中小企业人力资源管理现状与对策分析

  本文关键词：中小企业人力资源管理现状分析及对策，由笔耕文化传播整理发布。

当前所在位置：中国论文网 > 管理论文发表 > 中小企业人力资源管理现状与对策分析

中小企业人力资源管理现状与对策分析

发布日期： 2013-08-31 发布：  

  2013年7期目录       本期共收录文章20篇

　　摘要：在我国国民经济中，中小企业往往能够对市场变化做出快速的反应，及时地传递市场信息，进一步促进对外经济的发展，增加经济的发展潜力，还可以缓解日益严峻的就业压力，中小企业已成为我国国民经济高速增长的重要支持力量。同时，中小企业对于人才的选择上也是具有引导示范作用，可以有效地激发人员的创新活力以及积极性。因此，改善我国中小企业人力资源管理现状，提高其管理层次和水平，增强抵御风险的能力，增强国际竞争力以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。
中国论文网
　　关键词：中小企业；人力资源管理；现状；问题；对策
　　中小企业由于规模小、经营风险大，在企业群体中处于弱势地位，加之市场竞争的加剧，更加促使中小企业必须加强内部管理，提升整体竞争力。从我国当前的情况看，中小企业的人力资源管理存在不少的问题，给中小企业的可持续发展带来了不确定因素，制约了中小企业的发展。下面就中小企业人力资源管理的现状和存在的问题以及提升中小企业人力资源管理的对策进行探讨。
　　一、我国中小企业人力资源的现状
　　据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷调查显示：在接受调查的156家企业中，共计有各类人员44246人，其中管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%；具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计 3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11509人，占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
　　二、中小企业人力资源管理存在的问题
　　（一）人力资源管理观念陈旧
　　随着社会经济的进一步发展，企业对于人才的认识不断提高，逐渐认识到人才是最为重要的资源。不过虽然有着这样的认识，依然是管理方法上存在问题：采取僵化的传统的人事管理模式去管理员工。许多企业更是仅仅停留在制度的层面上，将对员工的管理单纯地理解为是如何使员工创造出更多的效益，而不是从员工主体出发，换位思考。此外，企业对于人才内涵也存在着理解片面的问题：简单地把人才定义为具有专一的技术而忽略了管理层面的人才。
　　（二）对人力资源规划重视不够
　　在传统的观念里，我国的中小企业对于人才的管理划归到人力资源部门，将其定位为单纯的人事部门。这样的定位严重影响了人力资源部门对于员工的管理，造成了人力资源部门往往简单地进行人事调动、管理员工档案，而不是从企业的长远需求出发，进行人力资源的规划的这样的消极局面。这样的管理人力资源的模式势必造成人员素质与企业的实际需求不相符，不符合企业的长远战略需求。
　　（三）企业人才选拔和使用不合理
　　对于一个组织来说，人员的选拔和录用在一定程度上决定着它日后的发展潜力。中小企业在人才的选取上，存在着下面的一些问题：招聘工作具有盲目性，往往是依靠临时的规划，而不是依据严谨的人才科学理论；担任主考官的人在招聘时容易受到个人因素的影响，具有不公平性。此外，目前的中小企业中存在着大量的家族式企业。它们的人才选取上主要依靠的是人际关系而不是人员的实际才能。
　　（四）缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度
　　在改革开放之前，全国上下几乎所有的地方奉行的都是平均主义，做多做少都是一个样子。伴随三十年的改革开放，这种错误的观念逐渐被破除。不过历史的残余总是顽固的。现在的中小企业中，，依然存在着平均主义思想，严重打击了员工的工作积极性，也不利于企业的进一步发展。在中小企业中，缺乏有效的奖励机制，鼓励机制，从而制约着高级人才的创造性发挥。
