中小企业人力资源管理外包的风险管理探析论文

  本文关键词：人力资源管理外包的风险管理，由笔耕文化传播整理发布。

中小企业人力资源管理外包的风险管理探析

　　摘要：随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人力资源部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。人力资源管理外包已成为当今企业界的潮流，虽然人力资源管理外包有很大优点, 但是同样存在许多风险，本文在对存在风险分析的基础上，提出了一些风险防范措施。

　　关键词：中小企业,人力资源管理外包,风险管理

　　1.中小企业人力资源管理外包风险的成因

　　1.1难以选择合适的外包服务商

　　在我国，人力资源管理外包服务商分成两大类：一是本国服务商，它们大部分是了解中国实际情况，但是规模较小并缺乏足够的理论知识和数据库作为支撑;二是外国服务商，它们一般是规模大，具有相当的理论知识和数据库，但是对我国实际缺乏了解。而既了解我国国情又具备先进管理水平的外包商则非常难找。另外，在人力资源管理外包中，企业和外包商之间是典型的“委托-代理”关系。双方之间存在着信息不对称，从而导致“逆向选择”问题。

　　1.2企业内部沟通机制不畅

　　企业实施人力资源管理外包后，可能会造成企业流程的重新构建，必然牵扯到利益的再分配问题，甚至导致部分员工被辞退。如果没有跟员工进行很好的沟通会直接或间接地影响员工的工作情绪，甚至在员工中产生恐慌，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，在外包的过程中，员工对人力资源管理外包的决策及相关情况不太了解，也可能会对企业的生产经营状况产生误解，造成不稳定因素。

　　1.3与外包商的沟通与协调可能存在问题

　　外包商在实施过程中的协调和沟通能力较差，不能很好地理解企业的目标和要求，这是造成外包失败的一个重要原因。另外，，人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但为了节省成本，外包商通常只是用倾听的方式，大概了解一下情况，或者服务过程中需要了解什么就问什么，不能切实了解企业及员工的需求，做出的工作有可能不符合企业与员工的意愿。

　　1.4与外包有关的法律法规尚不完善

　　外包市场运作处于发展初期，发展还不成熟。尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循。只有国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例，尚未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。

　　2.中小企业人力资源管理外包风险的影响

　　2.1对外包项目效果的影响

　　人力资源管理外包是为了解决企业实际问题的管理方式，企业要慎重思考是否需要将人力资源的全部或者部分管理工作进行外包，企业决定进行人力资源管理外包后，对外包商的选择要遵循一定的考察评估的流程，要根据本企业的规模、企业文化，外包项目的具体要求去选择，要进行对比，要与外包商进行充分、深入的交流，选择一个好的人力资源管理外包商对于人力资源管理外包项目的成败非常关键。

　　2.2企业经营的负面影响

　　节约成本是企业选择外包的主要驱动因素。有些企业在进行外包决策时，往往单纯比较企业与外部企业的成本差异，就轻易下结论把某项活动外包出去。这种决策是不全面的，一方面，由于信息的不对称，企业无法真正了解对方的成本结构;另一方面，企业进行外包时还需要花费大量的成本于外包伙伴的选择、信息的收集、合同的签订等活动上，同时还需要承担各种来自市场的不确定性的风险。尤其是随着外部供应商的市场的集中，有可能会形成新的垄断性力量，这样会使作为买方的企业处于不利的竞争地位。

　　2.3对员工的影响

　　外包所产生的一个比较大的潜在的问题是有关员工的问题。外包人力资源管理业务或职能，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益，相应岗位上的员工可能会被解雇，或者被换岗，或者被转入承包方。这些如果处理不当，一方面，由于担心失业，公司的外包行为会使其他在岗的员工士气低落，降低了他们的职业道德标准。他们将逐步丧失对公司的归属感和责任感，失去了做好工作的内在动力，导致整个公司生产效率的降低。另一方面，也可能使转岗或下岗的员工不满性情绪高涨，从而给企业造成较坏的影响，甚至更大的打击。

　　3.中小企业人力资源管理外包的风险控制策略

　　企业为了规避人力资源管理外包可能产生的各类风险,需要注意以下问题。

　　3.1选择外包的内容

　　人力资源管理外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来,释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能,特别是战略性职能全部外包是不现实的,估且不谈成本问题,这样一是会增加重要经营信息泄露的风险,二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作,如工资发放、档案管理等外包出去,使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能,如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中,既规避了风险,又无形中提升了人力资源部门的地位,减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。

　　3.2做好外包之前的准备

　　在进行外包之前,特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前,企业应当做好几方面的准备:首先,应当做好对员工的宣传工作,营造变革的气氛,保证服务实施的效果;其次,要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后,做好内部的功课,完善内部管理,转变人员思想观念,从领导者的层面保障服务的顺利实施。

　　3.3选择外包服务商

　　对服务商的选择,除了价格外,应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解,针对所要进行外包的内容,选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑,作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助:通过曾与服务商合作过的客户的反映,可以更加客观地了解该服务商的水平资质。

　　3.4明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位

　　虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来,但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与,可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平,避免人力资源管理职能的边缘化,同时更好地行使其战略方面的职责,而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度,减少人员流失。更重要的是,作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门,人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。

　　4.结束语

　　随着人力资源管理外包服务行业在国内的发展,规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深,文中提到的一些风险将会随之减弱,企业应对风险的能力也会逐渐加强,人力资源管理外包服务的积极效用将会进一步显现。

　　参考文献

　　[1]郝婷媛.人力资源管理外包的风险管理探析[J].现代经济信息,2009,(9).

　　[2]牟永红.中小企业人力资源管理外包的风险控制[J].南京财经大学学报,2008,(4).

　　[3]段伟花.基于非对称信息理论的人力资源管理外包风险管理[J].现代管理科学，2008,(10).

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