变革型领导对下属工作绩效的影响研究 ——个人—组织匹配的中介效应
发布时间：2021-01-12 09:19
当今时代,处在经济低谷期的企业必须不断提高绩效水平才能在激烈竞争中生存。企业绩效的高低绝大程度上由员工工作绩效的高低所决定。因此,各大企业致力于提高员工个体的工作绩效来提高企业绩效。变革型领导作为能够显著影响员工工作绩效的因素受到了众多学者的关注。迄今为止,已有研究证实变革型领导对员工工作绩效有正向促进作用,并且也证实了例如心理资本、领导-部署交换等因素在变革型领导与工作绩效之间产生的中介作用。但是尚未有学者对个人-组织匹配是否在变革型领导与工作绩效之间产生中介效应进行研究。因此研究该作用机制是否存在以及如何发生具有重要的意义。本研究探索了变革型领导、个人-组织匹配和工作绩效各子维度之间是否存在正向预测关系,并首次选择个人-组织匹配作为变革型领导与工作绩效两者之间的中介变量,选择中国企业进行实证研究更丰富了中国文化背景下的变革型领导研究。本研究采用问卷调查法进行研究,选取现有信效度较好的变革型领导和个人-组织匹配量表,同时根据工作绩效理论和相关文献,并通过预测问卷调查,编制了适用于本研究的工作绩效量表。本研究以烟台、济南地区的四家大型企业的223名基层员工作为研究对象。信度和效度分析显...
【文章来源】：南昌大学江西省 211工程院校
【文章页数】：68 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究思路
20 世纪 80 年代，Muchinsky 和 Monahan 对个人-组织匹配的维度进行了步的细分，他们认为个人与组织匹配不仅应该是价值观上的契合，还应该补充、各取所需。因此他们在一致性匹配的基础上增加了互补匹配维度，了个人-组织匹配二维度模型。其中一致性匹配是指个人与组织在价值观、、态度和个性特征上的一致性程度；互补匹配则是指个人和组织能够相互对方所需要的[21]。Caplan(1987)认为个人与组织之间的交换主要是资源和能交换，因此他将互补匹配进一步细分为需求-供给匹配和要求-能力匹配两个。需求-供给匹配是指组织能够在物质上、精神上提供员工所需要的，例如的薪酬、较好的发展平台以及良好的工作氛围等；要求-能力匹配是指员工组织所需要的能力时出现的一种匹配形式[22]。在前人研究的基础上，Kristof(1996)整合了多种个人-组织匹配的定义和维出了一个更为完整的个人-组织匹配概念框架。如图 2-1 所示，个人-组织匹分为以下三个维度，分别为辅助匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。需供给匹配和要求-能力匹配是互补匹配的子维度，此框架得到了学术界的广泛。如图 2-1 所示。
第 2 章 文献综述展方面的需求时，人与组织之间就形成了需求-供给匹配。如果员工达所希望的在态度、承诺、技能、经验等方面的表现，我们称之为要求-[23]。Kristof(1996)提出的个人-组织匹配三维度结构内涵更加广泛，对个人和面的匹配进行了区分与涵盖。后续多项研究都表明三维度结构的个人-配较为全面，并且和二因素、单因素模型相比更具合理性。综上所述，究采用 Kristof(1996)的个人-组织匹配三维度结构。.2 个人-组织匹配的测量Kristof(1996)提出了两种个人-组织匹配的测量方法，分别为直接测量和。直接测量得到的匹配被称为感觉匹配(Perceived fit)，是研究对象直接程度进行直接整体评价；间接测量根据研究层面不同分为个人层面的主Subjective fit)和跨层面的客观匹配(Objective fit)，是对个体和组织分别评比较，如图 2-2 所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究[J]. 储小平,钟雨文. 南方经济. 2015(04)
[2]变革型领导与家长式领导对员工工作满意度的影响比较研究[J]. 刘晖,窦燕,孙天遥. 领导科学. 2014(05)
[3]变革型领导对员工组织承诺的影响[J]. 吴小云. 商业研究. 2013(07)
[4]变革型领导风格对员工创新能力影响研究[J]. 赵晓霞,陈思. 中国人力资源开发. 2013(03)
[5]变革型领导对员工绩效和满意度的影响:心理资本的中介作用及程序公平的调节作用[J]. 隋杨,王辉,岳旖旎,Fred Luthans. 心理学报. 2012(09)
[6]动态环境下变革型领导行为对探索式技术创新和组织绩效的影响[J]. 王凤彬,陈建勋. 南开管理评论. 2011(01)
[7]个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究[J]. 王忠,张琳. 管理学报. 2010(03)
[8]变革型领导对员工组织公民行为的影响:检测一个多重中介模型[J]. 解志韬,田新民,祝金龙. 科学学与科学技术管理. 2010(03)