　　（五）人力资源投入不足，人才培训急功近利
　　制约企业发展的另外一个重要因素便是：人力资源投入不足，人才培训急功近利。中小企业由于自身的财力物力人力局限性，不可能拿出巨大的资金投入到人才的培训，进一步开发人力资源。错误的行动往往是由于错误的观念造成的。一部分中小企业认为人才的培训工作缺乏明确的回报，不具有投资价值。在它们的观念中，如果需要哪些人才，可以直接去人才市场上招聘，并不需要自己去投入巨大的资金去进行人才培训。
　　三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策
　　（一）转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想
　　中小企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立“以人为本”的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，将人力资源管理融入企业发展战略中。人才作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人自我实现的需求。在现代企业中，员工的学历、知识层次越来越高，企业只有把“以人为本”的理念落到实处，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
　　（二）调整人才布局，不断优化人力资源整体结构
　　1.立足公司现有的人才资源，进行结构调整
　　首先，在刚进入企业不久的中青年技术人员中选定较为优秀的一批，进行专业的技术与管理能力培养，争取选拔出一批未来的工程师与高级工程师，更好的为企业效力；其次，对于已经达到见习期目标，且符合企业用人需求的应届毕业生来讲，根据见习期间的表现与个人意愿，进行岗位的二次调整，充分挖掘个人潜力，使其到最适合发展的工作岗位去。企业培训要全员参与，尤其是处于底层一线工作人员；最后，人才培养要采用多元化方式。例如，让技术管理人员参与到行政决策与市场营销活动中去，使其更好的了解市场需求、了解企业发展所面临的问题，多项沟通不仅可以促进人才间的交流，使其可以更好的完成团队工作任务，同时，对于员工综合素质的培养也具有一定的作用。 　　2.建立一套科学的高层次员工招聘体系
　　从外部结构来看，企业需要建立一套科学的高层次员工招聘体系帮助公司广纳贤士，并且高层次员工招聘体系的制定需要考虑林浆纸一体化发展的长远战略目标。首先，全面调控主体专业人才与非主体专业人才的比例，保证主体专业人才数量远远大于非主体专业人才数量。相关部门要加大员工培训力度，为其多多输送符合要求的专业型人才。此外，还要注重综合型专业人才的培养，以备不时之需；其次，利用与外商合作的机会，多多学习经验，并在交易过程中尽量吸收外籍人才。如果只是依靠公司培养，短时内不可能使员工达到金融、建筑、会计等行业的从业标准。因此，企业必须通过外部竞聘的方式广纳人才。
　　3.构建企业与员工之间的“心理契约”，留住人才
　　从根本上分析，之所有员工会选择离职最主要的原因就是还没有与企业间形成“归属感”。如果在企业与员工间形成一个固定“心理契约”，员工会对企业产生信任感的同时也培养了一定归属感觉，只有这样才能使人才愿意留在企业，不会因为外部环境的改变而轻易离开公司。构建心理契约的另一个作用即是可以加深员工与企业间的利益关系，从根本上提高员工对企业的依赖程度，提高员工对企业有忠诚度，忠诚度培养最高境界即是员工把企业当家。
　　（三）人力资源的整体规划
　　企业人力资源的整体规划有以下几点作用：首先，可以帮助企业更好的纳入符合岗位条件的综合素质人才，并从根本上降低人才流失率；其次，全面掌握企业现有人力资源实际状况，确定哪一部分人员已经有剩余，哪一部分还需要招入有能力的员工；再次，可以帮助企业培养一批技术精湛、素质能力强大的员工队伍，在激烈的市场竞争中长期处于不败之地；最后，利于企业内部人才培养，不需要将希望寄托在外部招聘环节。
