辱虐管理对新生代员工创新行为的影响研究
发布时间：2021-12-02 01:38
随着市场竞争的不断激化和加剧,企业必须不断地创新才能够适应并追赶全球化时代发展的潮流,企业创新的关键资源便是人。出生并成长于移动互联网时代的90后新生代员工作为企业的中坚力量,他们的创新行为决定了企业的生存发展。诸多研究表明,组织中的领导风格会影响员工的日常工作行为,而辱虐管理作为一种典型的负向领导风格,近些年来受到了广泛的关注。那么,辱虐管理是否会抑制员工的创新行为呢?这种影响是通过什么机制产生作用的呢?当新生代员工正念水平不同时,这一路径是否会受到影响?为了探究以上问题,本研究借鉴社会认知理论以及自我调节理论,从新生代员工视角出发,构建了辱虐管理影响新生代员工创新行为的理论模型。通过对国内外相关文献的回顾提出了研究假设,包括辱虐管理对员工创新行为的直接作用、辱虐管理通过影响内部人身份感知进而影响员工创新行为的中介作用,以及正念分别在辱虐管理影响内部人身份感知、辱虐管理影响员工创新行为作用过程中起到的调节作用。本研究沿用现有的成熟量表,采用问卷调查的方式收集数据,通过对不同企业的新生代员工群体开展调查,共收回310份有效问卷,此研究样本覆盖面广泛,具有代表性。借助SPSS 22.0进...
【文章来源】：哈尔滨工业大学黑龙江省 211工程院校 985工程院校
【文章页数】：79 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文27图2-1理论模型2.3研究设计2.3.1变量测量本研究的变量包括辱虐管理、内部人身份感知、正念以及员工创新行为四个变量，目前国内外学者对这四个变量的研究比较广泛，但成熟的测量量表多源自国外，因此无法直接采用。首先通过阅读国内外文献选出运用最广泛且适用于中国文化背景下的成熟量表，然后参考国内优秀文献对量表进行翻译再回译，确保测量量表能够客观完整地反映出该量表的内容。第一部分是辱虐管理量表。这部分采用的是Tepper于2000年开发的单维度测量量表[2]，目前为止应用最为广泛。采用下属评价管理者的方式，共包含15个题项，例如：“我的主管取笑我”、“我的主管冷落我”等，其信效度已得到了国内外学者的一致检验。评价采用Likert提出的五点计分方式，得分的1至5分代表从“非常不符合”到“非常符合”依次递增的五个等级。分值越高，说明下属所感知到的来自于主管的辱虐管理行为越严重。第二部分是内部人身份感知量表。对内部人身份感知的评价引用自Stamper等于2002年编制的量表，共6个题项[39]，包括“我强烈地感受到自己是组织中的一员”、“我的组织使我相信我是属于这个组织的”、“我感觉在我的组织中，我是一个‘外部人’”等，其中第3、4、6题为反向计分题，本研究借助SPSS22.0工具对其处理后采用正向计分。本研究采用Likert提出的五点计分方式，由被调查员工描述自己对在组织中身份的感知，分值越高，说明员工对自己作为组织“内部人”身份的感知越强烈。第三部分是正念量表。目前学术界对正念的操作性定义存在分歧，因此对正念的测量也存在着一定的差异。鉴于本研究将正念定义为一种个体类特
哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文40由表中模型1的回归结果可以发现，在显著性为0.01的水平下，辱虐管理能够显著地负向预测创新行为，回归系数为-0.147；在模型2中，在显著性为0.01的水平下，辱虐管理能够显著地负向预测内部人身份感知，回归系数为-0.498。由模型3可知，将内部人身份感知和辱虐管理同时加入到模型中后，自变量的回归系数变得不再显著，而内部人身份感知的回归系数为0.283，且在显著性为0.01的水平下成立，说明内部人身份感知完全中介了辱虐管理对创新行为的负面影响，因此，假设4得以验证。3.5正念的调节作用分析本研究在探讨正念的调节作用时，首先利用层级回归法验证正念在辱虐管理与内部人身份感知之间的调节作用，具体的调节作用如图3-2所示。图3-2正念对辱虐管理与新生代员工创新行为的调节作用本文主要从以下几个步骤检验正念对辱虐管理与新生代员工创新行为的调节作用：首先将控制变量（年龄、单位工作年限、职级）和自变量加入到模型中，并对其进行针对因变量的回归分析，该过程主要是检验主效应的显著性；其次，将正念这一调节变量加入到上个回归模型中，并检验回归模型显著性；最后，为了消除多重共线性，分别对辱虐管理和正念去中心化后构建二者的交互乘积项，验证自变量、调节变量和交互乘积项与因变量的回归显著性。若自变量和调节变量交互项的回归系数显著，则说明正念在辱虐管理与新生代员工创新行为之间起到调节作用，正念的调节作用层次回归结果如表3-10所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用[J]. 王伟,于吉萍,张善良. 科技进步与对策. 2019(07)
[2]真实型领导对新生代员工创新行为的影响:内部人身份感知的中介作用[J]. 王苗苗,张捷. 科学学与科学技术管理. 2019(03)
[3]辱虐管理与员工创造力:心理契约破坏和中庸思维的不同作用[J]. 沈伊默,马晨露,白新文,诸彦含,鲁云林,张庆林,刘军. 心理学报. 2019(02)
[4]挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响[J]. 杨皖苏,杨希,杨善林. 科技进步与对策. 2019(08)
[5]组织管理中正念研究述评[J]. 郑晓明,倪丹. 管理评论. 2018(10)
[6]辱虐管理对道德推脱的影响:基于自我调节理论[J]. 倪丹,郑晓明. 科学学与科学技术管理. 2018(07)
