变革型领导对团队行为表现的影响机理研究

发布时间：2017-05-19 01:00

  本文关键词：变革型领导对团队行为表现的影响机理研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：领导一直是组织的核心,是决定组织成功或有效与否的关键因素。随着时代和环境的日益变迁,组织对于领导的要求也将不断加强。因此,领导行为的发展和演进,对于组织来讲将是一个持续的课题,也是组织未来增强战略能力的重要方式。作为目前被普遍接受和认可的变革型领导行为,被看作组织应对未来的社会与环境变化时,最为有效的领导方式之一,它将极大地促进组织发展,增强组织的竞争力。因此,对变革型领导行为作用机制或影响机理的展开深入研究和探索,对于当前的组织具有十分重要的意义。 本文在参考了过去相关研究文献的基础上,以变革型领导行为的影响机理为焦点,探讨变革型领导行为、领导成员关系对团队行为表现(团队争取一致、团队有效性)的影响、考虑领导成员关系是否起到中介作用;另一方面,分别从个体、团队层次研究领导情绪调节这一变量的调节作用。本文采用实证研究手段,通过对参与地震医疗救援团队进行问卷调查,利用SPSS和HLM对所收集的数据进行分析并检验本文提出的假设。研究结果表明:个体、团队层次的变革型领导行为都显著影响团队领导成员关系;领导成员关系中介作用于变革型领导对团队协议争取和团队有效性的影响;个体、团队层次的领导情绪调节策略在变革型领导作用机制中起到一定的调节作用。 本文的创新之处主要体现在三个方面。首先,本文对于变革型领导的概念进行跨层次构建,分别从个体、团队及跨层次几个方面分析研究了变革型领导行为对团队行为表现的影响机理,更加全面地考虑了领导行为的多层次现象。其次,本文提出并考虑了情绪因素在危机情境下的作用和影响,在变革型领导影响机理中,首次引入情绪调节这个变量,并验证其调节效应。最后,本文也验证了领导成员关系的中介作用,证明了领导成员关系在变革型领导对团队行为表现的影响机理当中的重要作用,值得引起学者们的关注。
【关键词】：变革型领导 领导成员关系 情绪调节 团队争取一致 团队有效性
【学位授予单位】：电子科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：C933;F224
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 第一章 引言10-15
• 1.1 问题的提出10-11
• 1.2 研究目的及意义11-13
• 1.2.1 研究目的11-12
• 1.2.2 研究意义12-13
• 1.3 研究内容和结构13-15
• 1.3.1 研究内容13
• 1.3.2 论文结构13-15
• 第二章 国内外相关研究回顾15-27
• 2.1 团队相关理论15-17
• 2.1.1 团队的概念15
• 2.1.2 团队的研究模型15-16
• 2.1.3 团队的领导行为16-17
• 2.2 变革型领导17-20
• 2.2.1 变革性领导的概念17
• 2.2.2 变革型领导的测量17-18
• 2.2.3 变革型领导行为的作用机制18-20
• 2.3 领导成员关系20-22
• 2.3.1 领导成员关系的概念20-21
• 2.3.2 领导成员关系与变革型领导行为21-22
• 2.4 情绪调节22-25
• 2.4.1 情绪调节的概念22-23
• 2.4.2 情绪调节的相关研究23-24
• 2.4.3 情绪调节策略24-25
• 2.5 团队争取一致与团队有效性的相关研究25-26
• 2.5.1 团队争取一致25
• 2.5.2 团队有效性25-26
• 2.6 文献综述总结26-27
• 第三章 研究模型及假设27-31
• 3.1 理论模型27-28
• 3.2 个体层次研究假设28-29
• 3.2.1 个体层次变革型领导行为对领导成员关系的影响假设28
• 3.2.2 成员感知领导情绪调节策略的调节作用假设28-29
• 3.2.3 领导成员关系的中介作用假设29
• 3.3 团队层次研究假设29-31
• 3.3.1 团队层次变革型领导行为对领导成员关系的影响假设29-30
• 3.3.2 团队层次领导自我情绪调节策略的调节作用假设30-31
• 第四章 研究方法及程序31-39
• 4.1 问卷生成31-35
• 4.1.1 文献回顾与指标选择32-34
• 4.1.2 问卷预试34
• 4.1.3 最终问卷34-35
• 4.2 问卷调查35-36
• 4.3 问卷分析方法36-39
• 4.3.1 缺失值处理36
• 4.3.2 项目分析36-37
• 4.3.3 因子分析37
• 4.3.4 信度分析37
• 4.3.5 研究变量的相关性分析37
• 4.3.6 SPSS 回归分析37-38
• 4.3.7 HLM 多层分析38-39
• 第五章 研究过程及结果39-70
• 5.1 研究样本39-40
• 5.2 研究量表分析40-52
• 5.2.1 变革型领导行为量表分析40-44
• 5.2.2 成员感知领导情绪调节策略量表分析44-46
• 5.2.3 领导自我情绪调节策略量表分析46-47
• 5.2.4 领导成员交换关系量表分析47-49
• 5.2.5 团队争取一致量表分析49-51
• 5.2.6 团队有效性量表分析51-52
• 5.3 变量的相关分析52-53
• 5.4 个体层次假设的检验——SPSS 回归分析53-64
• 5.4.1 直接回归效应53-54
• 5.4.2 调节作用的检验54-60
• 5.4.3 中介作用的检验60-63
• 5.4.4 个体层次假设检验结果63-64
• 5.5 团队层次假设的检验——HLM 多层分析64-70
• 5.5.1 HLM 分析过程与结果64-69
• 5.5.2 团队层次结果总结69-70
• 第六章 研究结论及建议70-77
• 6.1 主要研究结论及结果讨论70-73
• 6.1.1 个体层次结果讨论70-72
• 6.1.2 团队层次结果讨论72-73
• 6.2 管理建议73-74
• 6.3 研究的创新之处74-75
• 6.4 本文的不足与后续研究建议75-77
• 致谢77-78
• 参考文献78-86
• 附录：调查问卷86-89
• 作者攻读硕期间取得的研究成果89-90

【参考文献】

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