高参与工作系统对组织创新绩效的影响研究

发布时间：2020-08-12 18:58

【摘要】：现阶段,我国经济正处于新旧动能转换促进经济转型升级的关键时期,企业在日趋激烈的市场环境下,创新是其获得持续竞争力优势的重要途径。随着创新资源的核心主体新生代知识型员工的不断涌现,并逐渐成为职场的中坚力量,他们更注重从工作中获取个人成就感、满意度、自主权与参与度等,而依靠传统单一的人力资源管理模式显然已经不能满足这些新生力量们的诉求。因此,如何寻求到最佳的人力资源管理系统来有效提升组织创新能力已成为企业亟待解决的问题。因此,高参与工作系统作为战略人力资源管理领域的重要概念引起了学术界的广泛关注,尤其是高参与工作系统对企业发展的影响研究也一直是个热点问题。与此同时,在知识经济时代,企业人力资本有助于塑造企业创新能力而越凸显其重要性。本研究试图研究高参与工作系统对组织创新绩效的作用机制,以期能为企业构建最佳的人力资源管理系统来塑造企业的核心竞争优势。目前关于高参与工作系统与组织绩效的作用机制研究已经取得了较为丰硕的研究成果,但立足于中国企业情境下,涉足探讨高参与工作系统是否能够促进组织创新绩效的研究还为数不多,因此两者的关系机制研究有很大的理论和现实意义。在这样的背景下,本文将高参与工作系统作为自变量,创新绩效作为因变量,并选取严格甄选、广泛培训、权变薪酬、工作团队和信息分享这五项维度作为高参与工作系统的衡量内容,以管理创新、技术创新以及员工创新作为创新绩效的衡量内容。此外本研究将企业人力资本作为中介变量,探讨高参与工作系统通过企业人力资本的存量累积从而影响到组织创新绩效的中介模型,旨在为企业施行系统化的人力资源实践提供理论和实践参考依据。首先,本文通过文献综述梳理了高参与工作系统、人力资本和组织创新绩效的这三个变量的已有研究成果,包括内容定义、维度分类以及衡量指标等,并在相关理论的基础上提出本文的研究假设和构建理论模型;随后在研究设计部分,本文立足于国内企业情境,借鉴相对成熟的量表修订完善出问卷调查,并采用电子问卷形式在广东省内企业员工进行发放,并最终回收了357份有效问卷;然后运用SPSS等统计计量软件对收集的问卷数据进行整理和分析,其中包括信效度检验、描述性统计分析、相关性分析以及结构方程建模等分析方法对本文提出的研究假设进行检验;另外本文基于研究结论,选取华为公司作为案例研究对象,通过查阅相关资料和访谈企业员工等方式来梳理华为公司处于不同企业发展阶段的高参与工作系统的典型内容;最后对本研究的研究结论进行总结,指出研究的局限之处和未来研究方向,并提出合理化的管理建议和举措。本文的研究结论包括:(1)高参与工作系统以及五个维度均对组织创新绩效有显著的正向影响,其中广泛培训、工作团队和信息分享的正向影响效果较为显著;(1)高参与工作系统对人力资本的存量累积具有显著的正向影响;(3)人力资本的存量累积对组织的创新绩效有显著的正向影响。(4)人力资本的存量累积在高参与工作系统与组织创新绩效的关系中起到了中介作用,即高参与工作系统可通过人力资本的存量累积来影响到企业的创新绩效。最后,本文基于研究结论,提出几点促进企业创新绩效的策略建议,以期为相关的管理人员带来一些理论或实践启示,如搭建创新导向型的高参与工作系统、建立以人力资本作为企业的核心战略资源、塑造开放式的创新工作氛围等等。本研究的创新之处包括:(1)本文立足于中国企业实际情境下,以国内高新技术型企业为研究样本,构建了高参与工作系统对组织创新绩效的影响机制研究;(2)本文对高参与工作系统、人力资本和组织创新绩效这三个变量进行了整合研究,证实了人力资本在该理论模型中的中介效应,丰富了各变量的研究范围和研究视角;(3)本文运用案例分析来梳理华为公司在高参与工作系统的实践成果,为企业如何具体构建最佳的人力资源管理系统从而来提升创新能力提供借鉴意义和指导方向。
【学位授予单位】：云南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92
【图文】：

框架结构,理论模型,问题设置,统计计量

图 1.1 研究路线图二、框架结构第一章，绪论。本章包括研究背景、意义、目的和研究方法，并勾勒出本文的研究思路、框架安排以及创新之处。第二章，文献理论综述。本文对高参与工作系统、人力资本以及创新绩效这三个变量的已有研究成果进行理论成果的综述，在此基础上做出简单分析总结，为下一章的理论模型和研究假设奠定理论基础。第三章，模型构建和研究设计。在相关理论的基础上，提炼出各变量之间的逻辑关系，提出本研究的理论模型，随后进行研究设计，包括变量维度选取、问卷问题设置等。第四章，统计检验和实证分析。本章运用统计计量软件对收集回来的问卷数

创新绩效,管理创新,量表,技术创新

图 3.1 假设模型第三节变量度量一、创新绩效的测量创新绩效作为本文的被解释变量，研究目的、对象以及行业等因素使得创新绩效的测量维度也大为不同。创新理论鼻祖熊彼特将创新归纳为两个维度：管理创新和技术创新，同时“人”作为创新的第一要素，创新领域的研究趋势越来越关注个体层面的创新绩效，故纳入员工创新这一衡量内容。因此本研究借鉴Nonaka&Takeuehi(1998)、韩翼(2007)等修订的创新绩效量表，将通过管理创新、技术创新以及员工创新这三个方面全面衡量企业的创新程度，量表共有 9 个题项，问卷采用李克特 5 点量表，让被测者对问卷题项的内容根据自身实际情况进

结构方程模型,创新绩效,人力资本

本正相关且显著。权变薪酬与创新绩效、人力资本的皮尔逊相关系数分别903**、 0.866**（**表示显著性 p 小于 0.01 极度显著），即权变薪酬与创效、人力资本正相关且显著。信息分享与创新绩效、人力资本的皮尔逊相关分别为 0.915**、0.868**（**表示显著性 p 小于 0.01 极度显著），也即信息与创新绩效、人力资本正相关且显著。工作团队与创新绩效、人力资本的皮相关系数分别为 0.913**、0.858**（**表示显著性 p 小于 0.01 极度显著），作团队与创新绩效、人力资本正相关且显著。综上所述，高参与工作系统及度与创新绩效和人力资本呈现显著正相关作用。第六节结构方程分析结构方程模型借助结构模型路径将理论模型内的各潜变量放在同一模型析，通过变量之间的路径系数及其显著性水平来直观地分析变量之间的关

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