S公司薪酬管理体系优化设计研究

发布时间：2021-01-22 23:28

　　随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快,快速变化的市场环境对企业的经营管理提出了新挑战,构建高效的企业组织方式和运作模式是企业应对上述挑战的重要战略选择,而人力资源是实现这一战略的根本保证。同样,在国有科技型企业市场化进程中,如何建立与完善企业的人才激励约束体系,吸引、激励和留住企业优秀人才现已成为国有科技型企业人力资源管理的焦点。本文在深化国有企业混合所有制改革的大环境下,基于对国有科技型企业S公司拟“打造智慧城市整体解决方案提供者,打造现代新城领先品牌”的战略目标,运用人力资源薪酬管理相关理论,尤其是全面薪酬、战略薪酬管理、知识型员工激励相关理论,结合S公司战略发展和薪酬管理的实际状况,采用案例分析、问卷访谈调查等方法,从理论与实际相结合上,对S公司的薪酬体系设计开展研究。通过研究发现,S公司目前的薪酬体系和薪资构成存在较多问题,如:薪酬战略与企业战略关联度不高;现有薪酬制度的制定并没有做好充分的市场调研,薪酬缺乏市场竞争力;内部的薪酬公平性不足;薪酬结构缺乏针对性,模式较单一等等。为了有效解决以上问题,使S公司的薪酬体系更加合理,有效激发广大员工的工作积极性和创新性,进而推动整... 

【文章来源】：苏州大学江苏省

【文章页数】：60 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

全面薪酬的构成

图 2.2 薪酬战略与组织竞争优势的关系来源于：张正堂 刘宁.《薪酬管理》.北京大学出版社.2016 年.第 20 页薪酬战略与组织成长阶段关系如表 2-1 所示：表 2-1 薪酬战略与组织成长阶段组织特征组织成长阶段初始阶段 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段经营战略 创新、以投资促发展投资促发展并促进市场占有率提高以利润为中心并保持市场占有率收回投资、减少损失风险水平 高 中 低 中-高人力资源重点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持、一致性、奖励管理技巧减少管理、强调成本控制薪酬战略吸引留住关键人才、低保障高激励个人-团队激励、保障与激励并重个人-团队激励、高保障低激励奖励成本控制、保障为主基本薪酬 低于市场水平 与市场工资率相当等于或高于市场工资率低于或相当于市场工资率短期激励 股票奖励 现金奖励 利润分享、现金奖励 成本控制奖励长期激励 股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票购买 不可能

战略性薪酬管理框架

【参考文献】：
期刊论文
[1]IT企业知识型员工成长需求与激励机制设计研究[J]. 崔平丽.  知识经济. 2017(16)
[2]国有科技型企业薪酬管理存在的主要问题与对策分析[J]. 张栋.  人才资源开发. 2017(10)
[3]基于任职资格体系的人力资源管理与开发探微[J]. 刘雪峰,刘峰峰.  现代商业. 2017(01)
[4]国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究[J]. 廖红伟,杨良平.  财经问题研究. 2017(01)
[5]基于企业战略视角下的薪酬体系构建和模式选择[J]. 张超.  中国商论. 2016(35)
[6]论国有企业员工薪酬激励的问题及对策分析[J]. 刘慧慧.  人力资源管理. 2016(11)
[7]企业战略性薪酬管理的策略研究[J]. 董雪莹.  全国商情. 2016(27)
[8]特大型勘察设计院员工激励体系构建——以T公司为例[J]. 朱斌.  中国人力资源开发. 2016(18)
[9]企业战略性薪酬管理研究——以德邦物流公司为例[J]. 孙柳亚,张智利.  科技创新与生产力. 2016(09)
[10]任职资格:路虽远,行则将至 对话远光软件股份有限公司HRD 辛占华[J]. 齐向宇.  人力资源. 2016(09)

硕士论文
[1]XD科技公司知识型员工薪酬体系研究[D]. 孟骁.天津工业大学 2016
[2]C公司全面薪酬战略管理研究[D]. 杨青.广西大学 2015
[3]H管理咨询公司知识型员工激励机制研究[D]. 王亚丽.北京交通大学 2014



本文编号：2994103