企业跨国并购中的人力资源整合研究

发布时间：2017-08-31 06:35

  本文关键词：企业跨国并购中的人力资源整合研究

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【摘要】：经济学家斯蒂格勒(George J.Stigler)曾指出,企业通过并购对手而成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象。近年来,全球的企业并购活动正经历着史无前例的增长,2004年7月29日,TCL集团并购汤姆逊后,组建的TCL——汤姆逊电子有限公司正式挂牌,资产净值超过4亿欧元,产能世界第一。12月8号,联想集团吞吃IBM个人电脑全球业务,晋升为世界第三大PC厂商,跨入世界500强。跨国并购已经成为现代企业经营发展的行为方式之一。然而,并购交易的完成并不代表跨国并购的成功。虽然企业跨国并购总体失败率近年有明显下降趋势,但仍徘徊在50%左右。而在导致失败的原因中,人力资源整合首当其冲。因此,保证人力资源整合的成功就成了保证企业跨国并购成功的关键因素。 企业跨国并购中的人力资源整合实际上就是组织通过各种手段,对人力资源队伍进行的总体搭配,对人力资源队伍整体能力的改善与开发,从而提高总体的盈利能力,减少由于并购过程产生的各种不确定性所带来的影响,并且强调人力资源团队精神的构建。由于整合研究资料获取的难度和滞后性,现有的跨国并购研究多是围绕并购技巧和资本运作进行的实证分析研究,整合研究相对缺乏,尤其专门关于人力资源整合的研究,还缺乏一定的系统性和针对性,因此对这一问题进一步的深入研究具有实际意义。 文章归纳了目前企业跨国并购对人力资源的冲击越来越大,人力资源整合也逐渐成为各类资源整合中风险最大的整合,而且跨国并购后人力资本需要重新配置和优化组合,因此人力资源整合已成为保证并购实施的重要条件之一的现状。同时指出在跨国并购中存在着人力资源整合难度高,东道国企业关键人才流失现象严重,整合中员工期望重建难度大等问题。 在对跨国并购中人力资源整合问题进行深入分析后,文章设计了跨国并购人力资源整合的总体框架。在总体框架中提出了人力资源整合的目标,即引导并购后的组织内各成员的目标向企业目标靠近,从而形成为了共同目标自愿组织在一起的一个联结紧密的团队,并提出平稳过渡、以人为本等七项原则。同时提出人力资源整合要经过并购前期工作、快速整合、全面融合三个阶段,并且归纳了各阶段的主要任务。在此基础上提出了解决跨国并购中人力资源整合问题的策略,主要包括进行跨文化整合、建立新的心理契约、采取积极的沟通策略以及对并购双方的冲突进行管理四项策略。为了发现经过整合后并购企业在人力资源管理方面的成绩和存在的问题,以形成人力资源良性循环,文章最后从定性的角度简要地分析了跨国并购企业人力资源整合的绩效评估。
【关键词】：跨国并购 人力资源整合 文化整合
【学位授予单位】：东北林业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2006
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要3-4
• Abstract4-9
• 1 绪论9-16
• 1.1 问题的提出9-10
• 1.2 研究目的及意义10-11
• 1.2.1 研究目的10
• 1.2.2 研究意义10-11
• 1.3 相关概念的界定11-13
• 1.3.1 人力资源整合的含义11-12
• 1.3.2 跨国并购的含义12-13
• 1.4 国内外研究现状13-14
• 1.4.1 国内研究现状13
• 1.4.2 国外研究现状13-14
• 1.5 论文的研究方法、主要内容及技术路线14-16
• 1.5.1 研究方法14
• 1.5.2 主要内容14-15
• 1.5.3 技术路线15-16
• 2 企业跨国并购中人力资源整合的理论基础16-22
• 2.1 人力资本理论16-17
• 2.2 心理契约理论17
• 2.3 企业能力理论17-18
• 2.4 协同效应理论18-19
• 2.5 界面管理理论19-21
• 2.6 本章小结21-22
• 3 企业跨国并购中人力资源整合的现状和问题分析22-28
• 3.1 企业跨国并购中人力资源整合的现状22-24
• 3.1.1 企业跨国并购对人力资源的冲击越来越大22
• 3.1.2 人力资源整合逐渐成为各类资源整合中风险最大的整合22-23
• 3.1.3 跨国并购中人力资本的重新配置和优化组合将是大势所趋23
• 3.1.4 人力资源整合已成为保证企业跨国并购顺利实施的重要条件之一23-24
• 3.2 企业跨国并购中人力资源整合的问题24-26
• 3.2.1 跨国并购的复杂性使人力资源整合的难度提高24
• 3.2.2 并购双方存在民族文化差异24-25
• 3.2.3 跨国并购企业忽视或没有进行有效的文化整合25
• 3.2.4 东道国企业关键人才流失现象严重25-26
• 3.2.5 并购整合中员工期望重建难度大26
• 3.3 本章小结26-28
• 4 企业跨国并购中人力资源整合的总体框架28-39
• 4.1 企业跨国并购中人力资源整合的目标28
• 4.2 企业跨国并购中人力资源整合的原则28-30
• 4.3 企业跨国并购中人力资源整合的阶段及任务30-38
• 4.3.1 并购前期工作的目标及任务30-35
• 4.3.2 快速整合阶段的目标及任务35-36
• 4.3.3 全面融合阶段的目标及任务36-38
• 4.4 本章小结38-39
• 5 企业跨国并购中人力资源整合的策略39-47
• 5.1 进行跨文化整合39-41
• 5.2 采取积极的沟通策略41-43
• 5.2.1 跨国并购双方沟通的必要性41
• 5.2.2 跨国并购双方沟通的方案41-43
• 5.3 跨国并购双方的冲突管理43-45
• 5.3.1 解决破坏性冲突、激发建设性冲突43-44
• 5.3.2 进行边界管理44-45
• 5.4 建立新的员工心理契约45-46
• 5.5 本章小结46-47
• 6 企业跨国并购中人力资源整合的绩效评估47-53
• 6.1 企业跨国并购中人力资源整合绩效评估的目的和原则47-49
• 6.1.1 跨国并购企业人力资源整合绩效评估的目的47-48
• 6.1.2 跨国并购企业人力资源整合绩效评估的原则48-49
• 6.2 企业跨国并购中人力资源整合绩效评估的过程49-52
• 6.2.1 确定评估的主体、对象49
• 6.2.2 确定重点评估内容49
• 6.2.3 建立评估指标体系49-51
• 6.2.4 选择人力资源整合绩效评估的方法51-52
• 6.2.5 人力资源整合绩效评估的实施52
• 6.3 本章小结52-53
• 结论53-54
• 参考文献54-56
• 攻读学位期间发表的学术论文56-57
• 致谢57-58
• 独创性声明58
• 学位论文版权使用授权书58

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本文编号：764029