　　在人力资源进行整理规划过程中，不能只是看到表面现象，要从根本问题出发，从战略与方法两个方面全方位考虑问题。其中，人员招聘计划、人员分配方式、人员发展计划、人员培训方案、人员奖惩制度、人员退休安排六大部分内容属于战略计划范围，它是从整体角度出发对问题进行分析。企业想要留住人才，可以通过晋升空间、劳资调整、政策刺激等方式完成目标。同时，企业还要从员工角度出发考虑问题，充分调动员工工作的积极性，善于在工作过程中发现员工的个人潜力，并将其安排到适合的工作岗位中去，合理利用每一块资源。企业人力资源规划模型如图1所示：
　　（四）建立人才储备库
　　建立一个资料完善的人才信息储备库可以大大提升人力资源管理部门的工作效率，还可以更好的为企业挖掘适合岗位发展的优秀人才。通过人才信息储备库，就可以随时了解企业的哪些岗位人员配备不足，并清楚的掌握效力该岗位所必须具备的条件，第一时间安排合适的人进行岗位填充。人才信息储备库就像是企业发展的蓄水池，源源不断的为企业输送人才。通过企业现有人员数据库，管理人员可以清楚的了解企业在职员工的所有信息状况。从员工入职的那天起，人资部门就应当为其建立一个信息储备文件夹，记录其个人基本信息、兴趣爱好、从业方向、所受培训状况及未来的职业规划等。企业外部人才数据库可以为企业提供外部人才信息，当企业内部有员工离职，而且短时间内无法通过内部培训方式选拔人员时，人力资源管理部门可以通过对企业外部人才数据库的查阅，及时为企业寻找适合岗位发展的人才。
　　（五）适当激励、挖掘潜能
　　员工是企业拥有的最大财富，员工在企业工作工程中，如果企业可以采取适当的方式对其进行激励，可以充分调动员工工作的积极性。著名企业家牛根生（蒙牛乳业董事长）在一次采访中说，适当的给予员工物质奖励会提高员工的凝聚力，没有物质刺激不利于员工忠诚度的提高；对于综合素质较高的人才来讲，由于他们已经有了一定的物质条件基础，因此企业需要在精神方面使其需求得到满足。总之，不断的完善与创新人力资源管理机制，在满足员工物质需求基础上，通过各种方式满足员工精神层次需求。对待员工要用尊重、理解、关怀、赞美的角度去欣赏，适当的表扬会使得员工时刻保持十足的热情，为企业服务的同时，也为自己职业发展的未来奠定坚实基础。
　　（六）建立良好的人才机制
　　1.建立人才竞争机制
　　企业在用人方面若能做到真正的公平、公正，化被动为主动，不仅能使大多数员工不断发挥其无限潜能，而且能够营造良好的企业人才竞争氛围。因此，建立并完善相应的人才竞争机制，是规范员工之间公正、合理竞争的行为准则。
　　2.建立人才流动机制
　　人才流动机制是企业为避免人才闲置、资源浪费等局面，所采取的暂时性人才流动的决策和行为。主要通过三种途径：一是平级之间的员工流动，有效调动长期在同一岗位工作员工的积极性和活跃性；二是非平级之间的员工流动，刺激高层次人员的危机意识，使其对其职位更加做到尽职尽责；三是实行轮岗制。目的就在于“优胜劣汰”，给好员工更多的发展机会。
　　3.建立人才保护机制
　　优秀人才在企业中得不到重用，甚至遭到埋没、排挤、驱除的现象屡见不鲜。有的是领导妒忌，处处被“穿小鞋”，有的是领导太过爱才，实行“保护主义”，有的则是长期得不到重用。因此，建立良好的人才保护机制，按业绩来引导岗位的晋升或贬黜，营造“内部举荐人才、个人争取机遇”的人才竞争氛围，从而让不合格的员工受到应有处罚，优秀人才得到发挥潜质的空间和机会，实现企业在人才选拔方式上彻底性转变。
　　（七）精心培育，发展员工
　　能够培养出人才的企业，一定是好企业。企业对储备型人才的培养主要体现在其是否认同企业理念及宗旨，是否对企业怀有一颗忠诚之心。另外，人才储备计划一定要符合企业内部人才流动机制以及与之对应的培养制度。一方面，企业要切实转变人才培养理念，以战略性眼光来看待并实践人才培养机制，培养人才不是一种金钱上的浪费，而是在为企业下一步的发展进行投资。只有储备充足的人才，才能为企业的生存和发展提供源源不断的动力支持。另一方面，要重视综合性人才的培养。随着社会的风云变化，单一型人才已经不能适应企业发展的需求，“因地制宜、优先培养、用养结合”将成为未来企业在培养人才上的一致共识。此外，遵循人才本身的成长规律，因人而宜，也是企业必须坚定的原则之一。 　　（八）设计合理的薪酬制度，改善员工待遇
