国企人力资源的流量时代

发布时间：2021-07-06 12:48

　　国际经济格局呈现多元化,互联网科技迅猛发展,全社会人口迈入老龄化,年轻人择业就业深受互联网、新知识体系影响等客观环境的变化,对坚守传统管理方式的国有企业形成了强烈的冲击,国有企业人力资源相对固定,较缓慢的管理节奏逐渐呈现与时代脱节的状态,包括居高不下的人力成本、难以招聘的关键岗位、离职率增加的核心员工、无处安放的富余劳动力、流于形式的干部选拔任用等问题。文章引用经济学及互联网时代的网络名词"流量",强调时代的快速变迁下,企业管理要正视现状,迎面应对。人力资源是企业的核心竞争力,人力资源工作必须接受和适应环境的变化,跳脱固化的思维模式,调整定位,探索收集整合数据资料、信息的新渠道,借助现代化的工具、手段分析并判断企业未来发展需要,同时了解人才意愿、期望,选择经济有效的方式匹配合适的技能与用工形式,管理人才,开发人力资本,使员工参与自我发展的设计,实现企业与员工的双赢。 

【文章来源】：中国集体经济. 2020,(15)

【文章页数】：3 页

【文章目录】：
一、新时代与“人”有关的社会特征
    （一）人口结构发生变化，老龄化程度加剧，劳动力短缺，社保养老金缺口显现
    （二）“互联网+”时代，对人力资本要求提速
    （三）新兴行业企业蜂拥迭出，传统行业和国有企业市场冷淡
    （四）人工智能、零工经济提上日程，企业用工更加谨慎
二、国有企业人力资源现状与落后点
    （一）背负过多退休员工养老等责任，加重企业负担
    （二）维护和谐稳定的劳资关系压力大，人工成本高，国有企业转型难
    （三）维持“六大模块”的管理方式灵活度不够，落后的管理迟早被淘汰
    （四）新型劳动关系表现为关系的虚化和弱化，与传统的用工形成阶段性摩擦
    （五）国有企业对人力资源重视度不够，从业者专业性差，管理思维陈旧
三、社会改变推动人力资源管理的思考
    （一）员工职业生涯从由企业主导，逐渐向员工自我负责转变
    (二)零工经济等新的用工形式推动完善相关法律法规的必要性
    （三）国有企业应改变观念，合理卸载或转移人工负担，降低成本
    （四）人力资源外包普遍化，企业人力资源部门以策划、咨询和建议工作为主
    （五）人力资源从业者高专业度需求迫切，成为企业人力资本和人力资源专家，甚至企业合伙人
四、人力资源管理变革趋势展望
    （一）人力资源向人力资本转型，人力资源管理向人才管理转型
    （二）创新管理模式，用独特的管理艺术吸引和留住人才
    （三）组织虚拟化，职能部门界限可以被打破，职位也可以弹性，业绩以完成实际业务为导向，充分发挥员工各自擅长
    （四）借鉴区块链模式，计算解决信任与效率问题


【参考文献】：
期刊论文
[1]信息化背景下，国企招聘渠道的优化策略[J]. 熊娟娟.  人力资源. 2021(12)



本文编号：3268273