高承诺人力资源管理对员工主动行为影响研究 ——来自中国银行业数据实证
发布时间：2020-12-13 09:03
随着银行业竞争日趋激烈和顾客需求的多样化,各银行对基层员工主动行为的要求不断增加。企业开始通过实施各种人力资源管理实践,提高员工的主动行为。但是,由于主动行为本身具有自发性和风险性的特征,过去以严格的制度和监督为特点的控制型人力资源管理系统已经不合时宜。这就促使企业开始实施以自我管理和激发主动性行为为目标的高承诺人力资源管理系统,要经历从控制型人力资源管理系统向高承诺人力资源管理系统的转变。在金融企业中,高承诺人力资源管理系统能否促进员工的主动行为,如何促进员工的主动行为,以及怎样能更有效地促进员工主动行为仍然是比较模糊的。以本文的样本M银行某分行为例,在十多年的发展过程中,该分行始终坚持了高承诺人力资源管理的模式,分行的发展经历了快速扩张、高速发展与匀速增长、稳健发展的阶段。随着该分行规模的扩张,高承诺人力资源管理模式在下属各支行的实施开始出现显著的差异,员工的主动行为也表现出明显的不同。针对M银行某分行的管理问题,本文旨在研究高承诺人力资源管理系统与员工主动行为的关系和潜在的影响机制,为企业实施高承诺人力资源系统和促进员工主动行为提供一定管理启示。目前,战略人力资源管理的研究主要集...
【文章来源】：武汉大学湖北省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：176 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
中文摘要
ABSTRACT
1 绪论
1.1 研究背景、意义和目的
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.1.3 研究目的
1.2 研究内容和方法
1.2.1 研究内容
1.2.2 研究方法
1.2.3 本文技术路线与结构安排
1.3 研究创新点与不足
1.3.1 研究创新点
1.3.2 研究不足
2 理论基础和研究综述
2.1 理论基础
2.1.1 人力资源管理三种视角
2.1.2 人力资源管理的层次
2.1.3 人力资源管理的“行为视角”
2.1.4 人力资源管理能力-动机-机会模型
2.2 相关文献综述
2.2.1 高承诺人力资源系统的概念和管理哲学
2.2.2 员工的主动行为
3 模型细化的质性研究
3.1 研究样本和程序
3.2 文本分析方法
3.3 分析结果
3.3.1 高承诺人力资源管理系统的实施
3.3.2 高承诺人力资源管理系统影响主动行为的“能力”
3.3.3 高承诺人力资源管理系统影响主动行为的“动机”
3.3.4 高承诺人力资源管理系统影响主动行为的“机会”
4 研究模型和假设
4.1 研究模型
4.1.1 角色宽度效能感
4.1.2 内在激励
4.1.3 关心组织氛围
4.1.4 对管理层的信任
4.2 研究假设
4.2.1 高承诺人力资源系统与主动行为的关系
4.2.2 角色宽度效能感的中介作用
4.2.3 内在激励的中介作用
4.2.4 关心组织氛围的中介作用
4.2.5 对管理层信任的调节作用
5 实证研究设计和结果
5.1 研究样本和程序
5.2 研究工具
5.2.1 高承诺人力资源管理系统
5.2.2 主动行为
5.2.3 角色宽度效能感
5.2.4 内在激励
5.2.5 关心组织氛围
5.2.6 对管理层的信任
5.2.7 控制变量
5.3 数据分析策略
5.4 变量区分效度及同方法偏差检验
5.5 变量描述性统计分析和相关分析
5.6 中介作用分析
5.7 对管理层信任调节作用分析
6 研究结果、启示和展望
6.1 研究结果与讨论
6.1.1 高承诺人力资源管理系统对主动行为正向的预测作用
6.1.2 角色宽度效能感的中介作用讨论
6.1.3 内在激励的中介作用讨论
6.1.4 关心组织氛围的中介作用
6.1.5 对管理层信任的调节作用
6.2 研究理论启示和实践建议
6.2.1 理论启示
6.2.2 实践启示
6.3 研究结论与展望
6.3.1 研究结论
6.3.2 研究展望
参考文献
附录
后记
本文编号：2914290
【文章来源】：武汉大学湖北省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：176 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
中文摘要
ABSTRACT
1 绪论
1.1 研究背景、意义和目的
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.1.3 研究目的
1.2 研究内容和方法
1.2.1 研究内容
1.2.2 研究方法
1.2.3 本文技术路线与结构安排
1.3 研究创新点与不足
1.3.1 研究创新点
1.3.2 研究不足
2 理论基础和研究综述
2.1 理论基础
2.1.1 人力资源管理三种视角
2.1.2 人力资源管理的层次
2.1.3 人力资源管理的“行为视角”
2.1.4 人力资源管理能力-动机-机会模型
2.2 相关文献综述
2.2.1 高承诺人力资源系统的概念和管理哲学
2.2.2 员工的主动行为
3 模型细化的质性研究
3.1 研究样本和程序
3.2 文本分析方法
3.3 分析结果
3.3.1 高承诺人力资源管理系统的实施
3.3.2 高承诺人力资源管理系统影响主动行为的“能力”
3.3.3 高承诺人力资源管理系统影响主动行为的“动机”
3.3.4 高承诺人力资源管理系统影响主动行为的“机会”
4 研究模型和假设
4.1 研究模型
4.1.1 角色宽度效能感
4.1.2 内在激励
4.1.3 关心组织氛围
4.1.4 对管理层的信任
4.2 研究假设
4.2.1 高承诺人力资源系统与主动行为的关系
4.2.2 角色宽度效能感的中介作用
4.2.3 内在激励的中介作用
4.2.4 关心组织氛围的中介作用
4.2.5 对管理层信任的调节作用
5 实证研究设计和结果
5.1 研究样本和程序
5.2 研究工具
5.2.1 高承诺人力资源管理系统
5.2.2 主动行为
5.2.3 角色宽度效能感
5.2.4 内在激励
5.2.5 关心组织氛围
5.2.6 对管理层的信任
5.2.7 控制变量
5.3 数据分析策略
5.4 变量区分效度及同方法偏差检验
5.5 变量描述性统计分析和相关分析
5.6 中介作用分析
5.7 对管理层信任调节作用分析
6 研究结果、启示和展望
6.1 研究结果与讨论
6.1.1 高承诺人力资源管理系统对主动行为正向的预测作用
6.1.2 角色宽度效能感的中介作用讨论
6.1.3 内在激励的中介作用讨论
6.1.4 关心组织氛围的中介作用
6.1.5 对管理层信任的调节作用
6.2 研究理论启示和实践建议
6.2.1 理论启示
6.2.2 实践启示
6.3 研究结论与展望
6.3.1 研究结论
6.3.2 研究展望
参考文献
附录
后记
本文编号：2914290
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/renliziyuanguanlilunwen/2914290.html
