新电改背景下电网公司员工离职倾向的研究

发布时间：2017-10-20 21:35

  本文关键词：新电改背景下电网公司员工离职倾向的研究

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【摘要】：党的十八大明确提出,经济体制改革的核心问题是处理好政府和市场的关系。传统的电网公司垄断、集权管理的体制与日渐智能化的分布式能源发展模式之间的矛盾正变得日益突出。还原电能的商品特性以及建立市场运作机制,成为推进新一轮电力体制改革(简称：新电改)的主要目标和任务。根据新一轮电力体制改革的目标和方向,电力行业将在延续上一轮改革成效的基础上,进一步市场化,具体是放开供电侧和售电侧两头,给供电侧的发电企业和用户侧的客户更多选择机会和交易渠道,使电网公司的垄断管理模式在更为充分的市场运作模式下得到进一步的打破,无疑这对电网公司来说又必将是一次重大的变革。本文就是在这样一种背景下,基于电网企业所面临的重大变革,将给电网公司和员工带来更多的挑战和机遇。站在历史的关头,作者从组织变革和变革认知入手,以员工的感知、工作满意度、离职倾向为视角,探索研究组织变革与员工离职倾向的关系。本文在大量研读前人文献的基础上,结合电力体制改革给电网公司带来的影响,按照实证研究的方法和理论,对电网公司的员工进行了问卷调查和统计分析,对设计的研究模型和研究量表进行了假设验证,得出了员工组织变革认知、工作满意度和离职倾向等变量间的关系,研究发现了在组织变革背景下影响离职倾向的重要因素和作用机制,给电网公司的变革管理和人力资源管理实践提出了建设性的意见和建议,为有效推动电网公司组织变革、提高员工满意度、降低离职倾向、留住优秀人才提供了有价值的研究成果。本研究的结论是：(1)目前电网公司员工组织变革认知和工作满意程度处于中等偏上水平、离职倾向处于中等偏下水平；(2)员工个体特征对组织变革认知、工作满意度及其部分维度存在显著性差异；(3)员工组织变革认知与工作满意度之间存在显著的正向相关关系,工作满意度与离职倾向之间存在显著的反向相关关系；(4)工作满意度在组织变革认知与离职倾向之间发生间接作用的遮掩效应；(5)婚姻状况、自我价值感和职位是目前电网公司员工产生离职倾向的关键性因素。
【关键词】：新电改 组织变革 组织变革认知 工作满意度 离职倾向
【学位授予单位】：西南交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F426.61
【目录】：

• 摘要6-7
• Abstract7-12
• 第1章 绪论12-20
• 1.1 研究的背景及意义12-15
• 1.1.1 研究的背景12-13
• 1.1.2 研究的意义13-15
• 1.2 组织变革和离职倾向的研究与现状15-17
• 1.2.1 组织变革的研究与现状15-16
• 1.2.2 离职倾向的研究与现状16-17
• 1.2.3 组织变革与离职倾向的研究与现状17
• 1.3 研究的内容及结构安排17-18
• 1.4 研究方法18-19
• 1.5 本章小结19-20
• 第2章 组织变革与离职倾向的理论概述20-30
• 2.1 组织变革20-23
• 2.1.1 组织变革的概念20-21
• 2.1.2 组织变革产生的消极行为21-22
• 2.1.3 组织变革的两种典型模式22-23
• 2.2 离职倾向23-26
• 2.2.1 离职与离职倾向的概念23-24
• 2.2.2 离职倾向的影响因素24-26
• 2.3 组织变革与离职倾向的关系26-29
• 2.4 本章小结29-30
• 第3章 研究设计30-38
• 3.1 研究模型和研究假设30-32
• 3.1.1 研究模型30
• 3.1.2 研究假设30-32
• 3.2 变量选取和测量32-36
• 3.2.1 组织变革认知变量32-33
• 3.2.2 工作满意度变量33-35
• 3.2.3 离职倾向变量35-36
• 3.2.4 个体特征变量36
• 3.3 样本选择与数据收集36-37
• 3.4 本章小结37-38
• 第4章 实证研究分析38-69
• 4.1 调查问卷样本数据统计38-40
• 4.2 调查问卷的效度和信度分析40-46
• 4.2.1 组织变革认知量表的效度和信度分析40-43
• 4.2.2 工作满意度量表的效度和信度分析43-45
• 4.2.3 离职倾向量表的效度和信度分析45-46
• 4.3 各量表描述性统计分析46-47
• 4.3.1 组织变革认知量表描述性统计分析46
• 4.3.2 工作满意度量表描述性统计分析46-47
• 4.3.3 离职倾向量表描述性统计分析47
• 4.4 各变量相关分析47-50
• 4.4.1 组织变革认知与工作满意度的相关分析47-48
• 4.4.2 工作满意度与离职倾向的相关分析48-49
• 4.4.3 组织变革认知与离职倾向的相关分析49
• 4.4.4 假设检验结果49-50
• 4.5 个体特征差异性分析50-58
• 4.5.1 独立样本T检验51-53
• 4.5.2 单因素方差分析53-56
• 4.5.3 假设检验结果56-58
• 4.6 回归分析58-63
• 4.6.1 中介效应验证58-60
• 4.6.2 遮掩效应验证60-61
• 4.6.3 离职倾向的回归分析61-63
• 4.6.4 假设检验结果63
• 4.7 研究结果讨论63-68
• 4.7.1 组织变革认知研究结果讨论63-64
• 4.7.2 工作满意度研究结果讨论64-66
• 4.7.3 离职倾向研究结果讨论66
• 4.7.4 变革认知与工作满意度关系研究结果讨论66-67
• 4.7.5 工作满意度与离职倾向关系研究结果讨论67
• 4.7.6 工作满意度间接作用研究结果讨论67-68
• 4.7.7 离职倾向回归分析研究结果讨论68
• 4.8 本章小结68-69
• 第5章 管理建议69-76
• 5.1 员工的差异化管理69-70
• 5.2 变革管理70-73
• 5.3 工作满意度管理73-74
• 5.4 职业生涯管理74-75
• 5.5 本章小结75-76
• 结论76-79
• 致谢79-80
• 参考文献80-84
• 附录84-86

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本文编号：1069519