薪酬保密与个人工作绩效

　　本文是一篇专业的毕业论文，主要是对薪酬保密与个人工作绩效的阐述，详情请看下面的介绍。

　　1 问题的提出及研究意义

　　薪酬保密是许多组织中关于薪酬管理的一项基本制度。从上世纪初到现在，薪酬保密不管是在公司中还是在社会上，一直都是一个具有争议的话题。但是，到目前为止，不论是国外还是国内的文献都仅有很少是针对该话题研究（Colella等，2007）。薪酬保密（限制员工在组织中同其它员工交换个人的、与薪酬有关的信息的一种薪酬政策）已经成为管理科学领域的一门研究课题（Colella等，2007；Gely & Bierman，2003）。

　　本文通过对国外仅有的几篇文献回顾，用已有的相关理论建立了中介和调节作用模型，从而解释薪酬保密对个人绩效的负面影响。在下文阐述理论依据时，首先依据期望理论来解释“绩效——薪酬媒介感知”对它们的中介作用的影响。

　　最后，依据Collela等研究者（2007）的观点（薪酬保密的作用对不同的人并不是普遍相同的）提出了“对不公平的容忍度（一个反映个人对社会交换的公平敏感性的，关于个人性格特征的构念）”在其中的调节作用。通过上述理论建立了假设，并且打算通过实验的方法来验证所提假设。

　　这样，本文为薪酬管理提供了一个理论的和实证的贡献。体现在：（1）薪酬保密和个人绩效之间的心理学机制研究。（2）研究了一个个人层面的性格关键因素（不公平容忍度）作为一个潜在的调节变量对其的作用机制。（3）在中国情境下，以中国样本来研究薪酬保密对绩效的影响，打破了国内关于该方面的实证研究空白。

　　2 文献回顾及理论依据

　　2.1 薪酬保密

　　尽管前人的研究还没有对薪酬保密做严格的定义，但是它可以简单的理解为一种限制雇员对其他雇员的薪酬信息的交流。最具代表性的薪酬保密方面的文献类文章，要数Collela等人（2007）发表在AMR上的文章“EXPOSING PAY SECRECY”。Collela等人（2007）指出，在实践领域，薪酬保密是非常复杂的。首先是信息的可用性问题。一个雇主可能会保持薪酬信息的保密，并且从不将它揭露。第二，雇主可能会根据薪酬信息的类型来做限制。例如，他可能会选择提供某些薪酬信息合计信息，比如薪酬范围或者平均薪酬增量，但是不提供个人水平的具体薪酬信息。第三，雇主可能会限制信息传播的手段或者途径。例如，雇主会制定很多严厉的政策来阻止薪酬交流，即使薪酬信息在理论上是公开的。在这种情况下，雇主会威胁那些讨论薪酬信息的人而对他们进行严厉的制裁。

　　根据关于薪酬方面的文献研究，传统的薪酬内容包括：薪酬水平、薪酬结构、薪酬制定的基础、还有薪酬的形成机制（Gerhart &Rynes，2003）。尽管薪酬保密可以涉及以上所有领域，但是一般的观点认为薪酬保密主要是集中在薪酬水平上（Gerhart & Rynes，2003）。因为本人也不想限制研究到微观HR层面，而是在一个更广阔的领域来研究薪酬保密，因此本文只关注薪酬水平的保密，避免薪酬系统的复杂性。换句话说，当在本文谈起薪酬保密时，我只是讨论组织中雇员关于其他雇员薪酬水平的信息缺失。

　　2.2 薪酬保密与个人绩效

　　先前关于薪酬保密益处的研究主要是指，薪酬保密可能对那些依靠主观绩效评价而不是客观绩效评价的企业来说，会对其绩效产生更有利影响。薪酬和绩效之间的联系可能与薪酬保密紧密相关，因为薪酬保密相对薪酬公开来说，降低了组织成员之间内部冲突、嫉妒和道德问题（Leventhal，笔耕论文，Michaels &Sanford，1972；Gomez-Mejia & Balkin，1992）。所以，薪酬保密对管理者来说，可能会减少金钱成本，依靠合理的安排雇员绩效并且为那些对公司贡献大的员工更多的分配（Brickley等.，2000；Bartol& Martin，1989）。减少了这种基于薪酬的冲突和嫉妒可能会产生高的合作员工行为（Colella等.，2007；Day，2007），特别是那些绩效有关的行为，这样的话就会增强员工绩效。最后，薪酬保密或许会增强员工的公平感知，这种感知与薪酬和组织承诺都有很高的相关性（Klopfer & Rubenstein，1977；Sundstrom，Burt & Kamp，1980）。

　　同样，正如前面所说，薪酬保密可能在政策、公司和个人层面上产生负面效应。在政策层面，薪酬保密影响了公平的雇佣机会和劳动力迁移，因为缺少薪酬信息的话，雇员们不能意识到薪酬制度中的歧视性数量级，这样他们就不会考虑来更换工作（Gely & Bierman，2003，Edwards，2005）。在公司层面，研究表明，薪酬保密会对雇员对雇主的信任产生有害影响，如果雇员高估其他人薪酬的话（从而夸大了员工对工资的期望），这样就可能导致薪金成本增加和离职。并且会使员工低估他们老板的薪酬（这样的话就会鼓励员工经常寻求职位提升）（Lawler，1966；Lawler & Jenkins，1992）。最后，在个人层面上，许多学者指出，薪酬保密会对雇员激励和学习产生影响，而影响个人绩效。比如我们接下来要讲的，Colella 等人（2007）认为，薪酬保密可能会使员工产生不公平感，根据公平理论（Adams，1963）和期望理论（Vroom，1964），将会减弱雇员对绩效努力的动机。

　　2.3 “媒介感知”

　　在上文我们也曾经提到过这个构念，媒介感知（Perceived instrumentality）“即：员工对绩效水平与结果水平（例如收入水平）的关系的一种感知”（Kanfer，1990:115），是关于基于动机的认知情景模型的核心。Vroom（1964）期望理论首先提出。Vroom提出3个媒介关系既：努力——绩效媒介（expectancy）、绩效——薪酬媒介（instrumentality）、薪酬——结果媒介（valence for rewards）。其中，本文研究的是员工对第二个媒介的感知。这个变量的测量在下文将会提到。

　　2.4 “不公平容忍度”

　　在对薪酬保密的文献回顾中，Colella等人（2007）指出薪酬保密不会对所有雇员产生通用的效用。其中一个个体层面效用不一致的原因可能就是：薪酬的相对水平对一些个体来说相对其他个体而言可能会更突出（salient）（Milkovich & Newman，2005；Williams，McDaniel，& Nguyen，2006）。更具体地说，正如之前所提到的，薪酬信息的缺乏可能会激活一种趋势去猜测或者推断与公平相关的绩效——薪酬之间的关系信息。当这种推断产生时，个体可能会过高估计相对收入/投入的差异。许多研究者认为这种趋势是由于对公平的敏感造成的，即：一个反映个人在分配过程中对存在（或者缺乏）公平的敏感程度的个人特质变量（Huseman，Hatfield，&Miles，1985，1987）。

　　综上所述。本文的研究框架图，如图1所示：

　　3.1 样本与数据来源

　　对于薪酬保密的实证研究中，国外多以实验的方式来进行情景操控，从而来研究薪酬保密对员工绩效的影响。