心理契约视角下高科技企业员工离职问题研究

发布时间：2017-08-20 00:21

  本文关键词：心理契约视角下高科技企业员工离职问题研究

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【摘要】：科学技术是经济发展的强大动力和坚实基础。尤其是进入知识经济时代,高科技企业日益成为推动经济增长的核心动力之一,对国民经济的平稳运行起到了举足轻重的作用。然而,在高科技企业迅速发展的同时,诸如员工离职、企业经营成本上升等问题日益凸显,据前程无忧发布的《薪酬与离职报告》显示,高科技企业员工离职率连续多年高于社会各行业员工平均离职率。员工频繁离职一方面不利于自身职业生涯的发展;另一方面增加了企业的人力成本,严重困扰了企业的正常运行。因此,如何降低员工离职率已成为企业管理者亟待解决的难题。针对员工的离职问题,目前已有许多专家学者对其离职的影响因素进行了分析,并从不同的研究视角对员工离职管理做了一系列的研究,其中心理契约视角日益被引入和应用在人力资源管理领域。心理契约是存在于企业和组织之间的一种未公开说明的相互责任和义务的认知,是一种隐性契约,心理契约作为企业与员工之间的心理纽带,对员工的离职管理有一定的借鉴意义。本文以高科技企业员工为研究对象,研究工作主要包括以下内容:1)对国内外学者关于心理契约和员工离职问题的相关研究综述进行了梳理归纳;2)对高科技企业员工特点、离职现状、离职的影响因素以及离职对企业的影响等问题进行了研究分析;3)通过对上海张江高科和紫竹科技园区10家高科技企业员工的问卷调查,运用SPSS17.0统计软件,得出了高科技企业员工心理契约的内容,并研究了高科技企业员工心理契约、组织支持感和离职倾向三者的关系;4)从心理契约违背理论出发,通过对心理契约违背量表的分析,得出高科技企业员工心理契约违背的内容,并提出了心理契约违背与离职关系模型,在此基础上提出了心理契约视角下高科技企业员工离职管理模型;在前面章节研究的基础上,本文提出了心理契约视角下高科技企业员工的管理建议,分别从心理契约的建立期、修正期、维护期和违背期四个方面提出了相应的管理建议。在心理契约建立期,企业应该严把招聘关,发布真实的职位信息和进行一系列的招聘测评;在心理契约修正期,企业应该有效利用新员工试用期和建立导师带教制;在心理契约维护期,企业应该提供员工一系列的培训和广阔的发展空间;在心理契约违背期,企业应该做好心理契约违背解释工作和离职面谈工作。这些建议能够为企业管理者更好满足员工心理契约的内容,预防员工离职提供参考依据。
【关键词】：心理契约 高科技企业 员工离职
【学位授予单位】：上海工程技术大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要6-8
• ABSTRACT8-14
• 第一章 绪论14-21
• 1.1 研究背景14-15
• 1.2 研究意义15-17
• 1.2.1 理论意义15-16
• 1.2.2 实际意义16-17
• 1.3 研究的内容和方法17-20
• 1.3.1 研究内容17-18
• 1.3.2 研究方法18
• 1.3.3 技术路线图18-20
• 1.4 本章小结20-21
• 第二章 文献综述21-33
• 2.1 心理契约研究综述21-26
• 2.1.1 心理契约内涵21-22
• 2.1.2 心理契约维度22-25
• 2.1.3 心理契约内容25-26
• 2.1.4 心理契约研究述评26
• 2.2 员工离职问题研究综述26-32
• 2.2.1 员工离职内涵26
• 2.2.2 员工离职分类26-27
• 2.2.3 员工离职影响因素分析27-32
• 2.2.4 员工离职问题研究述评32
• 2.3 本章小结32-33
• 第三章 高科技企业员工离职现状分析33-42
• 3.1 高科技企业员工特征33-34
• 3.1.1 从业人员队伍年轻化33
• 3.1.2 较高的科学文化知识33
• 3.1.3 注重个人发展33
• 3.1.4 高度重视精神激励和自我成就33-34
• 3.1.5 具有强烈的个性和自主性34
• 3.1.6 流动愿意强34
• 3.2 高科技企业员工离职现状34-35
• 3.3 高科技企业员工离职影响因素的调查分析35-40
• 3.3.1 数据的收集与处理35-36
• 3.3.2 信度效度分析36-37
• 3.3.3 因子分析37-39
• 3.3.4 离职影响因素分析39-40
• 3.4 高科技企业员工离职对企业的影响分析40-41
• 3.4.1 人力资本的增加40
• 3.4.2 无形资产流失40-41
• 3.4.3 影响在职员工士气41
• 3.4.4 损害企业良好形象41
• 3.5 本章小结41-42
• 第四章 心理契约与高科技企业员工离职关系模型42-65
• 4.1 心理契约与高科技企业员工离职关系42-44
• 4.1.1 研究假设42-43
• 4.1.2 模型构建43-44
• 4.2 高科技企业员工离职的实证研究44-54
• 4.2.1 问卷的设计44-47
• 4.2.2 数据的收集与处理47-54
• 4.3 模型相关变量分析54-64
• 4.3.1 员工个体特征差异性分析54
• 4.3.2 相关分析54-56
• 4.3.3 回归分析56-62
• 4.3.4 组织支持感的调节效应分析62-64
• 4.4 本章小结64-65
• 第五章 心理契约视角下高科技企业员工离职管理65-76
• 5.1 心理契约违背的行为表现及影响因素分析65-68
• 5.1.1 心理契约违背的行为表现65-67
• 5.1.2 心理契约违背的影响因素67-68
• 5.2 心理契约违背对高科技企业员工离职的影响68-72
• 5.2.1 心理契约违背研究量表68-70
• 5.2.2 心理契约违背与高科技企业员工离职模型70-72
• 5.3 心理契约视角下高科技企业员工离职管理模型72-75
• 5.3.1 高科技企业员工心理契约全过程管理模型72-73
• 5.3.2 心理契约视角下高科技企业员工离职管理模型73-75
• 5.4 本章小结75-76
• 第六章 心理契约视角下高科技企业员工管理建议76-83
• 6.1 心理契约建立期的管理建议76-77
• 6.1.1 发布真实的职位信息76
• 6.1.2 科学的招聘测评系统76-77
• 6.1.3 规范企业行为管理77
• 6.2 心理契约修正期的管理建议77-79
• 6.2.1 有效利用试用期77-78
• 6.2.2 导师带教制78
• 6.2.3 给予员工多样化的关怀78-79
• 6.3 心理契约维护期的管理建议79-81
• 6.3.1 建立完善的培训体系79
• 6.3.2 健全的激励体制79-80
• 6.3.3 营造良好的工作环境80-81
• 6.3.4 提供发展机会81
• 6.4 心理契约违背期的管理建议81-82
• 6.4.1 做好心理契约违背解释工作81-82
• 6.4.2 做好离职面谈82
• 6.5 本章小结82-83
• 第七章 总结与展望83-86
• 7.1 研究总结83-84
• 7.2 研究创新点84
• 7.3 研究不足84
• 7.4 展望84-86
• 参考文献86-91
• 附录91-97
• 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果97-98
• 致谢98-99

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