基于胜任素质模型的“混改”国企职业经理人选聘研究

发布时间：2020-07-02 13:59

【摘要】：回顾改革开放40年,国有企业作为国民经济的重要组成部分,其发展历程一直关系着国民经济的发展,伴随着一系列的改革并取得了巨大的成就。新一轮国有企业混合所有制的改革随着党的十八届三中全会的召开被提到了一个新的高度,在“混改”国有企业引入社会资本已然成为全面深化国有企业改革的重点。新的变化也给国有企业带来新的机遇与挑战,社会资本的引入对于搞活国有企业起到关键作用,但公司的治理结构面临着新的冲击,经营管理层也将迎来人员上的更新,对于如何确定优秀的经理人选、如何做好职业经理人选聘工作都是重要的考验。本文从胜任素质角度确定国有企业经理人应具备的素质,以及各测评方法,以期对职业经理人选聘体系建设提供一点参考价值。本文由五个部分组成,第一部分为绪论,从“混改”的大背景出发,回顾了国企混合所有制改革的现状、进程和政策,找出国企经营层目前在“混改”过程中亟待解决的问题,主要内容有选题的研究背景、研究意义(理论与实践意义),论文的研究框架、主要内容,研究思路与方法,以及研究的创新点。第二部分为理论基础与研究综述,回顾了委托代理理论、人力资本理论等重要研究成果,基于此确定了本文的理论基础;梳理了国内外文献研究综述,包括国企混合所有制改革研究、职业经理人选聘制度研究、胜任素质模型研究,界定了本文中研究内容的概念与内涵。第三部分为“混改”国有企业职业经理人胜任素质模型的设计和构建,主要通过文献研究与行为事件访谈对职业经理人胜任素质要素收集确定后,再通过问卷调查的方式,逐步建立职业经理人胜任素质模型,即构建了职业经理人胜任素质四维度的基本框架;并在该模型框架中,进行胜任素质的多维度分析,分析了胜任素质模型的内部组成部分,最后对模型进行验证。第四部分为基于胜任素质模型的“混改”国企职业经理人选聘体系构建,根据国企改革的实际情况,将胜任素质模型这一工具运用于职业经理人选聘实践的过程中,比较系统地构建基于该模型的职业经理人选聘体系,主要内容包括选聘相关影响因素,基于胜任素质模型的素质评价方法、选聘原则、选聘主体与内外部选聘模式分析。第五部分为研究结论与展望,总结整体的研究结果,并依据研究结果对“混改”国企职业经理人选聘体系构建发表自己的建议,同时反思文章研究的不足之处并对今后的研究做出展望。本文通过对部分“混改”国有企业职业经理人的实证研究,得出以下几点结论,第一,经实证推导和检验建立了职业经理人的胜任素质模型,其包含知识技能、个人特质、能力性向和绩效行为四个维度的22个胜任因子。第二,基于该胜任素质模型,构建了“混改”国企职业经理人的选聘体系,系统分析了职业经理人选聘的内外部相关因素,探讨了胜任素质模型在选聘的原则、评价、甄选、方式的选择中的应用。第三,根据不同的胜任素质测评方法,有针对性地给出了职业经理人四维度胜任素质的评价方法。第四,建立“混改”国企职业经理人内部选拔与外部招聘两种模式,并提出“混改”国企改变当前选聘现状,加大市场化选聘的建议。
【学位授予单位】：安徽大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;F276.1
【图文】：

示意图,职业经理人,主要内容,框架

图１－１研宄框架示意图逡逑（二）主要内容逡逑本文以国有企业混合所有制改革为研宄背景，借助国内外对职业经理人及其逡逑选聘制度的研究理论成果，通过访谈和问卷调查等工具，收集并验证优异职业经逡逑理人胜任素质特征，设计和构建了“混改”国有企业的职业经理人的胜任素质模逡逑型，并对模型进行了验证与因子提取，分析国有企业职业经理人选聘的相关影响逡逑因素，并在胜任素质模型的基础上，建立了“混改”国有企业职业经理人选拔招逡逑聘体系。本文的主要内容如下：逡逑１、绪论。本章从“混改”的大背景出发，回顾了国企混合所有制改革的现逡逑状、进程和政策，找出国企经营层目前在“混改”过程中亟待解决的问题，主要逡逑内容有选题的研宄背景、研宄意义（理论与实践意义），论文的研宄框架、主要逡逑内容，研究思路与方法，以及研宄的创新点。逡逑２、理论基础与研宄综述。本章节包括两部分内容，第一部分是理论的梳理，逡逑

示意图,素质结构,冰山,模型

作情景中良好的绩效有因果关系。根据这一观点，他们（Ｄ．Ｃ．邋ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ等）逡逑把素质分为五个种类或层次，它们分别为：动机、特质、自我概念、知识和技能。逡逑并由此提出了素质结构的“冰山模型”（如图２－１），他们认为其中知识和技能是逡逑可以直观评判的、表层的个人特征；而包括动机、自我概念、特质在内的三个层逡逑次，则是个性较为隐蔽、深层次的部分。基于素质与良好绩效的因果关系，关于逡逑素质的定义有：ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ提出素质是与工作绩效或生活中其他重要成果直接逡逑相似或相联系的知识、技能、能力、特质和动机，强调了素质是实现良好绩效的逡逑重要因素［４３］；邋Ｓｐｅｎｃｅｒ认为胜任素质是能将高绩效者与绩效一般者区分开来的、逡逑能够通过可信的方式度量出来的动机、自我概念、特质、价值观、态度、可识别逡逑的技能和知识，该定义强调了胜任素质是可度量能识别的Ｕ４］，此后Ｓｐｅｎｃｅｉ？则开逡逑展了多种方式研宄管理人员胜任素质的研宄；Ｙｅｕｎｇ把素质定义为一个人所拥有逡逑的使其在工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征［４５］；彭剑锋等则将素质描述为逡逑“一系列相关的知识、技能和心理特征（价值观、动机、态度和行为），它们影逡逑响了工作的大部分内容（责任或角色），与高绩效相关，它们可以用广为接受的逡逑标准进行测量

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