薪酬保密与个人工作绩效(2)

　　其设计主要是在实验室情境下以本科生作为被试，将他们随机组成若干个4-5人团队并对这些团队进行随机划分，分别置于薪酬保密和薪酬公开两种情境下完成基于电脑这一媒介的4轮任务。在任务过程中，团队的所有成员都会获得一个固定水平的基本薪酬并在每轮结束后基于各自绩效表现在团队内部的排名高低获得不一样的绩效奖金。在薪酬公开的情境下，团队内部成员可以在工作期之间的休息时间通过团队内的电子邮件系统进行交流，对交流的信息范围不设限制，而在薪酬保密组，团队内成员同样可以在休息时间通过电子邮件进行交流，但实验者会对交流的信息进行严密监督，严格禁止交流与薪酬有关信息。

　　而关于中介变量（媒介感知）和调节变量（不公平容忍度）的测量，因为考虑到自己设计量表的难度和效度问题，本文将采用国外普遍认可的量表对其测量，通过实验中发放量表来获取该变量的数据值。

　　考虑到中国的情景下参与者的特点和实验条件的有限性，本研究也将以本科生作为样本对象，但是会采用非电脑游戏的方式来观察本科生的个人绩效。

　　3.2 实验任务说明

　　在国外的研究中，多以电脑游戏来作为任务，并且以email的形式，实验对象进行信息交流。（Peter Bamberger等，2010）

　　考虑到硕士实验的局限性，以及中国国情本身的特点，本研究将尽可能采用与中国相关的实验任务设计，如一些基于成语或者拼图等的游戏为任务。

　　3.3 变量操控与测量

　　（1）薪酬保密的操控：在前面已经提到过，为了便于进行实验，也参考国外的实证研究，本文将把薪酬保密作为0-1变量来研究操控。今后研究将会根据实验对象人数，平均分为两组（即：保密组和公开组）进行研究。

　　（2）调节变量的测量（不公平容忍度）：在任务开始前通过问卷调查的形式测量，主要采用的是Sauley and Bedeian’s（2000）开发的Equity Preference Questionnaire（EPQ），该量表在测量员工对公平的敏感性方面效度非常高。采用李克特式的7点计分，非常同意-非常不同意。

　　（3）中介变量的测量（媒介感知）：对该变量测实在实验每轮结束时测量，这样才能得到个人对实验结果（保密或者公开情境下）的差异而产生的感知，对该变量的测量我们采用Ilgen，Peterson，Martin，& Boeschen（1981）发明的并由Erez and Isen（2002）对其改进的一个量表测量。

　　（4）因变量的测量（个人工作绩效），任务绩效：根据被试在实验任务中的工作表现测量。关系绩效：采用Motiwidlo、Scotter（1996）所构建编制的工作绩效问卷，进行适当的删减修订，对关系绩效中的两个维度人际促进和工作风险进行测量。

　　（5）控制变量的测量：首先，一些研究结果表明男人在不公平容忍度方面和女人是有差异的，因此本文将控制性别这一变量。其次，我们控制了团队规模（4-5），另外还有员工个人的技术能力和员工个体性格上的负面情绪倾向作为控制变量。

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