新生代员工心理契约破裂与离职倾向关系的实证研究

发布时间：2021-04-04 07:16

　　离职是组织系统内员工对组织失去期望的一种消极行为,离职倾向是离职行为发生前的心理状态。新生代员工作为一个特殊的群体,有着不同于其他群体的对待工作的态度和行为。本研究以新生代员工这一特殊群体为研究对象,探讨心理契约破裂和离职倾向之间的关系,为企业管理者提升管理水平提供参考和建议。本研究以社会交换理论为基础,以组织认同为中介变量,以内部人身份感知为调节变量,检验心理契约破裂对新生代员工离职倾向的影响机制。使用方便抽样方法获得了218名员工样本,并使用AMOS21.0和SPSS20.0进行统计分析。研究结果表明:（1）心理契约破裂与离职倾向显著正相关,心理契约破裂对离职行为具有良好的预测作用;（2）心理契约破裂与组织认同显著负相关,组织认同在心理契约破裂与离职倾向之间起部分中介作用;（3）内部人身份感知在心理契约破裂与离职倾向之间起着负向的调节作用,即员工内部人身份感知越高,心理契约破裂对离职倾向的影响就越小,员工内部人身份感知越低,心理契约破裂对离职倾向的影响就越大。本研究在一定程度上揭示了新生代员工心理契约破裂影响离职倾向的内部机制,证实了组织认同在二者之间的中介作用。本研究不仅证明了新... 

【文章来源】：武汉体育学院湖北省

【文章页数】：46 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

主效应检验

调节效应检验

图 4-4 内部人身份感知的调节作用由图 4-4 可知，随着员工内部人身份感知水平的降低，代表员工心理与离职倾向关系的直线倾斜度越来越大，这就表明新生代员工的内部人水平越低，心理契约破裂程度越大对离职倾向的影响越加强烈。

【参考文献】：
期刊论文
[1]员工内部人身份感知、组织认同、工作绩效的关系研究综述[J]. 李秀杰.  经营与管理. 2017(12)
[2]组织支持一致性与新生代员工离职意愿:员工幸福感的中介作用[J]. 程垦,林英晖.  心理学报. 2017(12)
[3]职业胜任力在工作要求-资源模型中的调节和中介作用[J]. 杨明,温忠麟,陈宇帅.  心理科学. 2017(04)
[4]心理契约破裂与破坏性建言行为:自我损耗的视角[J]. 张璇,龙立荣,夏冉.  管理科学. 2017(03)
[5]国内心理契约研究现状述评[J]. 伍定国.  中国管理信息化. 2017(05)
[6]个体—组织匹配、内隐协调对跨功能团队创造力的影响:内部人身份感知的调节效应[J]. 赵武,李馥萌,高樱,秦鸿鑫.  科学学与科学技术管理. 2016(12)
[7]新生代员工组织政治知觉对离职倾向作用机制的研究——以心理契约破裂为中介[J]. 张韫,何斌,李泽莹.  中国人力资源开发. 2016(23)
[8]互动公平对员工幸福感的影响:心理授权的中介作用与权力距离的调节作用[J]. 郑晓明,刘鑫.  心理学报. 2016(06)
[9]领导权力分享、组织自尊和员工工作表现:内部人身份感知的调节作用[J]. 张好雨,王辉,郭理,刘圣明.  经济科学. 2016(02)
[10]从效应量应有的性质看中介效应量的合理性[J]. 温忠麟,范息涛,叶宝娟,陈宇帅.  心理学报. 2016(04)

博士论文
[1]企业员工职业高原及其对工作绩效和离职倾向的影响研究[D]. 林长华.湖南大学 2009



本文编号：3117971