中国建设银行JS支行薪酬体系优化设计

发布时间：2020-06-28 00:40

【摘要】：在现代企业中,人力资源是决定企业核心竞争力的关键因素,人力资源管理的作用正在变得越来越重要。薪酬制度作为人力资源管理的核心内容,同样也是国有商业银行管理制度的重中之重,在人力资源管理与开发中起着非常重要的作用。自全球金融危机以来,国有商业银行业面临的内外部环境更加复杂。一方面,我国宏观经济处于新旧动能转换阶段,要求中国金融体系更加高效地配置金融资源,以支持实体经济的结构化升级;另一方面,近年来存款利率上限放开、民营银行设立加速、自贸区扩容,来自互联网金融、产业集团的跨界竞争者持续涌入,作为中国金融体系核心之一的国有大型银行面临前所未有的挑战。作为四大国有商业银行之一的中国建设银行一直在积极开展战略转型,提出租房租赁、金融科技和普惠金融三大战略,不断调整经营结构、完善管理体系。作为中国建设银行分支机构的JS支行原有的薪酬体系缺乏激励机制,人员流动性强,人才流失率高已是不容忽视的重要问题。为应对激烈的市场竞争环境,本论文旨在设计一套适合中国建设银行JS支行良性发展,科学合理的薪酬体系,为该支行提高竞争力及其可持续发展奠定坚实的基础。本文的第一部分主要阐述了研究背景、研究目的、研究意义等,包括薪酬制度的重要性,银行业的现状以及被研究企业的背景等内容;第二部分是中国建设银行JS支行薪酬体系现状研究,包括中国建设银行JS支行的基本情况、该公司薪酬管理调研以及因企业管理层薪酬管理理念不先进、薪酬水平定位不准确、薪酬调整机制不健全等造成的薪酬策略不合理、薪酬体系不健全和薪酬体系满意度低等内容;第三部分为中国建设银行JS支行薪酬体系优化方案,包括中国建设银行JS支行薪酬体系设计目标、薪酬体系设计原则及薪酬体系优化方案的具体内容,方案的具体内容有确定薪酬策略、进行岗位分析、实施岗位评价、薪酬需求调查、进行薪酬定位、确定薪酬结构、明确薪酬水平和实施薪酬体系;第四部分是薪酬体系优化方案实施的保障措施,含全面制度保障及加强企业文化建设等;第五章是结论,对本文的研究内容进行总结。本研究针对中国建设银行JS支行薪酬体系中存在的问题进行了研究并优化,对JS支行的薪酬体系建设和发展将起到一定的参考作用和积极意义,对其他银行业金融机构的薪酬设计也具有一定的借鉴性。
【学位授予单位】：郑州大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F832.33
【图文】：

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国建设银行 JS 支行薪酬体系优化设计第二章中国建设银行 JS 支行薪酬体系现状由此可以看出，中国建设银行 JS 支行的职工架构是比较科学的，在公司的有职工中，高管人员、中层管理人员、业务人员以及职能人员的比例分别是4%、15.3%、70.5%和 13.8%。就目前而言，公司职工架构是按照相关的管理论构建的，呈现出“金字塔”形状。按年龄结构划分，中国建设银行 JS 支行 30 周岁以下的员工为 328 人，3039 周岁、40—49 周岁以及 50—59 周岁的员工平均有 402 人、544 人与 166。公司目前的员工平均年龄在 38 岁左右。年龄层次人数占比如图 2-2 所示。

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图 2-3 中国建设银行 JS 支行员工学历结构通过中国建设银行 JS 支行的学历结构图可以看出，公司的人员学历总体水较高，经过计算可得，本科及以上学历的人员占全行总人数的 69.5%。因此岗位设置方面要充分考虑员工本身具备的技能和知识水平，并且根据员工毕的专业加以参考，确保每一位员工都能得到与其技能相匹配的岗位。第二节建行 JS 支行薪酬体系基本概况薪酬结构分析根据中国建设银行 JS 支行现行的薪酬制度来看，公司的薪酬结构由四个部组成，分别为岗位工资、绩效奖金、津贴/补贴和福利收入。一）岗位工资指标准工资，是依据员工岗位序列、职位等级、工龄等因素确定的工资标

【参考文献】