恒伟公司基于胜任力的关键岗位人才培养体系改进研究

发布时间：2020-06-24 21:35

【摘要】：人才培养是企业发展的基石,是实现人才合理使用的必要前提。人才培养不仅仅靠人才选拔和招聘,更重要的是要建立规范、系统的人才培养体系,分级并分类进行个性化培养,搭建人才梯队,通过挖掘各类人才的胜任力及潜在能力,为其提供发挥的舞台,打造公司发展的持续竞争力。在企业的人才梯队中,管理与技术等关键岗位员工是事业发展的中坚力量,其胜任力强弱直接关系公司总体战略目标的实现。恒伟公司正处于改革发展的关键时期,现有人才培养体系存在一系列问题,在对公司现有人力资源进行评估的基础上,研究构建关键岗位胜任力模型,并以此为标准构建人才培养体系、优化人才队伍势意义重大。本文以恒伟公司为对象,结合公司现有关键岗位人才构成状况,发现其现行人才培养体系存在员工自我提升意愿不强、人才培养制度不全、人才培养针对性不强、培训效果差强人意等问题。主要原因在于组织管理理念和员工观念意识有待转变、职业发展通道设计不足、缺乏人才培养激励机制、人才培训体系不够完善。基于公司未来发展战略,在构建胜任力模型并进行评估的基础上,从关键岗位人才胜任力现状与实际需求出发,构建基于胜任力的关键岗位人才培养体系。该体系的实施,需有完善的薪酬福利制度、长效激励机制、人才竞聘机制和胜任力模型评估长效机制等保障措施。基于胜任力的关键岗位人才培养体系应用,将使关键岗位人才能力素质得到有效提升、关键岗位人才得到有效激励、企业资源实现合理配置。本文的研究成果,能让员工能力素质提升目标与公司总体战略发展目标一致,对完善和改进人才培养体系特别是关键岗位人才培养体系有重要参考价值,最终实现公司人力资源管理科学化水平的提升。
【学位授予单位】：湖南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92;F279.26
【图文】：

图 2.2 关键岗位人力资源比例图1）性别结构分析司全体员工中，男性 82 人（占总人数的 68%），女性 38 人（占 3位人员中，男性 24 人（占总人数的 69%），女性 11 人（占 11%）人力资源的总体情况还是关键岗位的情况，都有性别男性化趋势，近总人数的七成（图 2.3），符合生产型企业特点。

湖南恒伟公司基于胜任力的关键岗位人才培养体系改进研究源队伍整体趋于年龄年轻化，其中 40 岁以下占六成比例。而关队伍的年龄分布结构则趋于中年化，31-50 岁的占六成比例。从司全体员工不同年龄段的所占比重来看，51 岁以上的人员有六员，而 31-50 岁的人员比重也达到三分之一。结合关键岗位定理人员的特点，我们可以看出，公司关键岗位人力资源队伍较的活跃性和创新性，有较强的内部培养潜力，并应注重控制人

【参考文献】

相关期刊论文 前10条

1 吴松;;从员工职业生涯规划看企业的风险防控与规范管理[J];企业改革与管理;2015年23期

2 徐贺;;基于胜任力的人力资源管理模式分析[J];企业改革与管理;2015年21期

3 侯素萍;;胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J];经营管理者;2015年30期

4 范春莲;;企业干部管理中要重视胜任力的考核[J];企业文明;2015年10期

5 王敏;赵修文;;基于岗位胜任力模型的大学生就业竞争力研究[J];石家庄经济学院学报;2015年04期

6 邢诒海;;一个新的结构型胜任力特征模型的提出和运用策略[J];企业改革与管理;2015年15期

7 张旺;杜亚丽;丁薇;;人才培养模式的现实反思与当代创新[J];教育研究;2015年01期

8 王建民;徐东北;;基于胜任力模型的标准化人才培养体系研究[J];标准科学;2014年05期

9 匡磊;;基于胜任力的人民银行专业技术职务任职评价考核机制研究[J];时代金融;2013年29期

10 贾琳;;我国国有企业人才培养体系建设[J];特区经济;2013年08期

本文编号：2728383