[7]辱虐管理对员工知识共享的影响研究[J]. 肖小虹,刘文兴,汪兴东,丁志慧. 科研管理. 2018(02)
[8]员工创新行为的激发机理研究:谦卑型领导的视角[J]. 王艳子,罗瑾琏. 中央财经大学学报. 2017(06)
[9]基于资源保存理论的内部人身份感知对员工建言行为的影响机制研究[J]. 李燕萍,郑馨怡,刘宗华. 管理学报. 2017(02)
[10]主动性人格对员工创新行为的影响与机制[J]. 逄键涛,温珂. 科研管理. 2017(01)
本文编号：3527465
【文章来源】：哈尔滨工业大学黑龙江省 211工程院校 985工程院校
【文章页数】：79 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文27图2-1理论模型2.3研究设计2.3.1变量测量本研究的变量包括辱虐管理、内部人身份感知、正念以及员工创新行为四个变量，目前国内外学者对这四个变量的研究比较广泛，但成熟的测量量表多源自国外，因此无法直接采用。首先通过阅读国内外文献选出运用最广泛且适用于中国文化背景下的成熟量表，然后参考国内优秀文献对量表进行翻译再回译，确保测量量表能够客观完整地反映出该量表的内容。第一部分是辱虐管理量表。这部分采用的是Tepper于2000年开发的单维度测量量表[2]，目前为止应用最为广泛。采用下属评价管理者的方式，共包含15个题项，例如：“我的主管取笑我”、“我的主管冷落我”等，其信效度已得到了国内外学者的一致检验。评价采用Likert提出的五点计分方式，得分的1至5分代表从“非常不符合”到“非常符合”依次递增的五个等级。分值越高，说明下属所感知到的来自于主管的辱虐管理行为越严重。第二部分是内部人身份感知量表。对内部人身份感知的评价引用自Stamper等于2002年编制的量表，共6个题项[39]，包括“我强烈地感受到自己是组织中的一员”、“我的组织使我相信我是属于这个组织的”、“我感觉在我的组织中，我是一个‘外部人’”等，其中第3、4、6题为反向计分题，本研究借助SPSS22.0工具对其处理后采用正向计分。本研究采用Likert提出的五点计分方式，由被调查员工描述自己对在组织中身份的感知，分值越高，说明员工对自己作为组织“内部人”身份的感知越强烈。第三部分是正念量表。目前学术界对正念的操作性定义存在分歧，因此对正念的测量也存在着一定的差异。鉴于本研究将正念定义为一种个体类特
哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文40由表中模型1的回归结果可以发现，在显著性为0.01的水平下，辱虐管理能够显著地负向预测创新行为，回归系数为-0.147；在模型2中，在显著性为0.01的水平下，辱虐管理能够显著地负向预测内部人身份感知，回归系数为-0.498。由模型3可知，将内部人身份感知和辱虐管理同时加入到模型中后，自变量的回归系数变得不再显著，而内部人身份感知的回归系数为0.283，且在显著性为0.01的水平下成立，说明内部人身份感知完全中介了辱虐管理对创新行为的负面影响，因此，假设4得以验证。3.5正念的调节作用分析本研究在探讨正念的调节作用时，首先利用层级回归法验证正念在辱虐管理与内部人身份感知之间的调节作用，具体的调节作用如图3-2所示。图3-2正念对辱虐管理与新生代员工创新行为的调节作用本文主要从以下几个步骤检验正念对辱虐管理与新生代员工创新行为的调节作用：首先将控制变量（年龄、单位工作年限、职级）和自变量加入到模型中，并对其进行针对因变量的回归分析，该过程主要是检验主效应的显著性；其次，将正念这一调节变量加入到上个回归模型中，并检验回归模型显著性；最后，为了消除多重共线性，分别对辱虐管理和正念去中心化后构建二者的交互乘积项，验证自变量、调节变量和交互乘积项与因变量的回归显著性。若自变量和调节变量交互项的回归系数显著，则说明正念在辱虐管理与新生代员工创新行为之间起到调节作用，正念的调节作用层次回归结果如表3-10所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用[J]. 王伟,于吉萍,张善良. 科技进步与对策. 2019(07)
[2]真实型领导对新生代员工创新行为的影响:内部人身份感知的中介作用[J]. 王苗苗,张捷. 科学学与科学技术管理. 2019(03)
[3]辱虐管理与员工创造力:心理契约破坏和中庸思维的不同作用[J]. 沈伊默,马晨露,白新文,诸彦含,鲁云林,张庆林,刘军. 心理学报. 2019(02)
[4]挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响[J]. 杨皖苏,杨希,杨善林. 科技进步与对策. 2019(08)
[5]组织管理中正念研究述评[J]. 郑晓明,倪丹. 管理评论. 2018(10)
[6]辱虐管理对道德推脱的影响:基于自我调节理论[J]. 倪丹,郑晓明. 科学学与科学技术管理. 2018(07)
[7]辱虐管理对员工知识共享的影响研究[J]. 肖小虹,刘文兴,汪兴东,丁志慧. 科研管理. 2018(02)
[8]员工创新行为的激发机理研究:谦卑型领导的视角[J]. 王艳子,罗瑾琏. 中央财经大学学报. 2017(06)
[9]基于资源保存理论的内部人身份感知对员工建言行为的影响机制研究[J]. 李燕萍,郑馨怡,刘宗华. 管理学报. 2017(02)
[10]主动性人格对员工创新行为的影响与机制[J]. 逄键涛,温珂. 科研管理. 2017(01)
本文编号：3527465
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