　　随着社会经济的快速发展，人们的物质生活水平也有了显著的提高。人才特别是高级人才在精神上的需求远远大于对物质上的需求，这不得不使企业由原来的高薪诱惑人才方式，转变为更多的关注人才精神层面的需求。
　　1.设计合理的薪酬制度
　　企业支付给员工的工资是员工辛勤劳动所换来的物质报酬，也是员工赖以生存和生活的保障。薪资的发放一般会遵循四个原则，即公平性、经济性、竞争性和激励性。首先，公平性是指员工的努力与回报是否成正比，同一级别的待遇是否一致；其次是竞争性和经济性，二者之间密不可分。企业通过高薪击败竞争对手招聘到新人，同时要减少相应的支出，也就是牵涉到了经济利益。再者，员工的薪酬要有一定的激励性。企业可以根据不同部门职位、不同岗位性质以及个人业绩等，给予员工们不一样的薪资及相关的福利待遇，从而有效的激励员工往高层次层面发展。唯有建立合理的薪酬制度，才能保障企业利益不受多余的损耗，吸引更多的人才。
　　2.改善福利待遇
　　员工的福利待遇包括节假日（法定的、年假等）、五险一金、社保、公司规定内相关福利（如公费进修、旅游）等，这是员工在职业生涯中达到预定目标后，更多想要得到与之地位、荣誉相匹配的精神需求及提升。
　　四、结束语
　　当前，我国中小企业的人力资源管理仍然处于实践的初级阶段，人力资源管理现状不容乐观，存在的问题十分严重，加上企业内外部环境不断变化发展，需要企业管理者树立正确的人力资源管理理念。要针对企业员工实际情况，结合企业自身特点，实事求是、循序渐进、持之以恒地进行有效的管理，进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度，采取适合企业特点的人力资源管理策略，只有这样才能使企业获得可持续的健康发展。
　　参考文献：
　　[1] 刘栋.我国中小企业人力资源管理问题及对策分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009，09：61-62.
　　[2] 杨旖旎.论我国中小企业人力资源管理问题及对策[J].现代商贸工业，2010，01：133-134.
　　[3] 吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业，2010，01：137.
　　[4] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工业，2010，06：160-161.
　　[5] 王玉红.中小企业人力资源管理现状与对策分析[J].科技信息，2010，12：458.
　　[6] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放，2010，14：67.
　　[7] 达梦辉.试论中国中小企业人力资源管理现状与对策[J].中国商界（上半月），2010，05：169.
　　[8] 刘圣明.浅论中小企业人力资源管理的现状及对策[J].经营管理者，2013，03：116.
　　[9] 李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].人力资源管理，2013，04：52-55.
　　[10] 王艳丽.中小企业人力资源管理现状及对策[J].中国集体经济，2011，07：147-148.
　　[11] 赵红梅.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2012，03：108.
　　[12] 赵中彪.谈中小企业人力资源管理现状及对策分析[J].教育教学论坛，2012，30：131-132.
　　作者简介：何立云（1970.12-），男，汉，福建省漳州市漳浦县人 中级经济师 研究方向：工商管理。

  本文关键词：中小企业人力资源管理现状分析及对策，由笔耕文化传播整理发布。