领导成员交换关系对新生代员工职场偏差行为的影响研究
发布时间：2021-04-28 23:50
近年来,员工的职场偏差行为逐渐成为了组织行为领域的研究热点,有研究调查发现过半员工曾发生过懒惰怠工、旷工和故意破坏等偏差行为,给公司的利益和形象方面造成了极大的损害,员工职场偏差行为的话题成为学者和管理者共同关注的焦点。根据社会交换理论和“挫折-攻击”理论,员工的工作行为是领导和员工之间交换关系的互动结果,当员工处于不如意的领导成员交换关系时,容易发生心理契约违背的负面感知,导致职场偏差行为的发生。另外,中国的本土情境决定了员工的偏差行为会受到组织伦理氛围的影响。因此,本研究以新生代员工为研究对象,以社会交换理论和“挫折-攻击”理论为基础,探讨领导成员交换、心理契约违背对新生代员工职场偏差行为的影响,以及三种不同的组织伦理氛围在其中的调节作用。本研究在文献回顾的基础上构建了本文的理论模型,以及提出了对应的研究假设,并采用成熟量表进行预调查,根据调查结果剔除不合理题项后,形成正式的调查问卷对426名员工进行调查。采用SPSS19.0和AMOS23.0对收集的有效问卷进行统计分析,根据分析结果对提出的研究假设进行验证。通过相关分析发现,各变量之间呈显著相关关系;通过回归分析发现,领导成员交...
【文章来源】：广东工业大学广东省
【文章页数】：139 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究内容
1.4 研究方法与研究思路
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究思路
1.5 本文的创新之处
第二章 文献综述
2.1 领导成员交换
2.1.1 领导成员交换的产生及概念
2.1.2 领导成员交换的发展阶段
2.1.3 领导成员交换的维度与测量
2.1.4 领导成员交换的研究现状
2.2 职场偏差行为
2.2.1 职场偏差行为的概念
2.2.2 职场偏差行为的维度及测量
2.2.3 职场偏差行为的研究现状
2.3 组织伦理氛围
2.3.1 组织伦理氛围的概念
2.3.2 组织伦理氛围的维度与测量
2.3.3 组织伦理氛围的研究现状
2.4 心理契约违背
2.4.1 心理契约概念的提出与发展
2.4.2 心理契约破裂与心理契约违背
2.4.3 心理契约违背的维度与测量
2.4.4 心理契约违背的研究现状
2.5 本章小结
第三章 理论基础与研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 社会交换理论
3.1.2 “挫折-攻击”理论
3.2 研究假设
3.2.1 领导成员交换与职场偏差行为
3.2.2 领导成员交换与心理契约违背
3.2.3 心理契约违背与职场偏差行为
3.2.4 心理契约违背的中介作用
3.2.5 组织伦理氛围的调节作用
3.3 假设汇总
3.4 研究模型
3.5 本章小结
第四章 研究设计
4.1 问卷设计
4.2 测量工具
4.2.1 领导成员交换量表
4.2.2 职场偏差行为量表
4.2.3 组织伦理氛围量表
4.2.4 心理契约违背量表
4.3 数据处理与分析方法
4.4 预调查与问卷修订
4.4.1 领导成员交换量表的预调查
4.4.2 心理契约违背量表的预调查
4.4.3 职场偏差行为量表的预调查
4.4.4 组织伦理氛围量表的预调查
4.4.5 修订后的正式问卷
4.5 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
5.1 正式问卷的数据收集
5.1.1 样本的描述性分析
5.1.2 共同方法偏差检验
5.2 方差分析
5.2.1 性别的独立样本T检验
5.2.2 婚姻的独立样本T检验
5.2.3 年龄的单因素方差分析
5.2.4 教育背景的单因素方差分析
5.2.5 工作年限的单因素方差分析
5.2.6 企业类型的单因素方差分析
5.3 信度分析
5.4 效度分析
5.4.1 探索性因子分析
5.4.2 验证性因子分析
5.5 相关分析
5.6 回归分析
5.6.1 领导成员交换与职场偏差行为的回归分析
5.6.2 领导成员交换与心理契约违背的回归分析
5.6.3 心理契约违背与职场偏差行为的回归分析
5.6.4 心理契约违背的中介作用检验
