人力资源管理系统与研发人员留职意愿——工作家庭促进与工作家庭冲突的中介效应
【图文】：
研发人员填写时最大限度减少三变量联系在一起的几率。其次，对以上题项做因子分析，不经过旋转的第一个主成分是２０．３６％，其被认为是同源误差量不占大多数，所以同源误差就不足以影响到研究结论。（五）统计方法与研究框架本研究采用ＨＬＭ６．０４对工作家庭冲突与工作家庭促进在绩效与维持导向人力资源管理子系统和留职意愿之间的中介效应进行检验，其中绩效与维持导向人力资源管理子系统为ｌｅｖｅｌ－２变量，工作家庭冲突、工作家庭促进与留职意愿为ｌｅｖｅｌ－１层变量（如图１）。图１研究模型四研究结果（一）变量的相关性分析各变量的均值与标准差、相关系数如表１所示，由此可以得出各变量之间初步的相关关系。表１各研究变量的相关系数表研究变量１２３４５６７８１．员工性别１２．员工年龄－０．０１１３．入职年限－０．０２０．２５＊１４．工作家庭冲突－０．０９０．０５０．０５１５．工作家庭促进－０．１０＊－０．０２０．０７０．６２＊１６．留职意愿０．０３０．３２＊０．１０－０．４１＊０．３３＊１７．绩效导向ＨＲＭ１８．维持导向ＨＲＭ０．２６＊１９．企业规模０．１５＊０．０３注：（１）１－６为个体层次变量ｎ＝５１７；＊ｐ＜０．０５，双尾检验。（２）７－９为组织层次变量ｎ＝９７；＊ｐ＜０．０５，双尾检验。（３）四个虚拟化后的行业变量因篇幅限制略。（二）假设检验对中介变量的检验，本研究使用Ｂａｒｏｍ和Ｋｅｎｎｙ的中介判别方法［３７］。模型１为以截距为结果的变量的模型。模型２是以留职意
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本文编号：2800140
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