心理资本与战略人力资源管理[1]

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理本战人资管 资与略力源理 蒋建武，赵曙明 (南京大学商学院，江苏南京 2 0 9 ) 10 3 内容提要：本文分析了心理资本的内涵，比较了其与人力资本、社会资本的差异，并探讨了战略人力资

源管理和心理资本的联系，提出了以创新性战略人力资源管理实践培育和开发心理资本的途径。 关键词：心理资本；人力资本；社会资本；战略人力资源管理 中图分类号：F 0文献标志码：i文章编号：10— 5 6 46 2 0 76

一

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问题的提出

二心理资本及其与人力资本、社会资本的比较心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么” 或“你知道谁”心理资本基于积极的心理学范式，。关 注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中

随着知识在经济中扮演越来越重要的角色，知识资本对组织绩效的影响日益剧增，知识资本是组织

获取竞争优势的源泉。一直以来，战略人力资源管在 理研究中，作为知识资本重要组成部分的人力资本和

社会资本受到人们的极大关注。随着研究的不断深入，究者们进一步发现，研掌握特定知识、技能的员 工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程

的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，资本通过改善的员工绩效最心理终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。 相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和 技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能

中扮演着极为重要的角色。力资本和社会资本只是人 实现组织高绩效的潜在能力，员工态度和行为则是而将潜力

转化为现实能力的工具。有效的人力资源管理 实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组

织绩效。基于上述观点，， uh n等学者首次提出心 L ta s理资本的概念，认为同人力资本和社会资本一样，并 心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。战略人力

资源管理通过培育员工心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、势和优 心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。

等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网 络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员

工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。 人力资本、社会资本和心理资本的比较如图 l所示。

收稿日期：2 0 -0-l 07 2 0

基金项目：国家自然科学基金资助项目“人力资源经理的胜任特征研究”(0706 ) 7 52 4;此项研究还得到教育部哲 学社会科学创新基地“南京大学经济转型和发展研究中心”——经济转型和发展中的人力资源研究课题资助。

作者简介：蒋建武 ( 9一) 1 9,男，湖南湘潭人。博士研究生 .主要从事战略人力资源管理研究。E i: 7—m aI ] 0 0@ 13 c;赵曙明 ( 9 2,男，江苏海安人。南京大学商学院院长，教授，博士生导师 .主要从事战略人力资 j 5 1 .r w 6 o n 15一) 源管理和跨国企业管理研究。

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