IT企业新生代员工情绪智力对创新行为的影响研究

发布时间：2017-09-29 07:10

  本文关键词：IT企业新生代员工情绪智力对创新行为的影响研究

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【摘要】：当前,新生代员工已经成为职场上的主力军,有刚刚踏入工作不久的90后,也有频繁跳槽的80后,未来他们都会成为企业中重要的支撑力量。但是,由于新生代员工有着其独特的行为方式和观念,同时面临如此日新月异的大背景,组织管理者如何对新生代员工进行培养,提升组织效益,成为每个管理人的重要任务。同时,情绪智力的研究已经在国内外掀起另一番高潮,不仅人力资源研究领域得到迅速发展,在心理学领域也是学者关注的焦点。在理论和实践的共同作用下,人们更加注重的是人才的有效运用,将人才在合适的岗位上发挥其最大的创造力,给企业带来新思想、新方法。情绪智力能够反映新生代员工在组织中解决问题的实践能力,员工能够通过在对自我情绪和他人情绪的评估中,有效控制自身的情绪并利用情绪信息促进自身行为。情绪智力理论在国外发展迅速,理论模型也很完整,近几年国内学者也逐渐开始关注情绪智力的研究,并将其运用到企业管理中去。同时,创新行为作为组织公民行为的一种对组织发展至关重要,情绪智力水平的高低会不同程度对创新行为产生影响。而组织自尊作为员工在组织中对自身做出创新行为的能力和作用的肯定,可能在情绪智力与创新行为之间起到重要的影响作用。国内外学者对情绪智力与创新行为的研究,取得了一些成果,结果发现两者之间具有一定的影响作用,但针对新生代员工的研究还不多。本文以新生代员工情绪智力和创新行为为研究背景,重点研究情绪智力、组织自尊和创新行为之间的影响机制,并对情绪智力(自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制)如何通过组织自尊对创新行为产生作用的机理进行分析。在新生代员工的背景下,本文通过建立新生代员工情绪智力影响创新行为的模型,并探究组织自尊的中介情况。通过对新生代员工的实际调研得到的样本数据,并运用SPSS19.0数据统计软件对样本进行处理,以此来验证本文提出的新生代员工情绪智力对创新行为之间关系的影响模型和研究假设。本文的研究结论包括：(1)新生代员工情绪智力对创新行为能够产生直接影响,同时组织自尊能够在前述两者之间起部分中介作用。(2)情绪智力的四个维度(自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制)对创新行为有着直接的影响,并且组织自尊在情绪智力的四个维度(自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制)与创新行为之间均起部分中介作用。本文的研究围绕新生代员工、创新行为等热点问题,关注并重视新生代员工的发展与管理,进一步扩充了新生代员工管理与创新行为相关领域的理论研究,为企业的新员工选拔、培训与管理提供新的参考,为人力资源管理工作提出一定的建议。
【关键词】：新生代员工 情绪智力 组织自尊 创新行为
【学位授予单位】：安徽大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：

• 摘要3-5
• Abstract5-10
• 第一章 绪论10-16
• 一、研究背景10-11
• (一) 现实背景10
• (二) 理论背景10-11
• 二、研究目的及意义11-12
• (一) 研究目的11
• (二) 研究意义11-12
• 三、研究内容与框架12-13
• 四、研究思路与方法13-14
• (一) 研究思路13
• (二) 研究方法13-14
• 五、研究创新点14-16
• 第二章 理论基础与文献综述16-36
• 一、新生代员工国内外研究综述16-20
• (一) 新生代员工国外研究综述16-17
• (二) 新生代员工国内研究综述17-18
• (三) 新生代员工特点18-20
• 二、情绪智力的国内外研究综述20-28
• (一) 情绪智力国外研究综述20-21
• (二) 情绪智力国内研究综述21-23
• (三) 情绪智力的理论模型23-26
• (四) 情绪智力的测量模型26-28
• 三、创新行为研究综述28-32
• (一) 员工创新行为的定义研究28-30
• (二) 员工创新行为影响因素30-32
• 四、组织自尊研究综述32-36
• (一) 组织自尊的内涵32-33
• (二) 组织自尊的国内外相关研究33-34
• (三) 组织自尊的中介和调节作用研究34-36
• 第三章 研究模型与假设36-42
• 一、概念维度界定与模型构建36-38
• (一) 概念维度界定36-37
• (二) 理论模型构建37-38
• 二、研究假设38-42
• (一) 情绪智力对创新行为的直接影响38
• (二) 情绪智力对组织自尊的影响38-39
• (三) 组织自尊对创新行为的影响39-40
• (四) 组织自尊在新生代员工情绪智力与创新行为之间的中介作用40-42
• 第四章 研究设计与问卷验证分析42-53
• 一、研究设计42-44
• (一) 问卷的设计和具体方法42
• (二) 数据分析方法42-44
• 二、样本选取与特征分布44-46
• 三、量表的信效度检验46-53
• (一) 信度分析46-47
• (二) 效度分析47-48
• (三) 探索性因子分析48-53
• 第五章 数据统计与分析53-68
• 一、研究变量的描述性统计分析53-54
• 二、相关性分析54-56
• (一) 情绪智力与创新行为的相关性分析54-55
• (二) 情绪智力与组织自尊的相关性分析55
• (三) 组织自尊与创新行为的相关性分析55-56
• 三、回归分析56-61
• (一) 新生代员工情绪智力对创新行为、组织自尊的回归分析56-60
• (二) 新生代员工组织自尊对创新行为的回归分析60-61
• 四、中介作用分析61-66
• (一) 组织自尊在新生代员工情绪智力与创新行为之间的中介作用分析61-62
• (二) 组织自尊在自我情绪评估与创新行为之间的中介作用分析62-63
• (三) 组织自尊在他人情绪评估与创新行为之间的中介作用分析63-64
• (四) 组织自尊在情绪利用与创新行为之间的中介作用分析64-65
• (五) 组织自尊在情绪控制与创新行为之间的中介作用分析65-66
• 五、假设验证结果66-68
• 第六章 研究结论与展望68-73
• 一、研究结论68-70
• 二、管理启示与建议70-71
• (一) 在人力资源管理中重视新生代员工的情绪智力70
• (二) 将情绪智力培训纳入到新生代员工培训中去70-71
• (三) 关注组织声誉,加强企业文化建设71
• 三、研究不足与展望71-73
• 参考文献73-80
• 附录80-83
• 致谢83-84
• 攻读学位期间学术研究成果84

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本文编号：940632