自我牺牲型领导对员工知识共享的影响研究

发布时间：2020-08-15 20:30

【摘要】：知识经济时代,企业需要不断深化改革,加快自主创新,尤其要注重组织新知识的整合与管理,以此提升组织的核心竞争力。然而,单凭领导者的自身知识与技能难以应对组织的问题与挑战,员工个体知识特别是隐性知识有助于组织开发设计新的产品与服务,提升组织的创新绩效。但是,在实践中隐性知识作为维持个体发展的核心优势,员工共享自身知识并非易事。因而,如何建立有效的知识共享激励机制成为企业实施知识管理面临的重要难题。尽管学者们从个体、组织等层面对员工知识共享的前因进行了研究,但是探索领导风格与员工知识共享关系的研究鲜少,具体揭示领导风格对员工知识共享差异的研究更是不足。作为一种牺牲型的领导特质,自我牺牲型领导能否通过自身的行为理念感染并激发员工做出知识共享,自我牺牲型领导对员工知识共享的影响过程需要进一步揭示。本研究基于社会认同的视角,探讨了自我牺牲型领导对员工知识共享(显性知识共享和隐性知识共享)的作用机理,着重分析了领导认同的中介作用以及员工心理权利和内部人身份感知的调节作用。选择湖北省8家企业的员工作为研究对象,通过采用结构方程模型、层级回归等方法对286份样本进行了实证分析,得出以下研究结论:自我牺牲型领导对员工显性知识共享有着正向影响,而对员工隐性知识没有显著影响;领导认同在自我牺牲型领导与员工显性知识共享之间起着完全中介作用;员工心理权利负向调节着自我牺牲型领导与员工的领导认同之间正向关系;员工内部人身份感知在自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间起着调节作用。当员工内部人身份感知较高时,自我牺牲型领导与员工隐性知识共享存在着显著的正向关联。研究在一定程度上揭示了自我牺牲型领导对员工显性知识与隐性知识共享的影响,也为组织的知识管理提供了新的启发,管理者可以针对性地采取相关知识管理措施促进组织中员工知识共享,以此提高组织创造力和可持续性竞争优势。
【学位授予单位】：贵州财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92
【图文】：

模型图,理论研究,模型,自我牺牲

有“事不关己，高高挂起”冷眼漠视的态度，有效地抑制自我牺牲型领导对隐性知识共享的影响。随着自我认知身份与自我牺牲型领导乃至组织心理距拉大，即感知自身地位受到威胁，为了维持自身在职场中的地位，可能更多发出他们保护隐性知识的动机。即使自我牺牲型领导感召再强，处于边缘地下属出于保护个人地位不受威胁，更加优先地隐藏自身隐性知识，不但不共而在隐性知识共享过程中“搭便车”，在组织中寻求更多的隐性知识。基于分析，本研究提出以下假设：H4：员工共享隐性知识时，员工内部人身份感知越高，自我牺牲型领导对隐性知识的影响越强，反之越弱。模型构建基于上述分析，本研究提出一个理论模型来阐释自我牺牲型领导对员工知识行为的影响，理论研究模型如下图 3.1 所示。

自我牺牲,权利,心理,隐性知识

图 5.1 心理权利对自我牺牲型领导与领导认同之间关系的调节效应内部人身份感知调节效应分析.6 可知，尽管自我牺牲型领导对员工隐性知识的影响不显著（p>0.05），但以往研究表明，在这种主效应不显著的情况下，应[168,169]。因此，在模型 12 中，研究继续对内部人身份感知与员工隐性知识共享之间的关系进行了调节效应检验。研究牲型领导与内部人身份感知的交互项能够显著正向员工隐性知β=0.161，p<0.01）。参照参照 Aiken 和 West（1991）方法，感知的调节效应图，结果如图 5.2 所示。当员工内部人身份感时，自我牺牲型领导对员工隐性知识的正向影响越强，而当员较低时，自我牺牲型领导与员工隐性知识之间呈现负相关的支持了假设 H4。

自我牺牲,身份,隐性知识

图 5.1 心理权利对自我牺牲型领导与领导认同之间关系的调节效应内部人身份感知调节效应分析 5.6 可知，尽管自我牺牲型领导对员工隐性知识的影响不显著（模p>0.05），但以往研究表明，在这种主效应不显著的情况下，效应[168,169]。因此，在模型 12 中，研究继续对内部人身份感知导与员工隐性知识共享之间的关系进行了调节效应检验。研究牲型领导与内部人身份感知的交互项能够显著正向员工隐性知，β=0.161，p<0.01）。参照参照 Aiken 和 West（1991）方法，份感知的调节效应图，结果如图 5.2 所示。当员工内部人身份感高时，自我牺牲型领导对员工隐性知识的正向影响越强，而当员知较低时，自我牺牲型领导与员工隐性知识之间呈现负相关的趋果支持了假设 H4。

【相似文献】