高新区人力资源综合竞争力评价指标体系及模糊综合评价

发布时间：2016-10-29 15:37

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高新区人力资源综合竞争力评价指标体系及模糊综合评价

人力资源管理科学学与科学技术管理

资本溢出效应，认为人力资本溢出效应可解释为向他人学习或互相学习，一个拥有较高人力资本的人对周围的人会产生更多的有利影响，可提高周围人的生产能力，从而促使人力资源整体竞争力得以提升。单个企业具有人力资源竞争力，可通过企业间广泛的合作，人力资源的互相流动以及人力资源间的密切交流，实现知识在整个高新区内得到有效的传播，并实现增值，，促进高新区整体人力资源竞争力进一步增强。

和路径依赖性，从而形成了高新区人力资源竞争力闭环发展的路径。

二、高新区人力资源竞争力评价指标体系的构建目前，理论界对于高新区的评价研究一般较偏重于创新能力和投资软硬环境的评价等内容，对高新区人力资源的研究一般只是在这些研究内容中通过几个指标来反映，这既不能突出人力资源竞争力在高新区发展中所起的根本性作用，也不能体现人力资源竞争力的系统性和综合性。随着人力资源在高新区发展

!"吸聚效应。高新区人力资源竞争力呈现突出

的吸聚效应特征。一方面体现在对外部新的人力资源的吸聚作用上，人力资源的流动具有集成吸聚特征，高新区本身就是人力资源的集聚区，由知识结构具有相似或互补特性的人群集聚在一起，形成具有完整结构的技术链条，同时也具有健全的技术资源的外围体系。因此，外部的人力资源为追寻高新区人力资源的集聚效应以及由积聚所带来的知识溢出效应，实现自身人力资源竞争力的增强而纷纷流入高新区。另一方面，体现在对企业和其他资源因素的吸聚作用上。高新科技产业集聚基本上是脑力驱动型或知识密集型，哪里有高素质的人才，高新技术产业集群就会在哪里出现。因此，高新区具有的人力资源竞争力，将吸引更多高新技术企业入驻，并随之引起更多的资本、管理技能等因素的集聚。

中作用的日益凸现，构建全面系统的高新区人力资源竞争力指标体系，对高新区人力资源进行评价是十分必要的。

我们在坚持可比性、可操作性、定性与定量相结合、动态性、综合性与复杂性等原则的基础上，结合高新区人力资源竞争力自身的特征，构建了用以评价高新区人力资源竞争力的综合指标体系。该指标体系主要由$个一级指标，%&个二级指标，以及!&个三级指标构成，见表%’!(’#(。

高新区人力资源竞争力主要由人力资本力、人力资源环境吸引力、人力资源政策激励力、人力资源投资竞争力和人力资源绩效张显力五个部分组成，以既能体现现有竞争力，又能反映未来竞争潜力为目标。人力资源环境吸引力、政策激励力和投资竞争力是高新区人力资源竞争力的直接体现，人力资本力是人力资源环境吸引力、政策激励力和投资竞争力与人力资源绩效张显力的桥梁。

#"自增强性。高新区人力资源竞争力具有自增

强特征，主要得益于人力资源本身所具有的自我增值特性以及高新区人力资源竞争力所具有的整体优化性，溢出效应和吸聚效应特征。由于人力资源具有自我增值特性，高新区群体人力资源通过主动学习和相互学习，能保证人力资源所具有的知识和技能得到更新、完善和提高，避免人力资源的贬值。在高新区有效的管理体制下，通过高新区人力资源有效的整合和利用，释放出高新区强有力的人力资源竞争力，促使高新区快速发展。利用吸聚效应，高新区可吸引更多的优秀人力资源和企业入驻园区，人力资源积聚和产业集聚的相互影响作用，增强了人力资源流动的趋势性

%"人力资本力

人力资本力是指高新区中人力资源在经济活动中获得收益并不断增值的能力，反映高新区的人力资本存量的大小，主要通过人力资源数量和人力资源素质两个指标来反映。高新区人力资本力的增强，有利于高新区创新能力的提升，进而实现高新区人力资源竞争力的增强。

)"人力资源环境吸引力

人力资源环境吸引力反映高新区社会环境和自然环境对人力资源的吸引能力。人力资源环境涉及政

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