5.6.5 组织伦理氛围的调节作用检验
5.7 假设检验结果汇总
5.8 本章小结
第六章 研究结果讨论
6.1 研究结果讨论
6.1.1 人口统计学变量对各变量的影响
6.1.2 领导成员交换对职场偏差行为的影响
6.1.3 领导成员交换对心理契约违背的影响
6.1.4 心理契约违背对职场偏差行为的影响
6.1.5 心理契约违背的中介作用
6.1.6 组织伦理氛围的调节作用
6.2 管理启示
6.3 本章小结
结论
参考文献
攻读学位期间取得的研究成果
致谢
附录
本文编号：3166413
【文章来源】：广东工业大学广东省
【文章页数】：139 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究内容
1.4 研究方法与研究思路
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究思路
1.5 本文的创新之处
第二章 文献综述
2.1 领导成员交换
2.1.1 领导成员交换的产生及概念
2.1.2 领导成员交换的发展阶段
2.1.3 领导成员交换的维度与测量
2.1.4 领导成员交换的研究现状
2.2 职场偏差行为
2.2.1 职场偏差行为的概念
2.2.2 职场偏差行为的维度及测量
2.2.3 职场偏差行为的研究现状
2.3 组织伦理氛围
2.3.1 组织伦理氛围的概念
2.3.2 组织伦理氛围的维度与测量
2.3.3 组织伦理氛围的研究现状
2.4 心理契约违背
2.4.1 心理契约概念的提出与发展
2.4.2 心理契约破裂与心理契约违背
2.4.3 心理契约违背的维度与测量
2.4.4 心理契约违背的研究现状
2.5 本章小结
第三章 理论基础与研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 社会交换理论
3.1.2 “挫折-攻击”理论
3.2 研究假设
3.2.1 领导成员交换与职场偏差行为
3.2.2 领导成员交换与心理契约违背
3.2.3 心理契约违背与职场偏差行为
3.2.4 心理契约违背的中介作用
3.2.5 组织伦理氛围的调节作用
3.3 假设汇总
3.4 研究模型
3.5 本章小结
第四章 研究设计
4.1 问卷设计
4.2 测量工具
4.2.1 领导成员交换量表
4.2.2 职场偏差行为量表
4.2.3 组织伦理氛围量表
4.2.4 心理契约违背量表
4.3 数据处理与分析方法
4.4 预调查与问卷修订
4.4.1 领导成员交换量表的预调查
4.4.2 心理契约违背量表的预调查
4.4.3 职场偏差行为量表的预调查
4.4.4 组织伦理氛围量表的预调查
4.4.5 修订后的正式问卷
4.5 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
5.1 正式问卷的数据收集
5.1.1 样本的描述性分析
5.1.2 共同方法偏差检验
5.2 方差分析
5.2.1 性别的独立样本T检验
5.2.2 婚姻的独立样本T检验
5.2.3 年龄的单因素方差分析
5.2.4 教育背景的单因素方差分析
5.2.5 工作年限的单因素方差分析
5.2.6 企业类型的单因素方差分析
5.3 信度分析
5.4 效度分析
5.4.1 探索性因子分析
5.4.2 验证性因子分析
5.5 相关分析
5.6 回归分析
5.6.1 领导成员交换与职场偏差行为的回归分析
5.6.2 领导成员交换与心理契约违背的回归分析
5.6.3 心理契约违背与职场偏差行为的回归分析
5.6.4 心理契约违背的中介作用检验
5.6.5 组织伦理氛围的调节作用检验
5.7 假设检验结果汇总
5.8 本章小结
第六章 研究结果讨论
6.1 研究结果讨论
6.1.1 人口统计学变量对各变量的影响
6.1.2 领导成员交换对职场偏差行为的影响
6.1.3 领导成员交换对心理契约违背的影响
6.1.4 心理契约违背对职场偏差行为的影响
6.1.5 心理契约违背的中介作用
6.1.6 组织伦理氛围的调节作用
6.2 管理启示
6.3 本章小结
结论
参考文献
攻读学位期间取得的研究成果
致谢
附录
本文编号：3166413
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