人力资源业务伙伴胜任素质模型研究

发布时间：2017-08-04 16:11

  本文关键词：人力资源业务伙伴胜任素质模型研究

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【摘要】：伴随着人力资源管理理论与实践的发展,HR Business Partner(HRBP),即人力资源业务伙伴开始被广泛应用在我国企业中,作为连接业务部门与人力资源管理部门的重要角色,人力资源业务伙伴也被许多企业视为寻求人力资源转型升级的重要手段,但是,目前我国企业中的人力资源业务伙伴处于尚未成熟阶段,相关理论与实践基础薄弱,因此构建人力资源业务伙伴胜任素质模型对企业实现其战略目标具有重要意义。人力资源业务伙伴胜任素质模型的构建与检验是本文的核心,首先运用文献研究法、招聘广告分析和行为事件访谈法对胜任素质要素进行分析和提取;其次,用问卷调查法、信度效度分析确定人力资源业务伙伴胜任素质,通过探索式因子分析提取胜任要素维度,验证性因子分析进行再检验,以确保模型的准确性与有效性;最后,应用层次分析法与德尔菲法对各胜任素质要素及维度进行权重的确定,以构建人力资源业务伙伴胜任素质模型。对研究结论中得到的人力资源业务伙伴胜任素质模型进行分析,可以得到以下结论。从维度的角度分析,整合者维度为35%,所占权重最大,这表明我国企业优秀的人力资源业务伙伴最需要的胜任素质是一种整合业务部门和人力资源部门资源,满足业务部门的需要,又能达成人力资源部门目标的素质,在两部门之间起到相互促进的作用。从核心胜任素质的角度分析,沟通协调、资源整合、人力资源知识、分析判断、问题解决、倾听反馈、客户导向、服务意识、业务知识,这9项素质权重总和高达46.48%,所以应对这些胜任素质给予充分的关注,这是区分出优秀人力资源业务伙伴核心胜任素质。从角色的视角分析,人力资源业务伙伴胜任素质对应四大人力资源角色,但四大角色出现的次数又有所区别,对应业务顾问和战略伙伴最多,行政职能专家次之,变革推动者最少。
【关键词】：胜任素质 胜任素质模型 人力资源业务伙伴 人力资源角色
【学位授予单位】：首都经济贸易大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要4-5
• Abstract5-8
• 1 绪论8-19
• 1.1 研究背景与意义8-10
• 1.1.1 研究背景8-9
• 1.1.2 研究意义9-10
• 1.2 相关概念界定10-16
• 1.2.1 胜任素质与胜任素质模型10-13
• 1.2.2 人力资源业务伙伴相关概念13-15
• 1.2.3 人力资源角色相关概念15-16
• 1.3 研究方法与技术路线16-17
• 1.3.1 研究方法16-17
• 1.3.2 技术路线17
• 1.4 研究内容与结构17-18
• 1.5 本文创新点18-19
• 2 相关理论综述19-30
• 2.1 国外人力资源业务伙伴胜任素质模型研究现状19-23
• 2.1.1 理论现状19-22
• 2.1.2 应用现状22-23
• 2.2 国内人力资源业务伙伴胜任素质模型研究现状23-25
• 2.2.1 理论现状23-24
• 2.2.2 应用现状24-25
• 2.3 基于人力资源角色的胜任素质模型研究25-28
• 2.3.1 基于“组织角色”的胜任特征模型25-27
• 2.3.2 基于“职能角色”的胜任特征模型27-28
• 2.4 小结28-30
• 3 人力资源业务伙伴胜任素质模型构成要素的分析与提取30-38
• 3.1 文献分析30
• 3.2 招聘广告分析30
• 3.3 行为事件访谈30-36
• 3.3.1 样本选择31
• 3.3.2 访谈过程31
• 3.3.3 访谈编码31-32
• 3.3.4 访谈结果分析32-36
• 3.4 问卷调查36-38
• 3.4.1 问卷设计36-37
• 3.4.2 问卷统计分析37-38
• 4 人力资源业务伙伴胜任素质模型的构建38-50
• 4.1 维度提取——探索式因子分析38-41
• 4.2 模型检验41-44
• 4.2.1 信效度分析41-43
• 4.2.2 验证性因子分析43-44
• 4.3 权重确定44-50
• 4.3.1 层次分析法44-47
• 4.3.2 德尔菲法47-50
• 5 研究结果与展望50-56
• 5.1 研究结果50-54
• 5.2 研究局限54
• 5.3 研究展望54-56
• 参考文献56-58
• 附录A：人力资源业务伙伴胜任素质调查问卷58-60
• 附录B：人力资源业务伙伴胜任素质权重调查表60-63
• 附录C：人力资源业务伙伴胜任素质模型征求意见表63-64
• 后记64-65

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本文编号：620478