基于HRBP的X企业中层人员招聘体系优化研究

发布时间：2020-11-10 19:26

　　 人才战略布局是公司实施其中长期战略计划重要的资源保障,公司的人才招聘体系作为人才引进的端口,起着人才筛选器的作用。本文对X企业的人才招聘体系进行调查并设计适合公司发展战略的人才招聘体系。首先,对X企业所在的行业以及X企业的发展现状进行了调研,了解了X企业的中长期发展战略以及公司的人才需求。其次,采用深度访谈法对X企业现有的人力资源招聘体系进行诊断分析,发现X企业存在诸多不足:1、企业目前处于战略调整期,需要大量关键和普通人才,但人力资源部门的招聘速度跟不上企业的需求,尤其是关键岗位的人才。2、新入职人员存活率差,无法有效认同企业文化,优秀人才流失严重。3、通过短期的试用,新入职人员与企业实际需求存在一定的偏差,未能满足公司招聘人才的初衷。4、招聘新人时由于部门领导觉得复试占用时间长,且大块空闲时间的不确定,经常出现面试拖延,因此整体延长了招聘的周期。5、由于招聘有效性下滑,人力资源部门面临公司管理层与其它部门的指责压力加大,自身地位下降。因此,为了提升X企业人力资源管理部门在公司中的战略地位,本次研究将聚焦于X企业的人力资源管理部门的招聘体系,依据HRBP模型,优化适合X企业中层人员的全新招聘体系,即建立基于HRBP的人才招聘体系。该招聘体系衍生为三个主要部分:人力资源业务合作伙伴、人力资源专家中心、人力资源共享中心。其中人力资源业务合作伙伴的主要职能有部门授权下的职位分析、编写职位描述、首轮面试、新员工培训、工作引导、部门其他员工的人事业务咨询和人员规划和预测6大职能。人力资源专家中心的主要工作范围包括招募与甄选程序的制定、对申请表的设计、员工招聘测试和面试设计。人力资源共享中心主要进行发布招聘信息、扩展招聘途径、建立社会人才网络库、面试安排、合同签订5项工作。最后,文章将优化后的人才招聘体系,在X企业的设计部门进行试点推行,通过对原有人力资源部门的人员进行再规划、工作内容进行再分配,以未新增人员的方式实现了HRBP模式人才招聘体系的建立,初步实现了X企业人才招聘过程专业化、规范化和效率化。但其长远的实施效果还有待进一步的观察跟踪。
【学位单位】：东南大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92;F426.86
【部分图文】：

研究思路导图

图 1-2： 基于 HRBP 的招聘体系其中，HRCOE 从企业的战略目标出发，设计人力资源规划布局，依据岗位分析说明书，制定职位申请说明书，并根据企业的现实需求制定规范的招聘政策和流程；HRBP则从各个部门的发展情况出发，设计部门人力资源计划，将人才战略进行落地实施，对招聘环节进行指导；HRSSC 根据 HRCOE 制定的招聘政策，进行具体招募环节的操作。HRCOE、HRBP、HRSSC 通过工作任务的分工与合作，共同完成人才招聘的流程，并对招聘结果负责。其中，此模型中的 HRBP 支柱是由 HRBP 管理模式下的人力资源管理员工分派到各个部门的职员，是对传统招聘体系的重要管理方式的一种创新。即将人力资源管理员工的工作部门分派到各个部门，实现尤里奇等学者所说的将部分人力资源管理活动下移这一措施。此外，HRBP 支柱中的工作人员，可以深入地了解其所在部门的业务工作内容与工作管理体制，对招聘什么样的人才有着比传统的招聘人员更深刻的体验与认知。而

第四章 基于 HRBP 的 X 企业招聘体系的优化对 X 企业的人力资源业务合作伙伴的实际情况以及各个部门的人才缺失情况，资源业务合作伙伴的工作流程进行了设计，首先是以招聘为目的的职位分析，在析中采用结构化、半结构化访谈法以及观察法相结合的方式进行信息收集，并对行整理，基于胜任素质进行职位描述的编写。人力资源合作伙伴职位分析工作流图 4-4 所示：
【参考文献】

相关期刊论文 前2条

1 陈洪权;陈舒文;;人力资源部被“炸掉”之后——基于HRBP战略本土化转型思考[J];中国人力资源开发;2015年20期

2 朱正亮;陈珍珠;;中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J];武汉理工大学学报(信息与管理工程版);2007年03期

本文编号：2878263