[9]个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究[J]. 赵红梅. 管理学报. 2009(03)
[10]变革型领导的中介变量:一个整合的视角[J]. 宋继文,孙志强,孟慧. 心理科学进展. 2009(01)
硕士论文
[1]变革型领导、组织认同与员工工作绩效的关系研究[D]. 陆娟.华南理工大学 2013
[2]变革型领导对组织公民行为、工作绩效的影响[D]. 唐筱.苏州大学 2008
本文编号：2972588
【文章来源】：南昌大学江西省 211工程院校
【文章页数】：68 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究思路
20 世纪 80 年代，Muchinsky 和 Monahan 对个人-组织匹配的维度进行了步的细分，他们认为个人与组织匹配不仅应该是价值观上的契合，还应该补充、各取所需。因此他们在一致性匹配的基础上增加了互补匹配维度，了个人-组织匹配二维度模型。其中一致性匹配是指个人与组织在价值观、、态度和个性特征上的一致性程度；互补匹配则是指个人和组织能够相互对方所需要的[21]。Caplan(1987)认为个人与组织之间的交换主要是资源和能交换，因此他将互补匹配进一步细分为需求-供给匹配和要求-能力匹配两个。需求-供给匹配是指组织能够在物质上、精神上提供员工所需要的，例如的薪酬、较好的发展平台以及良好的工作氛围等；要求-能力匹配是指员工组织所需要的能力时出现的一种匹配形式[22]。在前人研究的基础上，Kristof(1996)整合了多种个人-组织匹配的定义和维出了一个更为完整的个人-组织匹配概念框架。如图 2-1 所示，个人-组织匹分为以下三个维度，分别为辅助匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。需供给匹配和要求-能力匹配是互补匹配的子维度，此框架得到了学术界的广泛。如图 2-1 所示。
第 2 章 文献综述展方面的需求时，人与组织之间就形成了需求-供给匹配。如果员工达所希望的在态度、承诺、技能、经验等方面的表现，我们称之为要求-[23]。Kristof(1996)提出的个人-组织匹配三维度结构内涵更加广泛，对个人和面的匹配进行了区分与涵盖。后续多项研究都表明三维度结构的个人-配较为全面，并且和二因素、单因素模型相比更具合理性。综上所述，究采用 Kristof(1996)的个人-组织匹配三维度结构。.2 个人-组织匹配的测量Kristof(1996)提出了两种个人-组织匹配的测量方法，分别为直接测量和。直接测量得到的匹配被称为感觉匹配(Perceived fit)，是研究对象直接程度进行直接整体评价；间接测量根据研究层面不同分为个人层面的主Subjective fit)和跨层面的客观匹配(Objective fit)，是对个体和组织分别评比较，如图 2-2 所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究[J]. 储小平,钟雨文. 南方经济. 2015(04)
[2]变革型领导与家长式领导对员工工作满意度的影响比较研究[J]. 刘晖,窦燕,孙天遥. 领导科学. 2014(05)
[3]变革型领导对员工组织承诺的影响[J]. 吴小云. 商业研究. 2013(07)
[4]变革型领导风格对员工创新能力影响研究[J]. 赵晓霞,陈思. 中国人力资源开发. 2013(03)
[5]变革型领导对员工绩效和满意度的影响:心理资本的中介作用及程序公平的调节作用[J]. 隋杨,王辉,岳旖旎,Fred Luthans. 心理学报. 2012(09)
[6]动态环境下变革型领导行为对探索式技术创新和组织绩效的影响[J]. 王凤彬,陈建勋. 南开管理评论. 2011(01)
[7]个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究[J]. 王忠,张琳. 管理学报. 2010(03)
[8]变革型领导对员工组织公民行为的影响:检测一个多重中介模型[J]. 解志韬,田新民,祝金龙. 科学学与科学技术管理. 2010(03)
[9]个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究[J]. 赵红梅. 管理学报. 2009(03)
[10]变革型领导的中介变量:一个整合的视角[J]. 宋继文,孙志强,孟慧. 心理科学进展. 2009(01)
硕士论文
[1]变革型领导、组织认同与员工工作绩效的关系研究[D]. 陆娟.华南理工大学 2013
[2]变革型领导对组织公民行为、工作绩效的影响[D]. 唐筱.苏州大学 2008
本文编号：2972588
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/lindaojc/2972588.html
