M银行哈尔滨分行员工岗位胜任力体系的设计与实施

发布时间：2020-12-14 00:24

　　在特定的组织内部,如果能够促进员工不仅能够胜任岗位的工作,同时也能够在该岗位上产生更加优异的成果,那么就可以定义为岗位胜任力。在社会发展的进程中,人力资源管理在现代化企业中的管理职能在不断的丰富,这也让现代化企业中对于人力资源岗位胜任力的要求也越来越高。本文所研究的M银行哈尔滨分行是M城商行唯一的一家域外分行,本文通过对目前银行业背景的概述,提出本文的研究意义和目的,进而对M银行的发展概况和组织结构进行分析,从M银行哈尔滨分行的人力资源结构现状、岗位胜任能力与岗位需求现状、员工素质与市场竞争要求现状以及人员储备与实际岗位需求现状分析了M银行哈尔滨分行的岗位胜任力体系现状。总结归纳出了M银行哈尔滨分行存在的问题:岗位胜任力体系的考评目的不明确;考核过程不严谨;指标设计不科学;测评方法太传统;考核部门缺乏培训。并进行了原因分析:一是内部机制不完善;二是专业人才缺乏;三是基础管理工作不扎实。因此确定了解决方案,重新构建和完善M银行岗位胜任力体系:重新设计考核指标;优化测评方法;细化考核流程;强化考评目的;大力推进考核培训。最后,设立了岗位胜任力体系的实施措施并建立保障措施。M银行哈尔滨分行的... 

【文章来源】：哈尔滨工业大学黑龙江省 211工程院校 985工程院校

【文章页数】：62 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

M银行哈尔滨分行目前考评管理存在的主要问题

图 2-2 M 银行哈尔滨分行目前考评管理存在的主要问题3 考评过程不严谨由图 2-3 可知，参加调查问卷的 69%的员工认为，M 银行哈尔滨分位胜任能力评估中的主观因素占比过大。在具体的考核过程中，主个人述职以及民主测评等等方式来获取相关的基本信息，从而按照进行进一步的开展。被测试者的能力素质并不能被这几项指标全部，不在人才测评考核中占据重要比例。

职要求与个人发展愿望不一致，它对企业发展的贡献也会因此产生行哈尔滨分行员工对考核目的的认识如图 2-4 所示。根据调查问卷显示，还有 60%的员工认为，M 银行哈尔滨分行岗位系考评结果与工作绩效的关联度不是很强，通过考核评价无法区别与普通员工，也不能从胜任能力的角度来解释优秀员工与普通与员，这与整体的考核评定结果是有着密切的联系的。通常来说，银行人才发展的可行性以及在未来对人才进行职业规划，需要人员日常核结果，通过对这些结果进行分析，能够帮助银行作出相应的正确对于 M 银行哈尔滨分行的员工来说，在任职的过程中，也需要不断补充新的知识和能力，来帮助自身工作技能和素质的不断提升，特自身的能力和素质符合现阶段岗位的需求，从而也能够让现阶段 M滨分行的能够可持续的进行发展。但是在现阶段的发展过程中，没岗位胜任力指标体系来进行考核，这也就造成了员工在具体的提升时容易存在着一定的误区，总体来说，员工按照人才测评的指标体能的提升，主要可以从以下结果方面来进行。


本文编号：2915455