机制的最后一个环节，它的作用包括：（1）评定周期内劳动力退出工作的完成情况；（2）展现未来发展趋势；（3）评定劳动力退出工作的风险，对风险较高的参数及时进行调整，防止事态扩大；（4）为下一周期参数调整提供数据支持。

　　评估体系由若干参数组成：

　　（1）A类、B类岗位之比。

　　A类、B类岗位之比“ab”反应退出机制实施的难易程度。

　　公式β=a÷（Y-20）×（60-Y）B=a×（60-Y）b×（Y-20），

　　由于β（退出人员在B类岗位中的比例）越小则退出机制越易施行，则ab越小，退出机制越易施行。

　　（2）退出A类岗位人数与上一年度人数之比α占A类岗位人员的比值。

　　历年退出人数增速不宜过大，与上一年度人数之比α的建议范围是，α≤2。当年退出人数占A类岗位的比值意见范围是小于5％。

　　超出此范围则表明该单位A类单位的年龄结构分布不均匀，出现较大起伏，退出人员激增，一方面缩减了A类岗位的人员规模不利生产，另一方面增大了B类岗位的人员压力，平均年龄增大。这种情况是应该避免的，由于退出人数可以预计，应事先通过一定的手段进行规避。

　　（3）接纳人员百分比。

　　接纳人员百分比指B类岗位接纳的退出人数与B类岗位总人数的比值。

　　接纳人员百分比的建议值与退出年龄有关，以上述单位为例，退出年龄为56岁，则退出机制启动前四年每年的该参数增幅不高于0.06。第四年往后，其预警值为0.25。比值过大，则B类岗位老龄化严重，工作效率降低。

　　（4）实际退出率Φ。

　　实际退出率Φ1指当年实际退出人数与应退出人数的比值。实际退出率Φ2指当年实际退出人数与三年内应退出人数的比值。实际退出率反应单位退出工作的完成情况。一般退出机制的强制性要求较高，建议用Φ1，建议值为Φ1≥0.95。

　　（5）岗位相关系数σ。

　　岗位相关性指两个岗位在工作内容、知识要求等方面的相似程度。例如采油工与集输工的岗位相关性高，而与中式烹调师的岗位相关性低。岗位相关系数是对岗位相关性的量化描述，岗位相关系数的取值范围是0≤σ≤1，系数越大表明相关性越高。

　　在劳动力退出过程中，较高的岗位相关性有许多显而易见优点：①最大程度的发挥职工原有技能；②缩短到B类岗位的工作适应期；③减少转岗培训费用；④调动职工工作积极性。

　　岗位间的相关系数根据工作内容等进行赋值，年度劳动力退出工作的岗位相关系数等于各岗位间相关系数与退出人数的加权平均值。

　　提高年度岗位相关系数主要通过替代岗位间的合理搭配来实现，年度岗位相关系数的建议值为σ0≥0.6，笔耕论文新浪博客，当σ0＜0.6时，可能造成退出原岗位的职工工作效率低下、工作热情不高等现象，即便大幅度增加培训费用，技能水平仍提高较慢。

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