新生代员工职业成长对离职倾向的影响研究 ——领导—员工交换的调节作用

发布时间：2021-05-15 21:21

　　员工离职一直受到研究者和管理者的重视。近年来的多项调查数据显示,即便当前的就业形势十分严峻,新生代员工的离职率仍居高不下,新生代员工与其他代际的员工在个性特点、心理诉求和工作方式上有显著差异,他们具有强烈的自我意识,更加关注自身的职业成长,职业忠诚度远高于企业忠诚度,这在一定程度上解释了当下新生代员工离职率偏高的原因。但必须承认的是,新生代员工是现代企业发展中的一股重要力量,离职行为对企业和员工双方都会产生不利的影响。鉴于此,本文希望从员工个人层面和组织层面找到降低新生代员工离职倾向的方法。职业成长与离职倾向的研究众多,但研究对象和研究结论同质化严重,职业成长各维度对离职倾向的影响机制也不明确。同时,个人行为受到情境认知和个人特质的共同影响,离职倾向又是离职行为的最有效的预测指标,所以职业成长对离职倾向的负向影响并不稳定,还会受到其他调节变量的作用而发生变化,也就是受到员工情境认知的调节作用。中国重“上下”“长幼”的差序格局下,新生代员工一般把自己的直属领导视作企业的化身,从而与职业成长共同影响员工的离职倾向。为了探究新生代员工职业成长及维度对离职倾向的影响机制,验证领导-员工交换是否... 

【文章来源】：西南大学重庆市 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：82 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
    1.1 研究背景及问题提出
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 问题提出
    1.2 研究目的及意义
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意义
    1.3 技术路线与研究内容
        1.3.1 技术路线
        1.3.2 研究内容
    1.4 研究对象及方法
        1.4.1 研究对象
        1.4.2 研究方法
第2章 相关理论研究综述
    2.1 相关文献综述
        2.1.1 职业成长的前因变量
        2.1.2 职业成长的结果变量
        2.1.3 领导—员工交换的维度划分
        2.1.4 领导—员工交换的研究层次
        2.1.5 离职倾向的影响因素
    2.2 理论基础
        2.2.1 社会交换理论
        2.2.2 角色理论
        2.2.3 互惠理论
    2.3 相关概念界定
        2.3.1 新生代员工
        2.3.2 职业成长
        2.3.3 领导—员工交换
        2.3.4 离职与离职倾向
    2.4 新生代员工的群体特征
    2.5 文献评述
第3章 研究设计
    3.1 研究假设及模型
        3.1.1 研究假设
        3.1.2 研究模型
    3.2 测量工具
        3.2.1 职业成长测量量表
        3.2.2 领导—员工交换测量量表
        3.2.3 离职倾向测量量表
    3.3 调查问卷结构
    3.4 问卷预调查
第4章 数据分析
    4.1 正式问卷调查
        4.1.1 问卷调查说明
        4.1.2 人口统计学上的样本特征分析
    4.2 研究变量的描述性统计分析
        4.2.1 职业成长的描述性统计分析
        4.2.2 领导—员工交换的描述性统计分析
        4.2.3 离职倾向的描述性统计分析
    4.3 研究量表的检验
        4.3.1 信度检验
        4.3.2 效度检验
        4.3.3 同源误差检验
    4.4 人口统计学变量的差异分析
        4.4.1 性别在各研究变量上的差异分析
        4.4.2 年龄在各研究变量上的差异分析
        4.4.3 婚姻状况在各研究变量上的差异分析
        4.4.4 学历在各研究变量上的差异分析
        4.4.5 工作年限在各研究变量上的差异分析
        4.4.6 行政区划在各研究变量上的差异分析
    4.5 职业成长与离职倾向的相关分析
        4.5.1 职业成长与离职倾向的相关性分析
        4.5.2 职业成长与离职倾向的回归分析
    4.6 领导-员工交换的调节作用分析
第5章 研究结论与管理启示
    5.1 研究结论
    5.2 管理启示
        5.2.1 明确个人职业目标，制定职业生涯规划
        5.2.2 提升个人综合素质，提高岗位胜任力水平
        5.2.3 积极建立与同事、领导的互动关系
        5.2.4 加强新进员工职业生涯管理，提供多样化职业发展途径
        5.2.5 强化薪酬的激励性，制定公平合理的晋升体系
        5.2.6 注重培养领导与员工在情感层面的交换关系
        5.2.7 增强员工在工作方面的组织支持感
第6章 不足及展望
    6.1 研究不足
    6.2 研究展望
参考文献
附录
致谢
在学期间所发表的文章


【参考文献】：
期刊论文
[1]员工职业成长与组织承诺——组织文化导向的调节作用[J]. 高新,张玮.  统计与信息论坛. 2016(10)
[2]员工职业成长的组织公平影响研究——以组织支持感为中介变量[J]. 周文斌,马学忠.  经济管理. 2015(10)
[3]人力资本还是职业流动?——农民工工资增长机制的一个实证研究[J]. 魏霁.  社会发展研究. 2015(03)
[4]上下级“关系”影响中层管理者职业成长的作用机理——组织结构与组织人际氛围的调节作用[J]. 李云,李锡元.  管理评论. 2015(06)
[5]大型商业银行员工职业成长结构维度研究[J]. 傅剑波,杜丹,卿涛.  西南金融. 2015(04)
[6]代际视角下的上下级冲突研究述评与展望[J]. 马志强,杨巍,朱永跃,夏正晶.  江苏大学学报(社会科学版). 2015(01)
[7]新生代员工:心态积极还是忿忿难平?——基于工作价值观的满意感产生机制研究[J]. 胡翔,李燕萍,李泓锦.  经济管理. 2014(07)
[8]婚姻影响知识型员工的离职倾向吗?——基于可雇佣性视角的案例研究[J]. 陈忠卫,张广琦,秦慈进.  经济管理. 2014(02)
[9]知识型员工职业成长与离职意愿——组织认同和专业认同的调节作用[J]. 袁庆宏,丁刚,李珲.  科学学与科学技术管理. 2014(01)
[10]中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角[J]. 周文斌,张萍,蒋明雅.  经济管理. 2013(10)

博士论文
[1]工作特征与新生代员工幸福感关系[D]. 赵宜萱.南京大学 2016

硕士论文
[1]新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为关系研究[D]. 赵策.吉林大学 2016
[2]河北省新生代员工工作幸福感调查研究[D]. 单彦会.河北经贸大学 2015
[3]新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效关系研究[D]. 孙云钢.武汉理工大学 2012
[4]职业成长对知识型员工离职倾向的影响研究[D]. 庞文会.长沙理工大学 2011



本文编号：3188355